एक संगठन में लोगों की मुख्य विशेषताएं। आधुनिक संगठन में व्यक्तित्व। व्यक्तित्व व्यवहार पर स्थितियों का प्रभाव

व्यक्तित्व मानव लक्षणों का एक सामान्य परिसर है जो इसकी विशिष्टता और व्यक्तित्व को निर्धारित करता है। व्यक्तित्व संरचना में तीन मुख्य उपतंत्र होते हैं। सबसे महत्वपूर्ण उपतंत्र जैविक उपतंत्र है। यहाँ एक व्यक्ति का लिंग, उसकी उम्र, चरित्र, उसकी सोच और धारणा की विशेषताएं, स्वभाव, रूप, पूरे जीव की शारीरिक विशेषताएं, एक व्यक्ति, उसके जन्मजात लक्षण जो उसे अपने माता-पिता से विरासत में मिलते हैं, पर विचार किया जाता है। इसके बाद मानव ज्ञान और अनुभव का उपतंत्र आता है, अर्थात। वे गुण जो किसी व्यक्ति को काम पर रखने और उसे विशिष्ट शक्तियाँ देते समय प्रबंधक को सीधे ध्यान में रखना चाहिए। इस सबसिस्टम को लगातार विकसित और पूरक होना चाहिए यदि कोई व्यक्ति किसी विशेष संगठन में अपने ज्ञान की मांग में रुचि रखता है। अगला समापन उपतंत्र सामाजिक उपतंत्र है, जो दर्शाता है कि एक व्यक्ति अपने आसपास के लोगों के साथ कैसे बातचीत करता है, वह कितना संचारी है।

व्यक्तित्व लक्षणों या गुणों के मूल सेट द्वारा विशेषता है। सबसे आम दृष्टिकोण तथाकथित बड़े पांच लक्षणों की पहचान करता है, जो किसी विशेष व्यक्ति के प्रोफाइल का पूरी तरह से वर्णन करते हैं। इसमे शामिल है:

1) बहिर्मुखता। यह किसी व्यक्ति की सामाजिकता की डिग्री की विशेषता है। जिन लोगों में यह विशेषता कम डिग्री तक व्यक्त की जाती है - अंतर्मुखी, एक नियम के रूप में, बहुत बंद हैं, व्यक्तिगत काम पसंद करते हैं जिसमें बड़ी संख्या में लोगों के संपर्क की आवश्यकता नहीं होती है;

2) भावनात्मक स्थिरता। यह किसी व्यक्ति की भावनात्मक स्थिरता की डिग्री की विशेषता है। भावनात्मक स्थिरता की थोड़ी स्पष्ट विशेषता वाले लोग, एक नियम के रूप में, चिड़चिड़े होते हैं, आसानी से संघर्षों में प्रवेश करते हैं, अनर्गल;

3) खुर के लिए खुलापन। यह दर्शाता है कि एक व्यक्ति कितना प्रशिक्षित है, ज्ञान और आत्म-सुधार के लिए तैयार है, वह अपने व्यवसाय में अन्य लोगों के अनुभव और ज्ञान को कितनी आसानी से स्वीकार करता है;

4) बातचीत, सहयोग के लिए तत्परता। इस गुणवत्ता के उच्च स्तर वाले लोग भरोसेमंद, अच्छे स्वभाव वाले, संचार में प्रत्यक्ष होते हैं;

5) अनुशासन, जिम्मेदारी।

जिम्मेदारी की एक अस्पष्ट रेखा वाले लोग लापरवाह, गैर-जिम्मेदार होते हैं, अक्सर उन्हें सौंपे गए कार्यों को समय पर पूरा नहीं करते हैं। ऐसे लोगों पर जिम्मेदार और महत्वपूर्ण कार्यों पर भरोसा नहीं करना चाहिए।

व्यक्तित्व के प्रकार:

तंत्रिका प्रकार,

भावुक प्रकार,

तूफानी प्रकार,

भावुक प्रकार।

1950 के दशक के अंत में संयुक्त राज्य अमेरिका में विकसित मायर्स-ब्रिग्स टाइपोलॉजी में विशेष रुचि है। स्विस मनोवैज्ञानिक सी. जंग के विचारों के आधार पर, जिन्होंने दो सार्वभौमिक प्रकारों की अवधारणा पेश की - बहिर्मुखी ("बाहर की ओर") और अंतर्मुखी ("अंदर की ओर")। बहिर्मुखी मिलनसार, सक्रिय, आशावादी, मोबाइल होते हैं, स्वभाव से वे संगीन या कोलेरिक होते हैं। अंतर्मुखी असंचारी, आरक्षित, सभी से अलग होते हैं, अपने कार्यों में वे मुख्य रूप से अपने विचारों से निर्देशित होते हैं, वे निर्णय लेने के लिए गंभीर होते हैं, वे अपनी भावनाओं को नियंत्रित करते हैं। अंतर्मुखी लोगों में कफयुक्त और उदासीन लोग शामिल हैं। हालांकि, जीवन में, बिल्कुल शुद्ध बहिर्मुखी या अंतर्मुखी बहुत कम पाए जाते हैं। हम में से प्रत्येक में उन और दूसरों दोनों की विशेषताएं हैं, यह जन्मजात गुणों पर निर्भर करता है तंत्रिका प्रणाली, उम्र, पालन-पोषण, जीवन की परिस्थितियाँ।

I. मायर्स-ब्रिग्स ने व्यक्तिगत मतभेदों के विचार को और भी अधिक निष्पक्ष रूप से प्रमाणित करने के लिए निर्धारित किया। शोध के परिणाम की पहचान के आधार पर मायर्स-ब्रिग्स प्रकार के संकेतकों का निर्माण था:

दो विभिन्न तरीकेऊर्जा भंडार की पुनःपूर्ति और ध्यान की एकाग्रता (पैमाने पर "बहिष्कार - अंतर्मुखता");

जानकारी एकत्र करने के दो विपरीत तरीके (पैमाने "संवेदी - अंतर्ज्ञान");

निर्णय लेने के दो अलग-अलग तरीके (पैमाने "सोच - भावना");

बाहरी दुनिया के साथ उनकी बातचीत को व्यवस्थित करने के दो अलग-अलग तरीके (स्केल "निर्णय - धारणा")।

प्रत्येक व्यक्ति अपने व्यक्तित्व के आधार पर कब्जा करता है निश्चित स्थानइन पैमानों पर, जो उसके व्यक्तित्व प्रकारों में से एक से संबंधित है। अपने मनोवैज्ञानिक प्रकार के अनुसार, एक व्यक्ति हो सकता है: एक बहिर्मुखी (ई) या एक अंतर्मुखी (आई); संवेदी (एस) या सहज (एन); सोच (टी) या भावना (एफ); निर्णायक (जे) या ग्रहणशील (पी)।

चरित्र के एक या दूसरे गुण की प्रबलता के आधार पर, एक व्यक्ति 16 प्रकारों में से एक से संबंधित होता है। उदाहरण के लिए, प्रशासक और प्रबंधक, दंत चिकित्सक, पुलिस अधिकारी और जांचकर्ता, लेखा परीक्षक, वित्तीय निरीक्षक और सेना ISTJ प्रकार के होते हैं; आदेश, कार्यालय प्रमुख, शिक्षक, पुस्तकालयाध्यक्ष, स्वास्थ्य अधिकारी - ISFJ प्रकार के लिए; शैक्षिक सलाहकार, मौलवी, डॉक्टर, मीडिया पेशेवर, शिक्षक - INFJ प्रकार के लिए, आदि।

संगठनात्मक व्यवहार का वर्णन और विश्लेषण करने के लिए, संगठनात्मक स्तर के संज्ञानात्मक चर अक्सर उपयोग किए जाते हैं: व्यक्तित्व और दृष्टिकोण। वे उस व्यक्तित्व में भिन्न होते हैं जिसे आमतौर पर संपूर्ण माना जाता है, और व्यवहार व्यक्तित्व के घटक होते हैं, इसका वर्णन करने या व्यवहार की व्याख्या करने के लिए उपयोग किया जाता है।

दृष्टिकोण में भावनात्मक, सूचनात्मक और व्यवहारिक घटक होते हैं।

भावनात्मक घटक में प्रश्न में वस्तु के बारे में सकारात्मक, तटस्थ या नकारात्मक पहलू वाले लोगों की भावनाएं शामिल हैं। भावनाओं को कार्य संतुष्टि से जोड़ा जाता है, और कार्यस्थल में मानवीय व्यवहार में भावनाओं की अभिव्यक्ति बहुत महत्वपूर्ण है।

सूचना घटक में वे विश्वास या जानकारी शामिल होती है जो किसी व्यक्ति के पास किसी वस्तु के बारे में होती है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह जानकारी सटीक या विश्वसनीय है या नहीं।

व्यवहार घटक किसी व्यक्ति की किसी वस्तु के संबंध में एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने की प्रवृत्ति को निर्धारित करता है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि सेट का केवल व्यवहारिक घटक ही देखा जा सकता है। अन्य घटकों के लिए, केवल निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

स्थापना कार्य (एफ। लुटेंस के अनुसार):

1) उनके काम के माहौल के अनुकूल होने का कार्य (यदि प्रबंधन कर्मचारियों के साथ अच्छा व्यवहार करता है, तो समग्र रूप से संगठन के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनता है);

2) अपने स्वयं के अहंकार की रक्षा करने का कार्य (कर्मचारी को स्वयं की छवि की रक्षा करने में मदद करना, किसी विशेष वस्तु के संबंध में उसका व्यवहार);

3) मूल्य अभिविन्यास व्यक्त करने का कार्य (दृष्टिकोण वह आधार है जो किसी विशेष व्यक्ति या लोगों के समूह को उनके मूल्य अभिविन्यास व्यक्त करने में मदद करता है);

4) एक संज्ञानात्मक कार्य जो लोगों को आवश्यक मानदंड और संदर्भ बिंदु प्राप्त करने की अनुमति देता है, जिसके अनुसार वे अपने आसपास की दुनिया को व्यवस्थित करते हैं। भले ही कोई व्यक्ति वास्तविकता को कितना भी निष्पक्ष रूप से मानता हो, लोगों, घटनाओं, वस्तुओं और घटनाओं के प्रति दृष्टिकोण उसे यह समझने में मदद करता है कि उसके आसपास क्या हो रहा है।

धारणा का सार और महत्व।

एक व्यक्ति का व्यवहार काफी हद तक इस बात से निर्धारित होता है कि वह किस स्थिति में है। तदनुसार, व्यक्ति की धारणा को बदलकर व्यक्ति अपने व्यवहार को आंशिक या पूर्ण रूप से बदल सकता है। धारणा कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में की गई कई गलतियों और पूर्वाग्रहों की व्याख्या करना संभव बनाती है - किसी संगठन में लोगों का चयन करते समय, उनके प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय।

