स्थानीय श्रम विनियमन:

1. यह सीधे संगठन में, नियोक्ता पर किया जाता है;

2. इसका उद्देश्य किसी दिए गए नियोक्ता के साथ विकसित हो रहे सामाजिक और श्रम संबंधों को सुव्यवस्थित, मानकीकृत करना है;

3. केंद्रीकृत . से लिया गया है कानूनी विनियमनऔर कानून द्वारा स्थापित स्थानीय विनियमन के लिए शक्तियों का प्रयोग करके किया जाता है;

4. यह केंद्रीकृत की तुलना में अधिक गतिशीलता की विशेषता है;

5. एक नियामक (स्थानीय कानूनी कृत्यों को अपनाकर) और संविदात्मक प्रक्रिया (कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा सामूहिक और श्रम समझौतों के समापन, संशोधन और पूरक द्वारा किया गया) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9) में किया गया;

स्थानीय नियम कानूनी मानदंड स्थापित करते हैं, आचरण के नियम जो किसी दिए गए नियोक्ता के लिए किसी दिए गए संगठन में काम करने वाले कर्मचारियों के अनिश्चितकालीन सर्कल के लिए अनिवार्य हैं, जो बार-बार आवेदन के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, इस पर ध्यान दिए बिना कि अधिनियम द्वारा प्रदान किया गया विशिष्ट कानूनी संबंध उत्पन्न हुआ है या समाप्त हो गया है। .

स्थानीय विनियमों को अपनाते समय, स्थानीय विनियमों को अपनाने की प्रक्रिया की वैधानिक आवश्यकताओं का पालन किया जाना चाहिए।

स्थानीय कानूनी कृत्य स्वीकार करते हैं:

1. नियोक्ताओं के अपवाद के साथ अकेले नियोक्ता व्यक्तियोंजो अपनी क्षमता के भीतर व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं

2. नियोक्ता, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए - ट्रेड यूनियन कमेटी, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, या रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, एक सामूहिक समझौता, समझौते (अनुच्छेद 8 के भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372)। ट्रेड यूनियन कमेटी की राय सलाहकार प्रकृति की है और नियोक्ता पर बाध्यकारी नहीं है।

3. कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में नियोक्ता, यदि यह सामूहिक समझौते या समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग 3) द्वारा प्रदान किया जाता है।

अनिवार्य एलएनए:

· आंतरिक श्रम विनियम (189);

· शिफ्ट शेड्यूल (103);

· अवकाश अनुसूची (123);

· कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा (86.87) को संसाधित करने (प्राप्त करने, संग्रहीत करने, उपयोग करने) की प्रक्रिया पर विनियम;

· श्रम मानकों के प्रतिस्थापन और संशोधन की शुरूआत के लिए प्रावधान करने वाले अधिनियम (162);

· शिफ्ट कार्य अनुसूची को परिभाषित करने वाले अधिनियम (297.301)।

स्थानीय नियमों के मानदंड, सामूहिक और श्रम समझौतों की शर्तें जो कर्मचारियों की स्थिति को खराब करती हैं, उनके अधिकारों को प्रतिबंधित करती हैं या श्रम कानून द्वारा स्थापित की तुलना में गारंटी के स्तर को कम करती हैं, अन्य कानूनी कार्य अमान्य हैं और आवेदन के अधीन नहीं हैं (भाग अनुच्छेद 8 के 4, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)।

7. अवधारणा, विषयों के प्रकार श्रम कानूनऔर उनकी सामान्य विशेषताएं।

श्रम कानून के विषय व्यक्ति और कानूनी संस्थाएं हैं, जो श्रम कानून के मानदंडों के आधार पर, श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों में भागीदार हैं या हो सकते हैं, अर्थात्: श्रम संबंध और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंध, के धारकों के रूप में पहचाने जाते हैं व्यक्तिपरक श्रम अधिकार और दायित्व।

श्रम कानून के प्रत्येक विषय की अपनी कानूनी स्थिति होती है। यह श्रम संहिता और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों दोनों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

1. श्रम कानूनी व्यक्तित्व श्रम कानून के विषयों के लिए श्रम कानून द्वारा मान्यता प्राप्त एक विशेष संपत्ति है, जिसका अर्थ है कि, कुछ शर्तों के तहत, वे श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों के विषय बनने में सक्षम हैं:

· रोजगार क्षमता - श्रम संबंधों और सीधे संबंधित संबंधों में प्रवेश करने के लिए राज्य द्वारा प्रदान और श्रम कानून द्वारा स्थापित समान अवसर;

श्रम क्षमता - श्रम कानून द्वारा स्थापित की गई क्षमता और कानूनी संभावना श्रम अधिकारों और दायित्वों को अपने कार्यों द्वारा प्रयोग करने के लिए;

· नाजुक क्षमता - श्रम कानून के विषय की उसके द्वारा किए गए श्रम अपराधों के लिए जवाब देने की क्षमता।

2. कानून द्वारा स्थापित बुनियादी वैधानिक श्रम अधिकार और दायित्व।

3. बुनियादी श्रम अधिकारों के कार्यान्वयन और बुनियादी श्रम कर्तव्यों की पूर्ति के लिए कानूनी गारंटी।

4. उल्लंघन के लिए दायित्व (गैर-निष्पादन या अनुचित प्रदर्शन) नौकरी की जिम्मेदारियां।

दो प्रकार की स्थितियां हैं:

1. समग्र रूप से श्रम कानून के प्रत्येक प्रकार के विषय के लिए सामान्य कानूनी स्थिति स्थापित की जाती है।

2. विशेष कानूनी स्थिति सामान्य की अभिव्यक्ति है कानूनी स्थितिश्रम कानून के विषयों की अंतःविशिष्ट विशेषताओं के लिए।

श्रम कानून के विषयों के प्रकार:

· नियोक्ता (व्यक्तिगत और कानूनी संस्थाएं);

· कर्मचारी;

· कर्मचारियों के प्रतिनिधि (ट्रेड यूनियन, उनके संघ, अन्य ट्रेड यूनियन संगठन, उनके निकाय, अन्य प्रतिनिधि);

· नियोक्ताओं के प्रतिनिधि (संगठनों के प्रमुख, उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति, नियोक्ताओं के संघ);

· सामाजिक भागीदारी के निकाय;

व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों पर विचार के लिए निकाय;

· श्रम कानून के अनुपालन पर राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण) और विभागीय नियंत्रण के कार्यान्वयन के लिए निकाय और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों;

· रोजगार प्रोत्साहन एजेंसियां;

अंग राज्य की शक्तिऔर स्थानीय सरकारें;

· रूसी संघ और रूसी संघ के विषयों में मानवाधिकारों के लिए लोकपाल;

श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों के अन्य विषय।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, श्रम (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) और अन्य सीधे संबंधित संबंधों को श्रम कानून द्वारा विनियमित किया जाता है, जिसमें श्रम सुरक्षा कानून, साथ ही सामूहिक समझौते, समझौते, कानूनी और श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियम।

श्रम कानून में स्थानीय विनियमों की परिभाषाएँ शामिल नहीं हैं (बाद में - स्थानीय अधिनियम)। हालांकि, कला के अर्थ के अनुसार। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, 8, उन्हें संगठन के आंतरिक नियामक दस्तावेजों के रूप में समझा जाता है।

स्थानीय नियमों का मुद्दा (उनकी अवधारणा, कार्य, सामग्री और काम की परिस्थितियों के कानूनी विनियमन में महत्व) आज, विशेष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता को अपनाने के साथ, व्यावहारिक महत्व के रूप में इतना सैद्धांतिक नहीं है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता ने श्रम कानून में एक अंतर भर दिया है। विशेष रूप से, इसमें कला शामिल है। 8, विशेष रूप से स्थानीय नियमों के लिए समर्पित है जिसमें कानून द्वारा निर्धारित तरीके से नियोक्ता द्वारा अपनाए गए श्रम कानून मानदंड शामिल हैं।

शब्द "स्थानीय विनियम" इसकी सामग्री में विभिन्न नियमों को शामिल करता है। श्रम संबंधों (काम करने की स्थितियों सहित) को विनियमित करने वाले सभी स्थानीय कृत्यों को एकजुट करने वाला सामान्य गुण उनकी अंतर-कॉर्पोरेट प्रकृति है, जो उन्हें केवल एक उत्पादन और श्रम निगम के सदस्यों के संबंध में बाध्यकारी सुविधाओं के साथ संपन्न करती है।