धारणा किसी व्यक्ति द्वारा बाहरी वातावरण से जानकारी प्राप्त करने, संसाधित करने और व्याख्या करने की प्रक्रिया है। धारणा प्रक्रिया का परिणाम सूचना है जो व्यक्तिगत निर्णय लेने और उपयुक्त व्यवहार मॉडल को लागू करने के लिए स्रोत सामग्री है।

धारणा की प्रक्रिया को चार चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

1) पर्यावरण और उसके चयन से जानकारी प्राप्त करना;

2) संरचना की जानकारी;

3) सूचना की व्याख्या;

4) सूचना का पुनरुत्पादन।

किसी व्यक्ति की धारणा उसके उद्देश्यों, जरूरतों, रुचियों, अनुभव और अपेक्षाओं से प्रभावित होती है।

धारणा का आकलन, और, तदनुसार, लोगों के व्यवहार, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि यह व्यवहार आंतरिक या बाहरी कारणों से होता है या नहीं। यह निर्भर करता है, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित बिंदुओं पर: कार्यों की विशिष्टता, निरंतरता और निरंतरता।

धारणा विभिन्न प्रकार की त्रुटियों और विकृतियों को जन्म दे सकती है, जो अपर्याप्त और अप्रभावी प्रबंधन निर्णयों का कारण भी हो सकती है। ये ऐसे कारक हैं जो किसी न किसी कारण से किसी व्यक्ति को जानकारी को पर्याप्त रूप से समझने से रोकते हैं, इसकी विकृति और व्यक्तिपरकता को भड़काते हैं। इनमें से सबसे आम हैं:

1) स्टीरियोटाइप;

2) अन्य व्यक्तियों, समूहों की राय;

3) नकारात्मक अतीत का अनुभव;

4) चयनात्मक, या चयनात्मक, धारणा। एक व्यक्ति स्थिति को उन विशेषताओं के अनुसार मानता है जो उसके लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं;

5) गैलो प्रभाव, (किसी व्यक्ति या स्थिति के समग्र प्रभाव को आंकने के लिए एक विशेषता का उपयोग किया जाता है)

संगठन में भूमिका व्यवहार। व्यक्तिगत व्यवसाय आचरण।

संचार, श्रम और घरेलू कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रक्रिया में एक व्यक्ति कुछ सामाजिक भूमिकाओं को मानने और निभाने के लिए इच्छुक होता है। एक नए संगठन में आकर, कर्मचारी शुरू में समूह के सदस्यों को देखता है, और समूह इस समय व्यक्ति को देखता है। भूमिका की परिभाषा स्वैच्छिक हो सकती है, जब कोई व्यक्ति स्वतंत्र रूप से अपने लिए व्यवहार की एक निश्चित रणनीति चुनता है जो उसके सिद्धांतों, विचारों या समूह में उसकी भूमिका को पूरा करती है, टीम द्वारा ही स्थापित की जाती है। भूमिकाओं में विभाजन के उद्देश्य के आधार पर, उन्हें कई सिद्धांतों के अनुसार परिभाषित किया जा सकता है:

1) संगठन में किए गए कार्य के अनुसार, कार्य का प्रकार। इस दृष्टिकोण से, एक कर्मचारी को निम्नलिखित भूमिकाओं में से एक सौंपा जा सकता है:

क) संगठनात्मक मुद्दों पर परामर्श। उदाहरण के लिए, विपणन विभाग का एक प्रतिनिधि हो सकता है, जो मांग विश्लेषण के आधार पर उत्पादन विभाग को कुछ नए उत्पाद या सेवा का उत्पादन करने की सिफारिश करता है;

बी) सूचना की खोज, प्रसंस्करण और प्रस्तुति। एक नियम के रूप में, एक ही विपणक और प्रतिस्पर्धी खुफिया सेवा के कर्मचारी;

ग) डिजाइन और विकास। उत्पादन प्रक्रिया के मॉडलिंग में शामिल लोग, नए उत्पादों को विकसित करना, साथ ही रचनात्मक कार्यकर्ता जो किसी संगठन में अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के लिए नवाचारों की योजना बनाने में शामिल हैं।

डी) नियंत्रण और सुधार। प्रौद्योगिकीविद, प्रबंधक जो आंतरिक संगठनात्मक प्रक्रियाओं को नियंत्रित करते हैं।

2) इस संगठन में कर्मचारी से अपेक्षित व्यवहार के मॉडल पर निर्भर करता है। इन भूमिकाओं को अक्सर टीम के भीतर पारस्परिक संबंधों द्वारा परिभाषित किया जाता है। इस सिद्धांत के अनुसार, संगठन में निम्नलिखित भूमिकाएँ प्रतिष्ठित हैं:

सहायता। टीम के सदस्य जो सहकर्मियों को आश्वस्त और समर्थन कर सकते हैं, वे पेशेवर समर्थन के बजाय भावनात्मक रूप से संपर्क करने की प्रवृत्ति रखते हैं;

बी) प्रोत्साहन। संगठन में संकट में भी लोग सकारात्मक रहते हैं और इस सकारात्मक दृष्टिकोण को सहकर्मियों तक पहुंचाते हैं। वे हमेशा इस बात के पक्ष में तर्क देते हैं कि सब कुछ ठीक चल रहा है। टीम में इस तरह की भूमिका वाले व्यक्ति की अनुपस्थिति में, कर्मचारी जल्दी से उदास हो सकते हैं और अपनी दक्षता कम कर सकते हैं;

ग) आलोचना। हर किसी की और हर चीज की आलोचना करने की प्रवृत्ति, यथास्थिति से निरंतर असंतोष। एक नियम के रूप में, ऐसे लोग बहुत उद्देश्यपूर्ण नहीं होते हैं, लेकिन फिर भी कभी-कभी अति-आशावादियों को सच्चाई का सामना करने में मदद करते हैं;

डी) नेतृत्व। ऐसे लोग अहंकार और स्वार्थ के कारण सहकर्मियों से पक्षपातपूर्ण तरीके से समर्पण की मांग कर सकते हैं। ऐसा व्यक्ति होना जरूरी समझता है। कम से कम एक व्यक्ति पर शक्ति के साथ संपन्न। संगठनों में जस्टर की भी भूमिका होती है। एक जस्टर व्यक्ति हमेशा मजाक करता है, जयकार करता है, टीम में तनाव दूर करता है।

व्यक्तिगत व्यवसाय आचरण।

कंपनी में प्रत्येक कर्मचारी एक व्यक्ति है और पारस्परिक व्यवहार संपर्कों में एक तरह से या किसी अन्य का पता चलता है। किसी कर्मचारी के व्यावसायिक व्यवहार को बेहतर ढंग से समझने के लिए, उसके "I" के व्यवहार संबंधी अभिव्यक्तियों को प्रकट करना आवश्यक है। यह बचपन से ही बनता है, जब बच्चा कहना शुरू करता है: "मैं खुद।" व्यक्तिगत "I" की विशेषताओं को कंपनी के कर्मचारी द्वारा महसूस किया जाता है, मुख्य रूप से व्यावसायिक व्यवहार की एक निश्चित अभिव्यक्ति के प्रति बुनियादी दृष्टिकोण के रूप में। वे अपनी इच्छाओं ("मैं चाहता हूं"), अपनी क्षमताओं ("मैं कर सकता हूं"), कुछ दायित्वों ("मुझे चाहिए") पर, लक्ष्य प्राप्त करने के लिए उन्हें पूरा करने के प्रयासों पर ("मैं प्रयास करता हूं") पर निर्भरता व्यक्त करता हूं। )

ये दृष्टिकोण कम या ज्यादा स्थिर हो सकते हैं, लेकिन वे परिस्थितियों के आधार पर बदल सकते हैं, और उनके विपरीत भी हो सकते हैं, मनोवैज्ञानिक बाधाओं के रूप में अभिनय कर सकते हैं ("मैं नहीं चाहता", "मैं नहीं कर सकता", "मैं नहीं की जरूरत नहीं है")। वे व्यक्तिगत "I" को पसंद की स्थिति में रखते हैं, जिसमें एक या कोई अन्य निर्णय किया जाता है: एक व्यक्ति वांछित और वास्तविक, संभव और व्यवहार्य, उचित और अनिवार्य वजन करता है, जिससे स्वयं के लिए व्यवहार्यता का निर्धारण होता है इच्छित परिणाम के लिए प्रयास करने में निर्णय। इस प्रकार व्यक्तित्व की "मैं" - स्थिति निश्चित होती है। व्यक्ति के दिमाग में, कुछ प्रकार के कार्यों के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण को सकारात्मक लोगों के साथ जोड़ा जा सकता है, जो संघर्ष में आते हैं: "मैं चाहता हूं, लेकिन मेरे सक्षम होने की संभावना नहीं है, हालांकि मुझे इसकी आवश्यकता है"; "मैं कर सकता हूं, लेकिन मैं वास्तव में नहीं चाहता, हालांकि मुझे इसकी आवश्यकता है"; "मैं कर सकता हूं और मैं चाहता हूं, लेकिन किसी को इसकी आवश्यकता नहीं है"; "मैं वास्तव में नहीं चाहता, मैं वास्तव में नहीं कर सकता, लेकिन वे मुझे मजबूर करते हैं।"

सभी "तनाव के क्षेत्रों" में व्यक्तिगत "मैं" के प्रति विभिन्न प्रकार के दृष्टिकोण टकराते हैं। वे सभी विविध हैं और तीव्रता की अलग-अलग डिग्री के साथ कार्य करते हैं, प्रत्येक विशिष्ट मामले में एक विशेष तौर-तरीके का निर्माण करते हैं: चर का एक संशोधित सहसंबंध जो किसी के अपने "I" के बारे में एक या दूसरे जागरूकता और एक निश्चित "I" स्थिति की पसंद को प्रभावित करता है।

विभिन्न संयोजनों में व्यक्ति के दृष्टिकोण को समझने से उसके मन में उनके बेमेल के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले अंतर्विरोधों की व्याख्या करना संभव हो जाता है। यह वही है जो व्यक्ति के आंतरिक "तनाव का क्षेत्र" बनाता है। यह सकारात्मक हो सकता है जब कोई व्यक्ति रचनात्मक आत्म-साक्षात्कार की अपनी आवश्यकता को प्रकट करना चाहता है, मुख्य रूप से "मैं चाहता हूं" दृष्टिकोण के माध्यम से, और जब इसके लिए सब कुछ हो। आवश्यक शर्तें (रचनात्मक कार्य, प्रबंधकीय सहायता, कर्मचारियों की आपसी समझ, संगठनात्मक प्रोत्साहन)। इस मामले में, व्यक्ति "रुचि के लिए" काम करता है, और उसके काम की तीव्रता व्यावसायिक व्यवहार में एक सुविधाजनक कारक बन जाती है।

आकर्षक प्रकार के कार्यों में रचनात्मक रूप से खुद को महसूस करने की उसकी इच्छा में व्यक्ति की गतिविधि प्रकट होती है। यह "मैं चाहता हूं" और "मैं आकांक्षा" दृष्टिकोण के बीच सामंजस्य स्थापित करता हूं। यदि ऐसा नहीं होता है, यदि व्यक्ति अपना नहीं दिखा सकता रचनात्मकता, तो उसका रवैया "मैं प्रयास करता हूं" काम करने के लिए औपचारिक संबंध में निकल जाता है। "अपनी पसंद के अनुसार" काम का चुनाव व्यक्ति के व्यावसायिक व्यवहार का मुख्य प्रेरक है।

इस मामले में, सेटिंग "मैं प्रयास करता हूं" व्यक्ति के संसाधनों को साकार करते हुए भावनात्मक-वाष्पशील आधार पर प्रकट होता है। कर्मचारी के इरादे हैं: "मूल कारण की तह तक जाना", "इष्टतम समाधान खोजने के लिए", "एक परिप्रेक्ष्य की रूपरेखा तैयार करना", "कंपनी की मदद करना", "संतुष्टि प्राप्त करना", "मान्यता अर्जित करना" , "एक प्रमुख व्यक्ति बनने के लिए"। किसी व्यक्ति के व्यावसायिक व्यवहार का एक सीधा विपरीत मॉडल तब उत्पन्न होता है जब उसके दिमाग में "चाहिए" और "चाहते" दृष्टिकोण टकराते हैं, लेकिन पहला हावी होता है: व्यक्ति वह काम नहीं करना चाहता जिसे करने की आवश्यकता है। यह विरोधाभास एक नकारात्मक "तनाव के क्षेत्र" को जगाता है। लेकिन यह उन उद्देश्यों से "भरा" हो सकता है जो अनाकर्षक कार्यों को करना आसान बनाते हैं। इस प्रकार, युवा श्रमिकों के एक सर्वेक्षण से पता चला है कि, कई प्रकार के कामों की अनाकर्षकता के बावजूद, जो उन्हें करना पड़ता है, वे अभी भी अक्सर इसे सफलतापूर्वक और अंतिम चरण में करते हैं।

यह पता चला है कि इस तरह के कार्यों को करने की प्रक्रिया में, युवा श्रमिकों के इरादे होते हैं जो किसी तरह उनकी अनाकर्षकता की भरपाई करते हैं। उन्होंने उत्तर दिया कि ऐसा इसलिए होता है क्योंकि आप "धीरे-धीरे काम में शामिल हो जाते हैं", "आप खुद को आलोचना के लिए उजागर नहीं करना चाहते", "आप दूसरों के साथ संघर्ष में नहीं आना चाहते", "आपको अभी भी काम करना है", “अप्रिय काम से जल्द से जल्द छुटकारा पाना चाहता हूँ”, “दूसरा काम करने के लिए समय चाहिए। ये नकारात्मक रूप से वातानुकूलित उद्देश्य हैं जो इसे सक्रिय करते हुए "जरूरी" सेटिंग के आसपास समूहीकृत होते हैं। जब रचनात्मक आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता अवरुद्ध हो जाती है, तो वे काम करने में मदद करते हैं, इसलिए "मुझे करना है" रवैया इसके साथ "मैं कर सकता हूं" रवैया खींचता है, इसे "अंदर से" मजबूत करता है।

इस मामले में, "प्रयास" दृष्टिकोण को तर्कसंगत-वाष्पशील आधार पर पुन: प्रस्तुत किया जाता है। हालाँकि, "जरूरी" रवैया खुद को विरोधाभासी रूप से प्रकट कर सकता है। यह तब होता है जब इसे सकारात्मक रूप से वातानुकूलित उद्देश्यों से प्रबलित किया जाता है। युवा कार्यकर्ता अनाकर्षक कार्यों के प्रदर्शन की व्याख्या इस प्रकार करते हैं: "मैं दूसरों को निराश नहीं करना चाहता", "मैं प्रबंधक के विश्वास को सही ठहराना चाहता हूं", "मैं दूसरों से भी बदतर नहीं बनना चाहता", "मैं चाहता हूं दूसरों की तुलना में बेहतर दिखें", "मैं देखना चाहता हूं कि क्या होता है", "मैं पैसा प्राप्त करना चाहता हूं"। इन उद्देश्यों को मुख्य रूप से "मैं चाहता हूं" रवैये के आसपास समूहीकृत किया जाता है, इसे सक्रिय करता है, लेकिन यह रवैया खुद को "जरूरी" रवैये के संबंध में प्रकट करता है, भावनात्मक रूप से इसे "रंग" देता है और इस तरह लक्ष्य की खोज को सुविधाजनक बनाता है। इस मामले में, "मैं प्रयास करता हूं" सेटिंग को तर्कसंगत-वाष्पशील और भावनात्मक-वाष्पशील आधार पर पुन: प्रस्तुत किया जाता है।

"मैं चाहता हूं" रवैया, इसकी सभी प्रेरणा के साथ, जैसा कि यह था, "जरूरी" रवैये से अवशोषित होता है, जो इस तरह मजबूत होता है। यह या वह प्रेरणा इस बात पर निर्भर करती है कि एक व्यक्ति क्या अपेक्षा करता है, वह किससे डरता है और क्या उम्मीद करता है, इसलिए उसके इरादे इस बात से निकलते हैं कि क्या टाला जाना चाहिए और क्या हासिल किया जाना चाहिए। वे एक व्यक्ति के व्यावसायिक व्यवहार के दोहरे मनोवैज्ञानिक निर्धारक हैं: एक तरफ, एक मेहनती कार्यकर्ता होना चाहिए, और दूसरी ओर, इस काम को ऐसी प्रेरणा के साथ समझने में सक्षम होना चाहिए जो अधीनता को नरम कर देगा " चाहिए" सेटिंग।

किसी व्यक्ति के व्यावसायिक व्यवहार के नियमन की मनोवैज्ञानिक बारीकियों को समझने के लिए, निम्नलिखित पैटर्न को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है: प्रबंधक कर्मचारियों के साथ वैसा ही व्यवहार करते हैं जैसा वे अपने काम के साथ करते हैं। वे कर्मचारियों में, सबसे पहले, व्यावसायिक व्यवहार की ऐसी बुनियादी विशेषताओं को पहल और परिश्रम के रूप में पहचानते हैं, और जड़ता को एंटीपोड मानते हैं।

पहल कर्मचारी व्यवसाय के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण लेने में सक्षम होते हैं, परिस्थितियों का संसाधन और तुरंत उपयोग करते हैं, सबसे अच्छा चुनते हैं, जैसा कि उन्हें लगता है, लक्ष्य प्राप्त करने के लिए विकल्प; वे काउंटर प्रस्ताव, सलाह दे सकते हैं, काम को और अधिक रोचक, तेज, बेहतर बनाने की कोशिश कर रहे हैं।

कार्यकारी कर्मचारी मामले को अंत तक लाने में सक्षम हैं, ईमानदारी से, सटीक, सटीक, आर्थिक रूप से अनुशासित काम करते हैं, श्रम गतिविधि की स्थिति में हो सकते हैं लंबे समय तक. डिवीजनों में हमेशा पहल और कार्यकारी कार्यकर्ता होते हैं " शुद्ध फ़ॉर्म”, लेकिन अक्सर पहल और परिश्रम किसी न किसी तरह संयुक्त होते हैं। हालाँकि, ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं जब एक पहल कार्यकर्ता निष्क्रिय हो सकता है यदि किसी को उसकी पहल की आवश्यकता नहीं है।

निष्क्रिय व्यवहार में, एक व्यक्ति औपचारिक रूप से नेता की आवश्यकताओं को प्रस्तुत करते हुए, काम की नकल कर सकता है। विरोध नहीं करना चाहता, कार्यकर्ता अपनी अनुरूपता को सही ठहराना चाहता है व्यावहारिक बुद्धि. उनकी आत्म-चेतना के दृष्टिकोण स्वयं को विरोधाभासों की एक गाँठ के रूप में प्रकट करते हैं: "मुझे चाहिए, हालांकि मैं नहीं चाहता"; "मैं यह कर सकता हूँ, हालाँकि यह आवश्यक नहीं है"; "मैं जल्द से जल्द उतरने की कोशिश कर रहा हूं, क्योंकि मैं नहीं चाहता।" इसका अर्थ है कि व्यक्ति के मन में निर्मित कार्य परिस्थितियों में उसके द्वारा किए गए कार्यों के व्यक्तिगत महत्व को खोने की प्रक्रिया है। विरोधाभास इस तथ्य में प्रकट होता है कि किसी के "मैं" का संरक्षण तब भ्रामक और संभव हो जाता है जब कार्य स्वयं अपना अर्थ खो देता है।

हालाँकि, ऐसी स्थिति हो सकती है जब कर्मचारी अपनी पहल पर कार्य करना चाहता है, लेकिन उसके पास पेशेवर ज्ञान और अनुभव का अभाव है। इस मामले में, "मैं चाहता हूं" और "मैं कर सकता हूं" के बीच के विरोधाभास को पहचाना या कम करके नहीं आंका जाता है, इसलिए इसे गलत, अपर्याप्त तरीके से हल किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, परिणाम प्राप्त करने की इच्छा इतनी प्रबल हो सकती है कि जब कर्मचारी अपनी क्षमताओं को कम आंकता है तो अत्यंत आराम से व्यवहार की घटना होती है। और यद्यपि व्यक्ति का व्यवहार सक्रिय था, वह अपनी क्षमताओं के लिए अपर्याप्त निकला। व्यावसायिक व्यवहार का यह विरोधाभास एक समस्या की स्थिति के गैर-जिम्मेदार समाधान में "नपुंसकता पहल" के रूप में प्रकट होता है।