कर्मचारियों की कामकाजी परिस्थितियों को नियंत्रित करने वाले स्थानीय कानूनी नियमों की सामग्री का विश्लेषण करने से पहले, स्थानीय मानदंडों की कानूनी विशेषताओं पर विचार करना, स्थानीय श्रम कानून मानदंडों की अवधारणा को परिभाषित करना और संगठनों की आधुनिक व्यावसायिक स्थितियों के संबंध में उनके कार्यों को निर्धारित करना आवश्यक है।

श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियम श्रम कानून स्रोतों के पदानुक्रम में निम्नतम स्तर पर हैं। 2

आधुनिक रूसी कानून के सिद्धांत में, स्थानीय नियम कानूनी दस्तावेज हैं जिनमें विभिन्न प्रकार के स्वामित्व और विभागीय अधीनता के संगठनों में प्रबंधन संस्थाओं द्वारा अपनाए गए कानूनी मानदंड होते हैं। नतीजतन, स्थानीय नियम ऐसे नियम हैं जो संगठनों के आंतरिक जीवन को विनियमित करते हैं, उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियम, एक सामूहिक समझौता, पारिश्रमिक पर एक विनियमन, कर्मचारियों के सत्यापन पर एक विनियमन, आदि।

स्थानीय कृत्यों को नियोक्ताओं द्वारा (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों (अनुच्छेद 8 के भाग 1) के अनुसार श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार उनकी क्षमता के भीतर अनुमोदित हैं। रूसी संघ का श्रम संहिता)। 4 ऐसे कार्य कुछ प्रकार के कानूनी संबंधों को नियंत्रित करते हैं। कुछ मामलों में, स्थानीय कृत्यों को मंजूरी देने की आवश्यकता सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की जाती है। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 87, कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के भंडारण और उपयोग की प्रक्रिया नियोक्ता द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों की आवश्यकताओं के अनुपालन में स्थापित की जाती है। इस नियम से यह निम्नानुसार है कि इस तरह के डेटा को संग्रहीत करने और उपयोग करने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए, नियोक्ता को संबंधित स्थानीय अधिनियम को अपनाना चाहिए और कर्मचारियों को हस्ताक्षर के साथ इससे परिचित कराना चाहिए।

कानून स्थानीय कृत्यों को अपनाने के लिए एकीकृत रूपों का प्रावधान नहीं करता है। अपवाद है स्टाफ(फॉर्म एन टी -3) और छुट्टी अनुसूची (फॉर्म एन टी -7), जिसके लिए फॉर्म रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05.01.2004 एन 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित हैं "प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए।" 5 नियोक्ता स्वतंत्र रूप से अन्य स्थानीय कृत्यों के रूपों को निर्धारित करता है। ये निर्देश, तरीके, नियम, नियम, मानक आदि हो सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के अनुसार, स्थानीय नियमों के मानदंड जो स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, साथ ही साथ अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करते हैं। इस संहिता के प्रावधानों का पालन किए बिना अपनाए गए स्थानीय विनियम, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया लागू नहीं होती है। ऐसे मामलों में, श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को लागू किया जाता है।

सुप्रीम कोर्ट ने अदालत के सत्र में पर्यवेक्षण के माध्यम से ट्रुबनिकोव यू.एन. के दावे पर एक दीवानी मामले पर विचार किया। जेएससी को "जी.एस. इवानोव के नाम पर प्रबलित कंक्रीट उत्पादों का नोवोल्टेस्की संयंत्र" मजदूरी की वसूली के लिए, पर्यवेक्षी शिकायत पर मजदूरी के विलंबित भुगतान और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजा ट्रुबनिकोव यू.एन. नोवोल्टेस्की सिटी कोर्ट के फैसले के खिलाफ अल्ताई क्षेत्रदिनांक 11 मार्च, 2009 और निर्धारित किया कि जेएससी के जनरल डायरेक्टर का आदेश "इवानोव जी.एस. के नाम पर प्रबलित कंक्रीट उत्पादों के नोवोल्टेस्की संयंत्र"। अंशकालिक कार्य सप्ताह की स्थापना पर, जो एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, लागू नहीं किया गया था, क्योंकि इसने स्थापित श्रम कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब कर दिया था और श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के उल्लंघन में अपनाया गया था। . 6