सक्रिय व्यावसायिक व्यवहार का एक और विरोधाभास तब उत्पन्न होता है जब पहल को ऐसी स्थिति में दिखाया जाता है जिसमें इसकी बिल्कुल भी आवश्यकता नहीं होती है। कर्मचारी, विशेष रूप से युवा, हमेशा अपने सक्रिय व्यवहार के परिणामों का पूर्वाभास नहीं कर सकते, क्योंकि उनके दिमाग में पहल सकारात्मक परिणाम से जुड़ी होती है। हालांकि, यह दिखाने के लिए शायद ही समीचीन है कि जहां बेहद सटीक निष्पादन की आवश्यकता है। इन मामलों में, व्यावसायिक व्यवहार के कार्यकारी कार्यों से प्रस्थान सर्जक के खिलाफ नकारात्मक प्रतिबंधों की ओर जाता है, जब उसने कुछ ऐसा किया जो कारण की मदद करने के बजाय बाधा डालता है। एक विरोधाभास है "पहल दंडनीय है", जो कार्य को "अधिक सही" बनाने की इच्छा के कारण होता है। लेकिन एक दंडनीय पहल का विरोधाभास तब भी उत्पन्न हो सकता है जब यह उपयोगी हो, लेकिन एक खराब संगठित व्यवसाय के सामान्य पाठ्यक्रम को बाधित करता है और प्रबंधन के लिए बहुत परेशानी भरा लगता है।

किसी व्यक्ति के व्यावसायिक व्यवहार के विभिन्न रूप प्रबंधकीय बातचीत के एक या दूसरे तरीके की प्रतिक्रिया हैं, इसलिए, किसी व्यक्ति के व्यावसायिक व्यवहार की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशिष्टता इस बात पर निर्भर करती है कि इस बातचीत की प्रणाली "ऊर्ध्वाधर", "विकर्ण" के साथ कैसे व्यवस्थित होती है। "और" क्षैतिज "।

निर्धारण विधियों के प्रकार व्यक्तिगत गुणकर्मचारियों और समूह में भूमिका वितरण की विशेषताएं, समूह के कर्मचारियों के एक-दूसरे से संबंध काफी विविध हैं, लेकिन विधियों के निम्नलिखित सेट सबसे अधिक प्रतिष्ठित हैं:

अवलोकन की विधि (बाहरी) मानव मानस की बाहरी अभिव्यक्तियों की एक जानबूझकर, व्यवस्थित, उद्देश्यपूर्ण और निश्चित धारणा में शामिल है। विधि के लिए काफी समय, विशेष प्रशिक्षण और श्रम-गहन की आवश्यकता होती है;

आत्म-अवलोकन (आत्मनिरीक्षण) की विधि एक व्यक्ति की अपनी मानसिक अभिव्यक्तियों का अवलोकन है। आमतौर पर एक व्यक्ति आत्म-अवलोकन के आधार पर जो निष्कर्ष निकालता है वह व्यक्तिपरक, अपर्याप्त होता है और आत्म-सम्मान का विश्लेषण करने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है और जब दूसरों की राय के साथ तुलना की जाती है;

व्यक्तित्व प्रश्नावली, या परीक्षणों का एक बड़ा समूह, विभिन्न व्यक्तित्व लक्षणों और गुणों को निर्धारित करने के लिए, जैसे स्वभाव, चरित्र, बुद्धि, रचनात्मकता, व्यवहार के उद्देश्य, मूल्य अभिविन्यास, व्यवहार को प्रभावित करने वाले कारक आदि।

सोशियोमेट्री अनौपचारिक नेताओं की पहचान, मनोवैज्ञानिक अनुकूलता सहित समूह के सदस्यों के संबंधों, भूमिकाओं और स्थिति की संरचना को निर्धारित करने के लिए एक समूह में पारस्परिक संबंधों के मनोवैज्ञानिक अध्ययन की एक विधि है। समूह में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, नेता के साथ संबंध, प्रबंधक के साथ, नेतृत्व शैली की पहचान करने के लिए परीक्षणों का एक सेट है;

पूछताछ के तरीके, साक्षात्कार, बातचीत, किसी विशेषज्ञ के लिखित या मौखिक सवालों के जवाब देकर जानकारी प्राप्त करने की अनुमति।

परिचय 3
अध्याय 1 सैद्धांतिक आधारव्यक्ति और संगठन के बीच बातचीत की समस्याएं 5
1.1. व्यक्तित्व और उसके सामाजिक विशेषताएं 5
1.2. संगठन में व्यक्ति का अनुकूलन और अंतःक्रिया 9
1.3. संगठन के आकलन में व्यक्तित्व 15
1.4. एक संगठन में एक व्यक्ति के कामकाजी जीवन की गुणवत्ता 19
दूसरा अध्याय। संगठन में व्यक्ति की अंतःक्रिया की विशेषताओं और कामकाजी जीवन की गुणवत्ता का प्रायोगिक अध्ययन 25
2.1. संगठनात्मक विशेषता 25
2.2. संगठन में व्यक्ति की बातचीत की विशेषताओं और कामकाजी जीवन की गुणवत्ता का विश्लेषण 28
2.3. सुझाव और सिफारिशें 32
निष्कर्ष 38
संदर्भ 40

परिचय

लोकतंत्रीकरण और मानवीकरण सार्वजनिक जीवनऔर व्यक्ति का मुंह मोड़ना 20वीं सदी की मुख्य विशेषताएं हैं। आधुनिक प्रबंधन में, मानवतावादी अवधारणा तेजी से महत्वपूर्ण होती जा रही है। इसके अनुसार, एक व्यक्ति प्रबंधन का मुख्य विषय है, जिसे नहीं माना जा सकता है श्रम संसाधन. इस दर्शन को जापानी व्यवसाय के नेताओं द्वारा व्यापक रूप से प्रचारित किया जाता है और इसमें एक व्यक्ति को परिवार (कंपनी) के सदस्य के रूप में माना जाता है, और प्रबंधन का कार्य सामाजिक अस्तित्व (व्यक्ति) का प्रबंधन करना है।
इस दृष्टिकोण के अनुसार प्रो. एल. आई. इवेंको, उद्यम के लिए एक व्यक्ति नहीं, बल्कि एक व्यक्ति के लिए एक उद्यम मौजूद है, और, कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं के आधार पर, उद्यम में रणनीति, संरचना और प्रबंधन प्रक्रिया का निर्माण किया जाता है। संयुक्त प्रयासों के समन्वय के केंद्र में श्रम सामूहिक और इंट्रा-कंपनी संबंधों का स्व-प्रबंधन है, सामूहिक निर्णय लेने में कर्मचारियों की सामूहिक भागीदारी, आकाओं की भागीदारी के साथ कार्यस्थल पर सीधे प्रशिक्षण, व्यवहार की निगरानी और अनुपालन अनौपचारिक समूहों के नेताओं की मदद से आंतरिक श्रम विनियम। साथ ही, स्पष्ट निर्देश इंट्रा-कंपनी योजना, श्रम राशनिंग, उत्पादन स्वचालन की वृद्धि, एक कठोर संगठनात्मक संस्कृति, यानी। एक व्यक्ति के पास स्पष्ट संगठनात्मक ढांचे में उच्च स्तर की स्वतंत्रता होती है और वह काम के उच्च अंत परिणामों के लिए प्रेरित होता है।
सामूहिक कार्य के परिणाम, मनोवैज्ञानिक वातावरण, काम के साथ श्रमिकों की संतुष्टि उन कारकों की समग्रता में शीर्ष पर आती है जो कामकाजी जीवन की गुणवत्ता निर्धारित करते हैं। इस संबंध में विशेष अर्थकिसी व्यक्ति के व्यक्तित्व के व्यापक विकास की समस्या मानव समाज के वैश्विक जीवन लक्ष्य के सबसे महत्वपूर्ण घटक के रूप में प्राप्त होती है।
संगठन में श्रमिकों के व्यवहार और बातचीत की समस्याओं पर कई वैज्ञानिकों द्वारा विचार किया जाता है। उनका अध्ययन किया जाता है, सबसे पहले, कोखनो पीए, मिरुकोव वी.ए., कोमारोव एसई, वेस्निन वी.आर., इवांत्सेविच डी।, शेकश्नी एसवी, क्रिचेव्स्की आरएल , क्रासोव्स्की यू.डी., ग्रिशिना एन.वी., बाज़िलेव आई। एमर्सन एन।, विखान्स्की ओ.एस., नौमोवा ए.आई. और आदि।
इसी समय, साहित्य में कोई विशेष कार्य नहीं हैं (कुछ को छोड़कर) शिक्षण में मददगार सामग्री) किसी संगठन में किसी व्यक्ति के व्यवहार और अंतःक्रिया की समस्या के प्रति समर्पित।
विचाराधीन समस्या के महत्व और प्रासंगिकता ने शोध विषय की हमारी पसंद को निर्धारित किया: "संगठन में व्यक्तित्व"।
हमारे काम के उद्देश्य को निम्नानुसार परिभाषित किया जा सकता है - व्यक्ति और संगठन के बीच बातचीत की प्रकृति।
अध्ययन का विषय एक संगठन में एक व्यक्ति का व्यवहार और बातचीत है (ओजेएससी एमएमके की संरचनात्मक इकाई के उदाहरण पर)।
अध्ययन का उद्देश्य एक आधुनिक संगठन में व्यक्ति के व्यवहार और अंतःक्रिया को चिह्नित करना है।
अध्ययन के उद्देश्य और विषय में निम्नलिखित कार्यों का समाधान शामिल था:
1) व्यक्तित्व को उसकी सामाजिक विशेषताओं के दृष्टिकोण से चिह्नित करें;
2) संगठन में व्यक्ति के अनुकूलन और बातचीत की प्रक्रियाओं पर विचार करें;
3) संगठन में पर्यावरण द्वारा व्यक्तित्व मूल्यांकन की विशेषताओं की पहचान करें;
4) संगठन में उसके व्यवहार पर किसी व्यक्ति के कामकाजी जीवन की गुणवत्ता की अवधारणा और भूमिका का विश्लेषण करें;
5) संगठन में व्यक्ति की बातचीत की विशेषताओं और कामकाजी जीवन की गुणवत्ता का एक अनुभवजन्य अध्ययन करना।
अनुसंधान संरचना। यह पाठ्यक्रम कार्यपरिचय, दो अध्याय, सैद्धांतिक और व्यावहारिक, निष्कर्ष, ग्रंथ सूची और परिशिष्ट शामिल हैं।

किसी संगठन में किसी व्यक्ति का व्यक्तिगत विकास उसके करियर से संबंधित होता है। करियर आधिकारिक या व्यावसायिक विकास से जुड़े कार्य के क्षेत्र में एक व्यक्ति की सचेत स्थिति और व्यवहार का परिणाम है। एक कैरियर - अपने सेवा आंदोलन का प्रक्षेपवक्र - एक व्यक्ति खुद को बनाता है, अंतर- और अतिरिक्त-संगठनात्मक वास्तविकता की विशेषताओं के अनुसार, और सबसे महत्वपूर्ण बात - अपने स्वयं के लक्ष्यों, इच्छाओं और दृष्टिकोणों के साथ।

करियर के प्रकार और चरण। किसी पेशे या संगठन के भीतर किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत विकास के कई प्रमुख प्रक्षेप पथ होते हैं जो अलग - अलग प्रकारकरियर।

1. व्यावसायिक करिअर- ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का विकास। एक पेशेवर कैरियर विशेषज्ञता की रेखा के साथ जा सकता है, पेशेवर पथ की शुरुआत में चुने गए एक में गहरा हो सकता है, आंदोलन की रेखा) या ट्रांसप्रोफेशनलाइजेशन (मानव अनुभव के अन्य क्षेत्रों में महारत हासिल करना, बल्कि उपकरण और गतिविधि के क्षेत्रों के विस्तार से जुड़ा हुआ है) .

2. अंतःसंगठनात्मक कैरियर - संगठन में एक व्यक्ति के प्रक्षेपवक्र से जुड़ा हुआ है। वह लाइन के साथ जा सकती है:

· कार्यक्षेत्र कैरियर - नौकरी में वृद्धि;

क्षैतिज कैरियर - संगठन के भीतर पदोन्नति, उदाहरण के लिए, समान स्तर के पदानुक्रम के विभिन्न विभागों में काम करना;

· केन्द्राभिमुख कैरियर - संगठन के मूल में उन्नति, नियंत्रण केंद्र, निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में हमेशा गहरी भागीदारी।

एक नए कर्मचारी से मिलते समय, मानव संसाधन प्रबंधक को उस कैरियर के चरण को ध्यान में रखना चाहिए जिससे वह वर्तमान में गुजर रहा है। यह पेशेवर गतिविधि के लक्ष्यों, गतिशीलता की डिग्री और, सबसे महत्वपूर्ण, व्यक्तिगत प्रेरणा की बारीकियों को स्पष्ट करने में मदद कर सकता है।

पेशेवर विकास के चरण। कैरियर चरण (समय अक्ष पर एक बिंदु के रूप में) हमेशा व्यावसायिक विकास के चरण से जुड़ा नहीं होता है। एक व्यक्ति जो किसी अन्य पेशे में उन्नति के चरण में है, वह अभी तक एक उच्च पेशेवर नहीं हो सकता है। इसलिए, कैरियर चरण (व्यक्तित्व विकास की समय अवधि) और व्यावसायिक विकास चरणों (मास्टर गतिविधियों की अवधि) को अलग करना महत्वपूर्ण है।

भविष्य की योजना। एक संगठन में काम करने वाले कर्मियों के क्षेत्रों में से एक, रणनीति और विकास के चरणों और विशेषज्ञों के प्रचार, कैरियर की योजना बनाने पर केंद्रित है।

यह संगठन की आवश्यकताओं, रणनीति और इसके विकास की योजनाओं के साथ किसी व्यक्ति की संभावित क्षमताओं, क्षमताओं और लक्ष्यों की तुलना करने की प्रक्रिया है, जो पेशेवर और नौकरी के विकास के लिए एक कार्यक्रम की तैयारी में व्यक्त की जाती है।

संगठन में पेशेवर और नौकरी के पदों की सूची (और इसके बाहर), संगठन में एक निश्चित स्थिति पर कब्जा करने के लिए एक पेशेवर के इष्टतम विकास को ठीक करना, एक करियर चार्ट है, एक औपचारिक विचार है कि एक विशेषज्ञ को किस रास्ते पर जाना चाहिए किसी विशेष स्थान पर प्रभावी ढंग से काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान प्राप्त करने और आवश्यक कौशल में महारत हासिल करने के लिए जाएं।

किसी संगठन में कैरियर नियोजन को मानव संसाधन प्रबंधक, स्वयं कर्मचारी, उसके तत्काल पर्यवेक्षक (लाइन प्रबंधक) द्वारा नियंत्रित किया जा सकता है। विभिन्न नियोजन विषयों के लिए विशिष्ट कैरियर नियोजन गतिविधियाँ।

कैरियर की स्थिति। पदोन्नति न केवल कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों (शिक्षा, योग्यता, काम के प्रति दृष्टिकोण, आंतरिक प्रेरणा की प्रणाली) से निर्धारित होती है, बल्कि उद्देश्य से भी होती है।

कैरियर की वस्तुनिष्ठ स्थितियों में:

करियर का उच्चतम बिंदु वह सर्वोच्च स्थान है जो किसी विशेष संगठन में विचाराधीन है;

कैरियर की लंबाई - संगठन में किसी व्यक्ति द्वारा कब्जा किए गए पहले स्थान से उच्चतम बिंदु तक के रास्ते पर पदों की संख्या;

स्थिति स्तर संकेतक - अगले पदानुक्रमित स्तर पर नियोजित व्यक्तियों की संख्या का पदानुक्रमित स्तर पर नियोजित व्यक्तियों की संख्या का अनुपात जहां व्यक्ति अपने करियर में एक निश्चित क्षण में है;

संभावित गतिशीलता का संकेतक - अगले पदानुक्रमित स्तर पर रिक्तियों की संख्या का अनुपात (एक निश्चित अवधि में) व्यक्तियों की संख्या, उस पदानुक्रमित स्तर पर व्यवसाय जहां व्यक्ति स्थित है। उद्देश्य स्थितियों के आधार पर, एक अंतर-संगठनात्मक कैरियर आशाजनक या मृत-अंत हो सकता है - एक कर्मचारी के पास या तो एक लंबी कैरियर लाइन हो सकती है या बहुत छोटी हो सकती है। मानव संसाधन प्रबंधक, पहले से ही एक उम्मीदवार को स्वीकार करते समय, एक संभावित कैरियर तैयार करना चाहिए और व्यक्तिगत विशेषताओं और प्रेरणा की बारीकियों के आधार पर उम्मीदवार के साथ चर्चा करना चाहिए। विभिन्न कर्मचारियों के लिए एक ही कैरियर लाइन आकर्षक और निर्बाध दोनों हो सकती है, जो उनकी भविष्य की गतिविधियों की प्रभावशीलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करेगी।

हाल ही में, अधिकांश कंपनियों ने अपने कर्मचारियों के करियर की योजना बनाने पर विशेष ध्यान दिया है, क्योंकि आंतरिक मानव संसाधनों का सही उपयोग बाहर से कर्मियों को आकर्षित करने से अधिक लाभदायक हो जाता है - यह कॉर्पोरेट संस्कृति में एक नए कर्मचारी को शामिल करने की आवश्यकता के कारण है, और संगठन में काम करना शुरू करने के लिए कर्मचारी का अनिवार्य अतिरिक्त प्रशिक्षण, क्योंकि एक विशेष इन-हाउस तकनीक की बारीकियों द्वारा दी गई विशेषज्ञता तेजी से महत्वपूर्ण होती जा रही है।

कैरियर प्रबंधन। एक संगठन में एक प्रभावी कर्मचारी कैरियर प्रबंधन प्रणाली बनाने के लिए, संगठन के भीतर तीन इंटरकनेक्टेड सबसिस्टम बनाए जाने चाहिए:

1) कलाकारों की उपप्रणाली - इसमें कर्मचारियों की क्षमताओं, रुचियों, उद्देश्यों के बारे में जानकारी होती है।

2) कार्य सबसिस्टम - इसमें सभी प्रकार के कार्यों, परियोजनाओं, व्यक्तिगत भूमिकाओं के बारे में जानकारी होती है, जिसका निष्पादन संगठन के लिए आवश्यक है।

3) प्रबंधन सूचना समर्थन उपप्रणाली - कलाकारों, काम और चलती कर्मचारियों के स्वीकृत अभ्यास के बारे में जानकारी को जोड़ती है, उन्हें कुछ प्रकार के काम और पदों पर सौंपती है।

इन तीन उप-प्रणालियों की उपस्थिति एक आंतरिक कॉर्पोरेट श्रम बाजार बनाना संभव बनाती है, कुछ प्रकार के काम के लिए कलाकारों के चयन के लिए खुली प्रतियोगिताएं आयोजित करती है और कर्मचारियों को प्रदान करती है। खुली जानकारीसंगठन में उनके आंदोलन के संभावित प्रक्षेपवक्र के बारे में। ऐसी प्रणाली के निर्माण से कर्मियों के लिए एक विपणन दृष्टिकोण को लागू करना संभव हो जाएगा, जिसके भीतर कर्मचारियों के हितों को जोड़ना संभव हो जाता है, संगठन के हितों के साथ उनके हितों और जरूरतों की प्राप्ति पर ध्यान केंद्रित करना, जिसमें लक्ष्य शामिल हैं उत्पाद और वित्तीय विपणन।

बेशक, कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार के आधार पर, कैरियर नियोजन के लिए इस दृष्टिकोण का कार्यान्वयन विभिन्न परिदृश्यों और कर्मियों की घटनाओं के प्रकार में सन्निहित होगा। लेकिन जो महत्वपूर्ण हो जाता है, वह संगठन के लिए स्टाफ की जरूरतों की आंतरिक निगरानी करने की आवश्यकता है, जो नए प्रकार के काम के लिए लगातार बदलते सर्वेक्षणों को पूरा करने पर केंद्रित है।

व्यक्तित्व सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण विशेषताओं की एक स्थिर प्रणाली के साथ संबंधों और जागरूक गतिविधि के विषय के रूप में एक व्यक्ति है जो उसके गुणों और गुणों की विशेषता है।

प्रबंधन में, किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व, उसका सार, कर्मचारी के व्यवहार, श्रम प्रक्रिया में संचार के तरीकों के दृष्टिकोण से माना जाता है। प्रबंधक व्यवसाय के प्रति किसी व्यक्ति के रवैये, उसकी योग्यताओं, अनुभव, शालीनता, ईमानदारी, पहल और अन्य गुणों और गुणों के प्रश्नों में रुचि रखते हैं जिनका पूरे उद्यम की गतिविधियों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है या हो सकता है।

प्रबंधन में, "प्रबंधकीय क्रांति", "मानव पूंजी", "मानव संबंध" और अन्य व्यवहार संबंधी अवधारणाओं की अवधारणाएं विकसित की गई हैं।

एक व्यक्ति का व्यक्तित्व आंतरिक और बाहरी वातावरण के कई कारकों के प्रभाव में बनता है: परिवार, पूर्वस्कूली संस्थान, शैक्षणिक संस्थानों, श्रम समूह। यह सब एक व्यक्ति में पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का निर्माण करता है।

मनुष्य एक सामाजिक प्राणी है, उसके पास व्यक्तिवाद और सामूहिकता है। समाज स्वयं उन परिस्थितियों का निर्माण करता है जिनमें व्यक्तित्व विकसित होता है और बनता है। सामाजिक-आर्थिक संबंध आवश्यक कारक हैं जिनमें एक व्यक्ति और उसके पर्यावरण का निर्माण होता है।