श्रम कानून के स्रोतों को आमतौर पर सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले नियमों में कानून को व्यक्त करने के तरीकों के रूप में समझा जाता है। श्रम कानून के स्रोतों की प्रणाली की विशिष्टता श्रम कानून के विकास के इतिहास और रूसी कानूनी प्रणाली की ख़ासियत के कारण है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में अनुच्छेद 5 में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले नियामक कानूनी कृत्यों की एक प्रणाली शामिल है। श्रम कानून के अधिनियम एक निश्चित संबंध में हैं, एकता हैं और कुछ श्रेणियों के श्रमिकों, कुछ उद्योगों और कुछ जलवायु परिस्थितियों में श्रम के उपयोग की बारीकियों के कारण विशेषताओं को दर्शाते हैं जिनमें काम किया जाता है। 7

श्रम कानून के स्रोतों में नियामक अधिनियम शामिल हैं, मुख्य रूप से संविधान रूसी संघ, महासंघ के विषयों के कार्य, स्थानीय सरकारें, स्थानीय नियम।

आधुनिक काल में श्रम और सीधे संबंधित संबंधों के स्थानीय विनियमन की भूमिका एक सहायक नियामक के रूप में इसकी विशेषता के कारण है। यह मुख्य रूप से इस तथ्य में प्रकट होता है कि श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियमों को राज्य के मानकों को ध्यान में रखे बिना लागू नहीं किया जा सकता है।

श्रम कानून और स्थानीय नियमों के केंद्रीकृत कृत्यों के बीच घनिष्ठ संबंध, उनकी स्थापना और आवेदन दोनों में एक साथ विचार करने की आवश्यकता, श्रम के कानूनी विनियमन और रूस में सीधे उनसे संबंधित अन्य संबंधों की विशेषताओं में से एक है।

इसके अनुसार, श्रम के कानूनी विनियमन और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों के तंत्र में, स्थानीय नियम सबसे महत्वपूर्ण कार्य करते हैं - श्रम कानून में निहित कानूनी मानदंडों को निर्दिष्ट (विवरण) करना। श्रम कानून के सामान्य मानदंडों के कार्यान्वयन के संक्षिप्तीकरण (विवरण) का कार्य स्थानीय कृत्यों में निहित कानूनी नियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

स्थानीय नियामक अधिनियम का ठोस मूल्य उसमें प्रासंगिक नियमों की उपस्थिति पर निर्भर करता है। उसी समय, कंक्रीटिंग मानदंड केवल कानून के सामान्य मानदंड के संयोजन में लागू किया जा सकता है। कानूनी नुस्खे की एक निश्चित निर्भरता बनती है: कुछ एक सामान्य नियम स्थापित करते हैं, अन्य कानूनी विनियमन के व्यक्तिगत विवरण विकसित करते हैं।

श्रम संबंधों के स्थानीय नियामक विनियमन की प्रक्रिया में सामान्य मानदंडों का ठोसकरण आज भी स्थापित परंपराओं की निरंतरता है, खासकर जब से स्थानीय नियम बनाने वाले कृत्यों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा अब संगठन स्तर पर इस तरह के सामाजिक भागीदारी समझौतों से बना है। सामूहिक समझौते। आठ

रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम कानून के स्रोतों की प्रणाली में एक विशेष भूमिका निभाता है। श्रम कानून के स्रोतों के बीच विशेष भूमिकास्थानीय नियम खेलें। हाल ही में, सामूहिक समझौतों, आंतरिक श्रम नियमों की मदद से श्रम संबंधों के स्थानीय विनियमन की भूमिका बढ़ गई है।

स्थानीय नियम या आंतरिक नियम रूसी कानून का एक अभिन्न अंग हैं। वे कुछ मामलों में आंतरिक प्रक्रियाओं (विनियमों, विनियमों, आदि) की स्थापना करके कानून में अंतराल को भर सकते हैं जो नियामक कानूनी कृत्यों में इंगित नहीं हैं; दूसरों में - केवल उच्च नियामक कानूनी कृत्यों के मानदंडों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए, उन्हें पूरक किए बिना; तीसरा, नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन के लिए सिफारिशों और नियमों को विकसित करके कुछ कानूनी मानदंडों को विस्तार से निर्दिष्ट करना।