जैसा कि वह श्रम प्रक्रिया में भाग लेता है, एक व्यक्ति सक्रिय रूप से अपने अस्तित्व की स्थितियों में सुधार करता है, काम करता है, बनाता है, भौतिक और आध्यात्मिक लाभ बनाता है। व्यक्तित्व बाहरी प्रभाव, परिवर्तन, सुधार, कुछ मामलों में और प्रतिकूल परिस्थितियों में गिरावट के अधीन है, नकारात्मक लक्षणों और गुणों को प्राप्त कर सकता है, और अंततः ढह जाता है।

व्यक्तित्व विकास का स्तर बौद्धिक विकास, इच्छाशक्ति, आध्यात्मिक धन, नैतिक शुद्धता और शारीरिक पूर्णता जैसे गुणों की विशेषता है। किसी व्यक्ति के साथ पहली बार परिचित होने पर, उसकी उपस्थिति, कपड़े, चाल, भाषण की संस्कृति और अन्य बाहरी अभिव्यक्तियों से, हम कुछ विचार कर सकते हैं कि हमारे सामने किस तरह का व्यक्ति है। व्यक्तित्व के सार के गहन ज्ञान के लिए, लंबे समय की आवश्यकता होती है, कभी-कभी वर्षों, जो किसी व्यक्ति के आंतरिक गुणों और गुणों की अभिव्यक्ति से जुड़ा होता है।

इस प्रकार:

1) किसी व्यक्ति के गुण, उसके द्वारा प्रकृति से प्राप्त और आनुवंशिक रूप से विरासत में मिले, उसके जीवन की आंतरिक और बाहरी परिस्थितियों के प्रभाव में विकसित होते हैं;

2) व्यक्तित्व का सार उसके जीवन की प्रक्रिया में किसी व्यक्ति के मानसिक, पेशेवर, आध्यात्मिक, शारीरिक और अन्य गुणों का एक समूह है;

3) प्रबंधकों के लिए किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व की अभिव्यक्ति के सभी पहलुओं को जानना और ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, और विशेष रूप से वे जो पूरे संगठन की गतिविधियों को प्रभावित करते हैं।

व्यक्तित्व हमेशा एक दी गई सामाजिक और राजनीतिक व्यवस्था का एक उत्पाद होता है। हमारे समाज के व्यक्तिगत स्तरों के बीच की खाई उनके बीच संबंधों में विरोध की वृद्धि की ओर ले जाती है। सभी कर्मचारी समान रूप से समाज में व्याप्त सामाजिक-आर्थिक कारकों और स्थितियों के प्रभाव से प्रभावित होते हैं। मानव व्यक्तित्व के सामान्य विकास के लिए समाज का स्थिर होना आवश्यक है।

व्यक्तिगत खासियतें

विचारधाराविशेष रूप से संगठित पदार्थ का उच्चतम उत्पाद है - मस्तिष्क। भौतिकवादी स्थितियों से, सोच, अवधारणाओं, अभ्यावेदन, निर्णयों, विचारों, निष्कर्षों और सिद्धांतों में वस्तुनिष्ठ दुनिया को प्रतिबिंबित करने की प्रक्रिया है। आदर्शवादी सोच को मानव चेतना की एक विशेषता के रूप में परिभाषित करते हैं जो अमूर्त वस्तुओं की मानवीय अवधारणाओं में गठन से जुड़ी होती है जो अनुभव और वास्तविकता में मौजूद नहीं होती हैं। ये आदर्श वस्तुएँ उनके वैज्ञानिक विश्लेषण का विषय और साधन बन जाती हैं, जिसके आधार पर उनके वास्तविक अस्तित्व के सिद्धांत निर्मित होते हैं।

व्यक्तिगत सोच, अगर व्यावहारिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से देखा जाए, तो लोगों की उत्पादक गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होती है। सोच मानव श्रम की प्रक्रिया, उसके विकास और वस्तुनिष्ठ उत्पादन प्रक्रियाओं और हर चीज को पहचानने और प्रतिबिंबित करने की क्षमता से जुड़ी है।

व्यक्ति की सोच उसकी वाणी से जुड़ी होती है और परिणामस्वरूप, वह जिस भाषा में बोलता है और सोचता है, उसमें स्थिर हो जाता है। सोच के माध्यम से व्यक्ति विचारों, परिकल्पनाओं, सिद्धांतों को सामने रख सकता है और उनके कार्यान्वयन के लिए व्यावहारिक दिशाएँ खोज सकता है। सोच का परिणाम हमेशा एक विचार होता है। सोचने की क्षमता मानव व्यक्ति को निष्कर्ष निकालने, कार्यों और कार्यों के लिए तर्क, साथ ही जो कुछ हुआ उससे आवश्यक निष्कर्ष निकालने और साक्ष्य की एक प्रणाली बनाने की अनुमति देता है।

उपकरण और प्रौद्योगिकी की नई गुणवत्ता काफी हद तक प्रबंधकों की प्रभावी मानसिक गतिविधि में योगदान करती है, साथ ही इसके लिए उन्हें नए ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। व्यावहारिक आवेदननये उत्पाद। यह काफी हद तक वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की उपलब्धियों के आधार पर प्रबंधकों की प्रबंधन करने की क्षमता के कारण है।

शब्द के व्यापक अर्थ में योग्यताव्यक्ति के मानसिक गुण हैं। यही गुण उसके व्यवहार को निर्धारित करते हैं और उसके जीवन का आधार हैं।

किसी व्यक्ति की क्षमताएं गतिविधि के एक निश्चित क्षेत्र में प्रकट होती हैं, वे सामाजिक रूप से उपयोगी कार्य के दौरान जन्मजात और विकसित हो सकती हैं। काम के दौरान कौशल विकसित होते हैं और सामाजिक गतिविधियोंऔर उच्च स्तर तक पहुँच सकते हैं और उत्कृष्ट भी बन सकते हैं। फिर यह उत्कृष्ट क्षमताओं वाला व्यक्ति है, और असाधारण मामलों में, एक प्रतिभाशाली व्यक्ति है।

शब्द के एक संकीर्ण विशेष अर्थ में, किसी व्यक्ति की क्षमताओं का अर्थ किसी भी पेशेवर गतिविधि को करने के लिए उसकी उपयुक्तता है। ऐसी क्षमताएं काम की प्रक्रिया में बनती हैं।

प्रबंधन में, लोगों की क्षमताओं को दो मुख्य क्षेत्रों में माना जाता है:

प्रबंधन गतिविधियों (अंतर्सामाजिक) के क्षेत्र में,

प्रदर्शन गतिविधियों (रचनात्मक) के क्षेत्र में।

किसी संगठन में व्यक्ति के अधिकारों और कर्तव्यों से उसकी भूमिका बनती है। यह समूह और पूरे संगठन दोनों में मानव व्यवहार को नियंत्रित करता है। भूमिका - संगठन की गतिविधियों में भागीदारी का प्रकार, प्रकृति और डिग्री। उदाहरण के लिए: भूमिका - नई तकनीक विभाग की पहली श्रेणी के डिजाइनर। डिजाइनर भागीदारी का प्रकार है, नई तकनीक का विभाग भागीदारी की प्रकृति है; I श्रेणी - भागीदारी की डिग्री। वास्तव में, एक भूमिका एक स्थिति है।

भूमिका की जिम्मेदारियां वे हैं जो एक व्यक्ति को अपनी भूमिका के आधार पर करनी चाहिए।

संगठन कार्यात्मक जिम्मेदारियों को विकसित करता है जो इस पद को धारण करने वाले व्यक्ति की गतिविधियों और संगठन में अन्य पदों के साथ इस स्थिति के संबंध को पूर्व निर्धारित करता है।

भूमिकाओं के बिना, हमारा व्यवहार समस्याग्रस्त हो जाएगा। भूमिकाएँ, जैसे दृष्टिकोण, मूल्यवान हैं क्योंकि वे हमें एक मानक स्थिति में व्यवहार करने का तरीका चुनने के दैनिक श्रमसाध्य कार्य से मुक्त करती हैं।

इनमें से कई भूमिकाओं के लिए अलग-अलग व्यक्तिगत गुणों और पेशेवर कौशल की आवश्यकता होती है, जो एक प्रबंधक के पेशे को बहुमुखी बनाता है, जिसके लिए गहन विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

प्रबंधक की गतिविधियों में अतिरिक्त जटिलता इस तथ्य से पेश की जाती है कि "उम्मीदों और आवश्यकताओं" की प्रणाली में जो समूह मानव व्यवहार पर लगाता है, असहमति देखी जा सकती है। कई भूमिकाओं की उपस्थिति के परिणामस्वरूप, एक व्यक्ति को एक कठिन स्थिति का सामना करना पड़ सकता है जब एक भूमिका में उसकी गतिविधि अन्य भूमिकाओं में उसकी गतिविधि में हस्तक्षेप करती है। एक समूह के सदस्य के रूप में, व्यक्ति पर समूह में वफादारी के बदले में अपने आप को और स्वयं के प्रति दायित्वों को छोड़ने का तीव्र दबाव होता है। भूमिका पदों की बहुलता उनके टकराव को जन्म देती है, एक व्यक्ति को एक कठिन स्थिति में डाल देती है जब उसे संदेह होता है कि सबसे पहले किस भूमिका का पालन करना है। जब ऐसा होता है, तो व्यक्ति को एक ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जिसे भूमिका संघर्ष के रूप में जाना जाता है। एक संगठन में कई प्रकार के भूमिका संघर्ष हो सकते हैं।

संघर्ष "व्यक्तित्व-भूमिका" तब होता है जब भूमिका की आवश्यकता एक निश्चित स्थिति पर कब्जा करने वाले व्यक्ति के बुनियादी मूल्यों, दृष्टिकोण और जरूरतों का उल्लंघन करती है। व्यक्तित्व-भूमिका संघर्षों का अनुभव करने वाले व्यक्तियों के उदाहरण एक प्रबंधक हैं जो एक अधीनस्थ मित्र को आग लगाना मुश्किल पाते हैं; एक कार्यकारी जो अनैतिक गतिविधियों में शामिल होने से बचने के लिए इस्तीफा देता है।

एक भूमिका के भीतर एक संघर्ष तब होता है जब अलग-अलग लोग अलग-अलग आवश्यकताओं के साथ एक भूमिका को परिभाषित करते हैं, जो इस भूमिका को निभाने वाले व्यक्ति को सभी आवश्यकताओं को पूरा करने की अनुमति नहीं देता है। यदि भूमिका अस्पष्ट है तो ऐसा होने की सबसे अधिक संभावना है। नौकरी विवरण- यह निस्संदेह एक प्लस है, लेकिन वे हमेशा सभी स्थितियों और काम के प्रकारों को ध्यान में नहीं रख सकते हैं।

भूमिकाओं के बीच संघर्ष कई भूमिकाओं के टकराव के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है जिसमें एक ही कर्मचारी प्रदर्शन करता है। यह इसलिए उत्पन्न होता है क्योंकि व्यक्ति एक साथ कई भूमिकाएँ निभाते हैं, जिसके साथ परस्पर विरोधी अपेक्षाएँ जुड़ी होती हैं।

जब व्यक्तियों को दो या दो से अधिक स्रोतों से परस्पर विरोधी अपेक्षाओं या मांगों का सामना करना पड़ता है, तो प्रदर्शन में कमी आने की संभावना होती है।

इसके अलावा, औपचारिक या अनौपचारिक समूहों की परस्पर विरोधी अपेक्षाओं के कारण अंतर-भूमिका संघर्ष हो सकता है, और परिणाम अंतर-भूमिका संघर्ष के समान ही होंगे। इस प्रकार, एक अत्यधिक एकजुट समूह जिसका लक्ष्य औपचारिक संगठन के लक्ष्यों से मेल नहीं खाता है, उसके सदस्यों के लिए महत्वपूर्ण अंतर-भूमिका संघर्ष का कारण बन सकता है।

आर. मेर्टन का मानना ​​है कि भूमिका संघर्ष को कमजोर करने के कई तरीके हैं। सबसे पहले, एक व्यक्ति यह पहचान सकता है कि कुछ भूमिकाएँ दूसरों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हैं। दूसरे, एक व्यक्ति को स्वयं निर्णय लेना चाहिए और अध्ययन, कार्य या घर से संबंधित भूमिकाओं की प्राथमिकताओं के बारे में दूसरों को बताना चाहिए और उन्हें एक दूसरे से अलग करना चाहिए। एक और चाल भूमिका संघर्ष को नोटिस नहीं करना है, बल्कि हर चीज को मजाक में बदलना है।

यह हमेशा याद रखना चाहिए कि संगठित, आधिकारिक समूहों और सामूहिकों में, कार्यों का दोहरा वितरण होता है: स्टाफिंग टेबल के अनुसार - ऊर्ध्वाधर (बॉस, डिप्टी) और क्षैतिज, जो अनायास उत्पन्न होता है ("समाज की आत्मा" , "स्व-सिखाया बुद्धि", "बड़बड़ाना", "बलि का बकरा", "व्यक्तिवादी - किनारे पर मेरी झोपड़ी", "न्याय के लिए सेनानी", आदि)। ये अनिर्धारित भूमिकाएँ लगभग हमेशा किसी भी कम या ज्यादा स्थायी समूह में पुन: प्रस्तुत की जाती हैं, और उन्हें सौंपी गई भूमिकाएँ तब तक बनी रहती हैं जब तक समूह मौजूद रहता है। आसपास के लोग पहले से ही इंतजार कर रहे हैं और जैसे थे, उनसे कुछ व्यवहार की मांग कर रहे थे।

अध्याय का अध्ययन करने के परिणामस्वरूप, छात्र को यह करना होगा:

जानना

• संगठन में व्यक्ति द्वारा की जाने वाली सामाजिक भूमिकाओं की मुख्य विशेषताएं;
• व्यक्ति और संगठनात्मक भूमिका के पारस्परिक प्रभाव की विशिष्टता;

करने में सक्षम हो

• भूमिका अधिभार के कारणों और संगठन में व्यक्ति की भूमिका के कम भार के बीच अंतर कर सकेंगे;
• व्यक्तित्व के पेशेवर विकृति के मुख्य कारणों की पहचान;

अपना

विश्लेषण कौशल संभावित कारणसंगठन के एक या दूसरे सदस्य की अपर्याप्त दक्षता।

सामाजिक स्थिति और व्यक्ति की भूमिका

व्यक्तित्व को परिभाषित करना कोई आसान काम नहीं है। यदि हम इस शब्द की उत्पत्ति की ओर मुड़ें, तो शुरू में एक व्यक्ति, एक व्यक्ति (लैटिन से व्यक्तित्व)नाट्य मुखौटा कहा जाता है, जिसे प्राचीन युग के अभिनेताओं के प्रदर्शन के दौरान पहना जाता था। सिसेरो इस्तेमाल किया इस अवधियह दिखाने के लिए कि एक व्यक्ति अन्य लोगों को कैसा दिखता है, वास्तव में ऐसा नहीं है, और व्यक्तिगत गुणों के समूह के रूप में भी।

आमतौर पर शब्द व्यक्तित्व"किसी व्यक्ति के संबंध में किसी भी गुण, लक्षण, कुछ विशेषताओं के वाहक के रूप में प्रयोग किया जाता है। साथ ही, व्यक्तित्व की सामाजिक प्रकृति, सामाजिक संबंधों की एक निश्चित प्रणाली में इसका समावेश आवश्यक रूप से नोट किया जाता है। सामान्य तौर पर, प्रत्येक व्यक्ति का व्यक्तित्व उसके शारीरिक, मानसिक, नैतिक और सामाजिक गुणों का एक प्रकार का एकीकरण है।

कोई भी व्यक्ति, किसी भी संगठन का सदस्य होने के नाते, उसकी संरचना में एक या दूसरा स्थान (स्थान) रखता है। यदि हम, उदाहरण के लिए, एक आधिकारिक संगठन लेते हैं, तो यह सामाजिक स्थिति मुख्य रूप से कर्मचारी की पेशेवर और योग्यता विशेषताओं, उसके कार्यात्मक कर्तव्यों से निर्धारित होती है। हां अंदर उत्पादन संगठननिदेशक, मुख्य अभियंता, लेखाकार, कानूनी सलाहकार, तकनीकी नियंत्रण विभाग के नियंत्रक, साइट प्रबंधक, फोरमैन, कार्यकर्ता आदि के पद स्पष्ट रूप से प्रतिष्ठित हैं।

लोगों द्वारा लिए गए कई पद उन्हें व्यापक सामाजिक अर्थों में चित्रित करते हैं। उदाहरण के लिए, कोई सामाजिक-राजनीतिक पदों (उप, किसी पार्टी का सदस्य या नागरिकों का एक पहल समूह), पेशेवर (इंजीनियर, डॉक्टर, कलाकार) और कई अन्य (नागरिक, उपभोक्ता, पेंशनभोगी) को अलग कर सकता है। एक व्यक्ति जो एक या किसी अन्य आधिकारिक पद पर है, उसके समान अधिकार और दायित्व हैं।

हमें परिवार में और सामान्य रूप से रिश्तेदारों (दादा, पिता, पति, भाई, भतीजे, आदि) में एक व्यक्ति द्वारा कब्जा किए गए पदों का अलग से उल्लेख करना चाहिए। कुछ अधिकार और दायित्व पारिवारिक संबंधों में भी नियामक के रूप में कार्य करते हैं। परिवार को एक प्रकार के संगठन के रूप में देखा जा सकता है, जो अनौपचारिक और आधिकारिक दोनों विशेषताओं की विशेषता है।

प्रत्येक व्यक्ति के पास कई अलग-अलग सामाजिक पद होते हैं जो उसका बनाते हैं स्थिति सेट. तो, एक और एक ही व्यक्ति डॉक्टर, पति, पिता, भाई, दोस्त, शतरंज खिलाड़ी, ट्रेड यूनियन सदस्य के रूप में अन्य लोगों के सामने पेश हो सकता है। किसी समूह, संगठन या समाज में किसी भी स्थिति को ध्यान में रखते हुए हमेशा उससे जुड़े अन्य पदों की उपस्थिति का तात्पर्य है। इसलिए उन पदों पर बैठे लोगों के बीच सुप्रसिद्ध अन्योन्याश्रयता, जो किसी न किसी तरह एक दूसरे से सहसंबद्ध हैं, व्युत्पन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, एक नेता की स्थिति का तात्पर्य अधीनस्थ की स्थिति के अस्तित्व से है। डॉक्टर की स्थिति का तात्पर्य रोगी की स्थिति की उपस्थिति से है। किसी भी संगठन के कर्मचारियों के बीच, परिवार के सदस्यों, रिश्तेदारों के बीच, आम तौर पर उन लोगों के बीच एक निश्चित संबंध होता है जो एक दूसरे के साथ एक छोटा सा संपर्क भी करते हैं (उदाहरण के लिए, विक्रेता और खरीदार, बस कंडक्टर और यात्री के बीच) . इस प्रकार, हम इन पदों पर बैठे लोगों के बीच उपयुक्त संबंधों के अस्तित्व के बारे में बात कर सकते हैं। लोगों (संगठनों सहित) के बीच विभिन्न संबंधों का विश्लेषण करते समय, कोई व्यक्ति सामाजिक मनोविज्ञान में विकसित व्यक्तित्व के भूमिका सिद्धांत के प्रावधानों का उल्लेख कर सकता है।

अवधारणा की कई परिभाषाएँ हैं सामाजिक भूमिका", और उसकी व्याख्या में विभिन्न शोधकर्ताबड़ी विसंगतियां हैं। हम इस शब्द को किसी व्यक्ति से उसकी सामाजिक स्थिति (स्थिति) के अनुसार अपेक्षित कार्यों की एक मानक प्रणाली के रूप में समझेंगे। यह इस प्रकार है कि भूमिका सामाजिक संबंधों की संरचना में किसी व्यक्ति के विशिष्ट स्थान से निर्धारित होती है और हमेशा उसके व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों पर निर्भर नहीं होती है। इस प्रकार, एक विश्वविद्यालय शिक्षक की भूमिका का प्रदर्शन एक आधिकारिक नुस्खे के अधीन होना चाहिए, और एक छात्र की भूमिका - दूसरों के लिए। ये नुस्खे अवैयक्तिक हैं, वे किसी भी तरह से कुछ शिक्षकों या छात्रों के चरित्रों की विशेषताओं पर केंद्रित नहीं हैं।

सामाजिक भूमिकाओं के कई वर्गीकरण हैं। तो, उनकी सभी विविधता को विभाजित किया जा सकता है सौंपी गई भूमिकाएँऔर भूमिकाएं हासिल कीं।असाइन किए गए में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, लिंग के आधार पर समाज में लोगों के भेदभाव के कारण भूमिकाएं। उन्हें लिंग कहा जाता है। आमतौर पर, माता-पिता समझते हैं कि लड़कों और लड़कियों को अलग-अलग तरह से लाने की जरूरत है, उनमें अलग-अलग कौशल पैदा करने की जरूरत है। इस प्रकार, लड़कों को अक्सर विभिन्न घरेलू उपकरणों को संभालना सिखाया जाता है, और लड़कियों को खाना बनाना और सिलाई करना सिखाया जाता है। उसी समय, आधुनिक माता-पिता समझते हैं कि लड़कों और लड़कियों दोनों को कंप्यूटर साक्षरता की मूल बातें, कम से कम एक विदेशी भाषा का ज्ञान होना चाहिए, और कार चलाने की क्षमता उनके साथ हस्तक्षेप नहीं करेगी।