रूसी संघ के श्रम संहिता में एक प्रावधान है, जिसका एक एनालॉग कानून की अन्य शाखाओं में निहित होना चाहिए: स्थानीय नियम जो श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब करते हैं, या बिना देखे अपनाए जाते हैं रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया को अमान्य माना जाता है।

कानूनी निगरानी राज्य की गतिविधि के खुलेपन, नागरिकों और जनता के बारे में जागरूकता के लिए महत्वपूर्ण है जो रूस के विकास के लिए कानूनी आधार की स्थिति के बारे में है, साथ ही साथ पूरे समाज की कानूनी जागरूकता और कानूनी संस्कृति के स्तर को बढ़ाने के लिए भी महत्वपूर्ण है। नौ

विशेष रूप से, खबरीवा टी. वाई। युवा वैज्ञानिकों और विशेषज्ञों के लिए तीसरी अंतर्राष्ट्रीय कार्यशाला में नोट किया गया कि कानूनी निगरानी को इसके निर्माण और आवेदन के सभी चरणों में कानून की स्थिति के व्यवस्थित मूल्यांकन पर एक व्यापक कार्य के रूप में समझा जाना चाहिए और इसके लिए विशिष्ट संकेतकों की एक प्रणाली विकसित करने के अलावा कानूनों का कार्यान्वयन, देश, क्षेत्र, सामाजिक समूह में कानूनी स्थितियों का विश्लेषण और आकलन करने के तरीके, व्यक्तियों या कानूनी संस्थाओं की श्रेणी के लिए ऐसी प्रणाली की आवश्यकता होती है। राज्य की सार्वजनिक चर्चाओं और कानून प्रवर्तन अभ्यास के विकास में प्रवृत्तियों के संचालन के लिए तंत्र की एक प्रणाली की भी आवश्यकता है।

श्रम कानून में काफी बड़ी संख्या में नियम होते हैं जो उद्देश्य और व्यक्तिपरक मानदंडों के अनुसार काम करने की स्थिति को अलग करते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता सहित कई श्रम कानून मानदंडों की न्यायपालिका और कार्यकारी अधिकारियों द्वारा उनकी शक्तियों की सीमा के भीतर एक आधिकारिक व्याख्या है।

"श्रम कानून के क्षेत्र में भेदभाव" और "भेदभाव" की अवधारणाएं। अक्सर, भेदभावपूर्ण मानदंड नियोक्ता के स्थानीय कृत्यों में निहित होते हैं, कुछ कानूनी संबंधों को विनियमित करने या निर्दिष्ट करने के प्रयास की स्थिति में, उदाहरण के लिए, काम पर रखने, मजदूरी की स्थिति।

श्रम के एक बाजार संगठन में संक्रमण के संदर्भ में, श्रम संबंधों के स्थानीय कानूनी विनियमन की भूमिका तेजी से बढ़ रही है - यह कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों को लागू करने का एक स्वतंत्र रूप है। अन्य रूपों के विपरीत, इसमें नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए नियम-निर्माण कार्यों का कार्यान्वयन शामिल है और ऐसे नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने से जुड़ा है जो केवल उद्यम, संस्थान में मान्य हैं। संगठन।

विनियमन की इस पद्धति का उपयोग, एक ओर, नियोक्ता को बाहरी नियामक कानूनी कृत्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के उद्देश्य से आंतरिक कृत्यों को तुरंत अपनाने की अनुमति देता है, और दूसरी ओर, यह कर्मचारियों को निर्वाचित प्रतिनिधि निकायों के माध्यम से प्रबंधन में भाग लेने में सक्षम बनाता है।

उद्यम में अपनाए गए स्थानीय नियम इसके विशेष आंतरिक कानूनी आदेश को निर्धारित करते हैं। वे केंद्रीकृत लोगों की तुलना में मध्यस्थता वाले सामाजिक संबंधों के करीब हैं, वे अपनी गतिशीलता को तेजी से पकड़ते हैं, किसी विशेष संगठन के संबंध में विनियमन की विशेषताओं और बारीकियों को पूरी तरह से ध्यान में रखते हैं।

केंद्रीकृत और स्थानीय कानूनी विनियमन की बातचीत निम्नलिखित क्षेत्रों में की जाती है:

1. स्थानीय नियम बनाने के लिए नियोक्ताओं और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के अधिकारों और दायित्वों की मान्यता। श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 में श्रम कानून की प्रणाली में श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय अधिनियम भी शामिल हैं।

स्थानीय कानूनी विनियमन की सीमाएं राज्य द्वारा राज्य निकायों द्वारा जारी करके स्थापित की जाती हैं:

a) अधिकृत मानदंड, जो नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि को कई मुद्दों पर "अपने स्वयं के" कानूनी नियमों को अपनाने का अवसर प्रदान करते हैं।

यह "स्थापित किया जा सकता है", "अनुमति है", "अधिकार है", आदि जैसे शब्दों के उपयोग के साथ होता है।

इसलिए, एक सामूहिक समझौते में, नियोक्ता की वित्तीय आर्थिक स्थिति, कर्मचारियों के लिए लाभ और लाभ, काम करने की स्थिति जो कानूनों, अन्य नियमों, समझौतों में निहित की तुलना में अधिक अनुकूल हैं, को ध्यान में रखते हुए; अनियमित कामकाजी घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची सामूहिक समझौते, समझौते या आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है; नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी, उसके तत्काल पर्यवेक्षक या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है, आदि।;

बी) मानदंड जिनके लिए नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से स्थानीय नियामक अधिनियम जारी करने या अपनाने की आवश्यकता होती है, लेकिन प्रासंगिक प्रक्रियाओं के अनुपालन में (जिस क्रम में भुगतान की छुट्टियां दी जाती हैं, उसे नियोक्ता द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार सालाना निर्धारित किया जाना चाहिए, इस संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखें);

ग) स्थानीय विनियमन के क्षेत्र में निषेध और प्रतिबंध वाले मानदंड और केंद्रीकृत कानूनी विनियमन के क्षेत्र को परिभाषित करना (सभी स्तरों के बजट से वित्तपोषित उद्यमों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए टैरिफ प्रणाली एकल टैरिफ पैमाने के आधार पर स्थापित की जाती है) सार्वजनिक क्षेत्र में कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए, संघीय कानून द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित; इसे सामूहिक समझौतों या व्यक्तिगत श्रम अनुबंधों में विकलांग लोगों की काम करने की स्थिति (मजदूरी, काम के घंटे और आराम की अवधि, वार्षिक अवधि की अवधि) को ठीक करने की अनुमति नहीं है। और अतिरिक्त भुगतान वाली छुट्टियां, आदि), जो अन्य श्रमिकों की तुलना में उनकी स्थिति को खराब करती हैं)।

2. व्यक्तिगत श्रम संबंधों के स्थानीय कानूनी विनियमन को लागू करने के दायित्व के नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकायों को असाइनमेंट (मजदूरी के भुगतान पर, काम के घंटे और आराम की अवधि की स्थापना, आदि) - उदाहरण के लिए, की मजदूरी गैर-बजटीय क्षेत्र में श्रमिकों को सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों, श्रम अनुबंधों द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए; आंतरिक श्रम नियमों के नियमों द्वारा - कार्य समय के सारांशित लेखांकन को शुरू करने की प्रक्रिया।

3. स्थानीय विनियमों की आधिकारिक मान्यता कानूनी आधारअदालत में मामलों को सुलझाने के लिए।

4. न्यूनतम के संघीय स्तर पर स्थापना कानूनी गारंटी(न्यूनतम वेतन, न्यूनतम छुट्टी का समय), जिसे स्थानीय रूप से कम नहीं किया जा सकता है; उपयुक्त सिफारिशों या अनुकरणीय मानक कानूनी कृत्यों (राज्य के रहस्यों तक पहुंच से संबंधित श्रम अनुबंधों का निष्कर्ष, पूर्ण दायित्व पर अनुबंध, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकायों का गठन, आदि) विकसित करके कुछ प्रकार के श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के लिए वांछित विकल्प का निर्धारण करना। .