प्राप्त भूमिकाओं में वे शामिल हैं जो एक विशेष पेशेवर क्षेत्र में किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, एक उद्यम के निदेशक की भूमिका, एक पीएच.डी., एक फुटबॉल टीम कोच।

यदि आसपास के लोग किसी व्यक्ति की सामाजिक भूमिका को एक निश्चित समय में जानते हैं, तो वे उसके उचित व्यवहार पर थोपेंगे भूमिका अपेक्षाएं, जिसमें कुछ नुस्खे (एक व्यक्ति को आवश्यक रूप से क्या करने की आवश्यकता है), निषेध (एक व्यक्ति को क्या नहीं करना चाहिए) और कई कम सटीक रूप से परिभाषित अपेक्षाएं (किसी व्यक्ति को दी गई भूमिका में क्या करना चाहिए) शामिल हैं। जब भूमिका निभाने वाले व्यक्ति का व्यवहार अपेक्षित छवि से मेल खाता है, तो उसे सफल माना जाता है।

प्रत्येक व्यक्ति की कई सामाजिक भूमिकाएँ होती हैं। उनमें से कुछ प्रमुख हैं, अर्थात्। प्रमुख हैं, अन्य गौण हैं। उनमें से कुछ लंबी अवधि में किए जाते हैं, अन्य - समय-समय पर। जिस तरह किसी व्यक्ति की एक निश्चित स्थिति निर्धारित होती है, उसी तरह व्यक्ति भी संबंधित के बारे में बात कर सकता है भूमिका सेट. इसलिए, पिता का दर्जा होने पर, एक व्यक्ति अपनी पत्नी, बेटे, माता-पिता, ससुर और सास, उस स्कूल के शिक्षकों के संबंध में विभिन्न भूमिकाओं में कार्य करता है जहाँ बच्चा पढ़ रहा है (वहाँ वह कर सकता है) मूल समिति के सदस्य भी हों)। पिता की स्थिति से उत्पन्न होने वाली प्रत्येक भूमिका की अपनी विशेषताओं की विशेषता होती है (तुलना करें, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित जोड़ी बातचीत: पिता, पति - उसकी पत्नी, पिता - उसका बेटा, पिता - उसकी माँ, पिता - माँ- ससुराल, पिता - स्कूल शिक्षक, आदि)। (चित्र। 3.1)।

चावल। 3.1.

एक विशेष उद्यम में, एक संस्था में काम करते हुए, एक व्यक्ति अपनी स्थिति के अनुरूप कई सामाजिक भूमिकाएँ भी निभाता है। आइए, उदाहरण के लिए, इंजीनियर, दुकान प्रबंधक, ट्रेड यूनियन सदस्य, कंपनी के शेयरों के सह-मालिक जैसे पदों को लें। साथ ही, व्यक्ति द्वारा निभाई जाने वाली भूमिकाएं आधिकारिक प्रकृति की होती हैं। इसके अलावा, एक व्यक्ति की अनौपचारिक संबंधों की प्रणाली में एक निश्चित भूमिका "सेट" होती है जो उसके संगठन में विकसित हुई है। अक्सर ये भूमिकाएँ कुछ व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों का परिणाम होती हैं। एक ही काम करने वाले लेकिन अलग-अलग व्यक्तित्व लक्षणों वाले दो कार्यकर्ता अपनी टीम में बहुत अलग अनौपचारिक भूमिका निभा सकते हैं। इसलिए, एक शांत और उचित व्यक्ति कभी-कभी "मध्यस्थ" के रूप में कार्य करता है, जिसके लिए अन्य कार्यकर्ता विवादास्पद स्थितियों में बदल जाते हैं। एक अन्य कार्यकर्ता, संगठनात्मक कौशल और नेतृत्व की इच्छा के साथ, कभी-कभी ब्रिगेड में लोगों के किसी भी समूह का अनौपचारिक नेता बन जाता है।

कभी-कभी यह या वह भूमिका किसी व्यक्ति पर समूह के अन्य सदस्यों द्वारा थोपी जाती है। अक्सर यह इतना नहीं होता व्यक्तिगत विशेषताएंदिया गया व्यक्ति, समूह में उसकी स्थिति कितनी है। उदाहरण के लिए, एक प्रोडक्शन टीम में एक प्रशिक्षु को "पुराने समय के लोग" सभी प्रकार के चुटकुलों और मज़ाक के बट के रूप में देख सकते हैं। हालाँकि, कुछ समूहों और स्थितियों में एक व्यक्ति द्वारा निभाई जाने वाली भूमिकाएँ परिवर्तन के अधीन होती हैं। इस प्रकार, एक पूर्व प्रशिक्षु, जो एक उच्च कुशल कार्यकर्ता के स्तर तक बढ़ गया है, हमेशा के लिए एक और अनौपचारिक भूमिका प्राप्त करते हुए, बलि का बकरा बनना बंद कर देता है।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि व्यक्तित्व अपनी सभी प्रकार की सामाजिक भूमिकाओं से समाप्त नहीं होता है, चाहे वे इसके लिए कितने भी महत्वपूर्ण क्यों न हों। व्यक्तित्व संरचना का एक महत्वपूर्ण तत्व इसका व्यक्तिपरक "I" है, जिसे मुख्य रूप से आत्म-धारणा और आत्म-समझ के आधार पर किसी दिए गए व्यक्ति के उसके आंतरिक सच्चे सार के विचार के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। दूसरे शब्दों में, एक दिया गया व्यक्ति स्वयं को कैसे देखता है और वह अपने कार्यों की व्याख्या स्वयं के लिए कैसे करता है? मैं-व्यक्तित्व की अवधारणा. यह स्वयं के "मैं" का एक प्रकार का मनोविज्ञान और दर्शन है। अपनी आई-कॉन्सेप्ट के अनुसार, एक व्यक्ति गतिविधियों को करता है। इसलिए, एक व्यक्ति का व्यवहार हमेशा उसके दृष्टिकोण से तार्किक होता है, हालांकि अन्य लोगों को ऐसा नहीं लग सकता है।

यह समझने के लिए कि एक ही व्यक्ति विभिन्न सामाजिक भूमिकाओं का प्रदर्शन करते समय अलग-अलग व्यवहार क्यों करता है, भूमिकाओं को उसके व्यक्तिपरक "मैं" से अलग करना आवश्यक है, और उसकी अन्य व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, बुद्धि, जरूरतों, रुचियों, इच्छाशक्ति से अलग करना आवश्यक है। , विश्वास, स्वभाव , आदि। उदाहरण के लिए, एक योग्य प्रबंधक एक प्यार करने वाला पिता भी हो सकता है, और एक अनुशासनहीन कर्मचारी एक देखभाल करने वाला पुत्र भी हो सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सामाजिक भूमिका की हमारी परिभाषा और दिए गए उदाहरणों में, हमने केवल व्यक्ति के व्यवहार के संबंध में अन्य लोगों की अपेक्षाओं के बारे में बात की। हालाँकि, "भूमिका" शब्द का उपयोग यह परिभाषित करने के लिए भी किया जा सकता है कि किसी पद को धारण करने वाला व्यक्ति कैसे व्यवहार करना आवश्यक समझता है ( कथित सामाजिक भूमिका)।आप इस बात पर भी ध्यान केंद्रित कर सकते हैं कि व्यक्ति वास्तव में कैसा व्यवहार करता है। (भूमिका निभाना)।यह ज्ञात है कि एक ही व्यक्ति अपनी कई सामाजिक भूमिकाओं को बदल सकता है और विभिन्न स्थितियों में अलग-अलग कार्य कर सकता है। सबसे पहले हम आधिकारिक संगठनात्मक ढांचे में लोगों द्वारा निभाई जाने वाली सामाजिक भूमिकाओं के बारे में बात करेंगे। साथ ही, कर्मचारियों के व्यवहार से संबंधित इस संगठन के अन्य सदस्यों की कुछ अपेक्षाएं प्राथमिक महत्व की हैं।

एक उत्पादन संगठन में एक व्यक्ति से अपेक्षित व्यवहार के पैटर्न उसकी गतिविधियों के संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक दोनों पहलुओं से निर्धारित होते हैं। इस प्रकार, श्रम ब्रिगेड के सदस्य के रूप में, एक व्यक्ति को व्यवहार के निर्धारित पैटर्न के अनुसार कार्य करते हुए कुछ कर्तव्यों का पालन करना चाहिए। एक श्रमिक, उदाहरण के लिए, उत्पादन तकनीक, सुरक्षा नियमों, श्रम अनुशासन आदि का पालन करने के लिए बाध्य है। यदि उसकी गतिविधि अपेक्षित पैटर्न के अनुरूप है, तो इसे सफल माना जाता है।

साथ ही, इस बात पर भी जोर दिया जाना चाहिए कि विशिष्ट व्यक्तियों या समूहों से निकलने वाले नुस्खे में उनकी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताएं भी स्पष्ट रूप से प्रकट होती हैं। इसलिए, एक ही उपकरण का उपयोग करने वाले दो कर्मचारियों की पारस्परिक भूमिका अपेक्षाएं न केवल इस संगठन की संरचना में उनकी आधिकारिक स्थिति से निर्धारित होती हैं, बल्कि उनमें से प्रत्येक के व्यक्तित्व लक्षणों से भी निर्धारित होती हैं। मान लीजिए कि उनमें से एक, जो सटीकता से प्रतिष्ठित है और कार्यस्थल की त्रुटिहीन सफाई की निगरानी करता है, अपने सहयोगी से व्यवसाय के लिए समान दृष्टिकोण की मांग करेगा। एक अन्य कार्यकर्ता जो इतना सावधान नहीं है, इन आवश्यकताओं की अनदेखी कर सकता है, यह विश्वास करते हुए कि सभी उपकरण अच्छी स्थिति में होने के लिए पर्याप्त है।

समूह स्तर पर, भूमिका नुस्खे संबंधित समूह मूल्यों, मानदंडों, परंपराओं द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, और एक ही संगठन के भीतर भी भिन्न हो सकते हैं। इसके अनुसार, यहां विकसित हुए अनौपचारिक संबंधों की प्रणाली में भूमिका निभाने वाली बातचीत भी की जाती है। ध्यान दें कि संबंधों की इस प्रणाली में व्यक्ति की स्थिति उसकी कार्य गतिविधि से भी जुड़ी हुई है।