5. स्थानीय कानूनी कृत्यों के विकास और अपनाने के लिए एक प्रक्रिया स्थापित करना।

6. स्थानीय विनियमन के क्षेत्र में नियोक्ताओं और कर्मचारियों के अधिकारों का कानूनी समर्थन।

7. कानूनी मानदंडों के संघीय नियमों में समेकन, स्थानीय नियम-निर्माण, व्यापक रूप से व्यवहार में उपयोग किया जाता है।

केंद्रीकृत और स्थानीय विनियमन के बीच बातचीत का विश्लेषण इंगित करता है कि उत्तरार्द्ध कानून के अधीन है और एक अतिरिक्त, माध्यमिक प्रकृति का है, लेकिन श्रमिकों के श्रम अधिकारों को सुनिश्चित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

स्थानीय कानूनी कृत्यों और मानदंडों की सूक्ष्मता का तात्पर्य है:

संघीय और क्षेत्रीय कानूनों के प्रावधानों के साथ उनकी सामग्री का अनुपालन, विनियमन के इन स्तरों पर अपनाए गए अन्य कानूनी कार्य;

स्थानीय कृत्यों या मानदंडों को अपनाने (प्रकाशन) के लिए आवश्यक प्रक्रिया का अनुपालन;

स्थानीय नियम बनाने की सीमाओं का सही निर्धारण।

श्रम और श्रम प्रक्रियात्मक कानून के स्थानीय नियमों के विकास और गोद लेने की प्रक्रिया के राज्य विनियमन में शामिल हैं: उनके आवेदन के दायरे का निर्धारण, सबसे महत्वपूर्ण (सामूहिक समझौतों, आंतरिक श्रम नियमों) को अपनाने की प्रक्रिया और उत्पन्न होने वाली असहमति को हल करना; उनमें से कुछ का संबंधित पंजीकरण।

आधुनिक परिस्थितियों में, श्रम और संबंधित संबंधों के स्थानीय विनियमन की भूमिका नाटकीय रूप से बढ़ रही है। यह आवश्यकता रूसी संघ के श्रम संहिता में परिलक्षित हुई, जिसने संविदात्मक और स्थानीय कानूनी विनियमन की सीमाओं का काफी विस्तार किया; उन्हें सभी संगठनों को वितरित किया; कुछ प्रकार के श्रम संबंधों के बेहतर स्थानीय विनियमन; इस क्षेत्र में नियोक्ताओं को व्यापक अधिकार दिए।

इसलिए, एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में, समग्र रूप से उद्यम के ढांचे के भीतर विनियमन किया जा सकता है। यह या तो नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से या कर्मचारियों या उनके प्रतिनिधि निकायों की भागीदारी के साथ किया जाता है और इसका उद्देश्य श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन को सुव्यवस्थित करना है। इस विनियमन का मुख्य महत्व इस तथ्य में निहित है कि यह नियोक्ताओं और कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से आचरण के नियमों को विकसित करने का अवसर प्रदान करता है जो उद्यम की विशिष्ट परिस्थितियों में उद्देश्यपूर्ण रूप से आवश्यक हैं, स्थानीय स्तर पर कानून बनाने के विशिष्ट विषयों को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

बताए गए कानूनी तर्कों के संबंध में, मेरी राय में, अलीयेव एएम के एक और निष्कर्ष को साझा करना मुश्किल है: "स्थानीय नियामक विनियमन का मुख्य सामाजिक मूल्य इस तथ्य में निहित है कि ... आधुनिक संबंधों की गतिशीलता, कानून की बोझिलता, इसमें शामिल संघर्ष"। ग्यारह

परिचय। 3

1. कानून के स्थानीय नियमों की अवधारणा, श्रम कानून के स्रोतों की प्रणाली में उनका स्थान और महत्व। 5

2. स्थानीय नियम बनाने के विषय। 12

3. स्थानीय नियमों के प्रकार। पंद्रह

4. श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के लिए विकास और प्रक्रिया, श्रमिक संघों (कर्मचारियों) की भागीदारी के साथ कर्मचारियों द्वारा बनाए गए ट्रेड यूनियनों और अन्य प्रतिनिधि निकायों की भागीदारी के साथ 21

निष्कर्ष। 34

प्रयुक्त साहित्य की सूची .. 36

परिचय

श्रम संबंधों का कानूनी विनियमन तीन तरीकों से किया जाता है।

सबसे पहले, केंद्रीकृत राज्य और क्षेत्रीय विनियमन है, जो रोजगार, ट्रेड यूनियनों, सामूहिक समझौतों और समझौतों, हड़तालों, श्रम सुरक्षा, और कुछ अन्य पर संघीय कानूनों पर आधारित है। ये कानून तय करते हैं व्यक्तिगत मुद्देश्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा। हालांकि, 1992 के पहले सामान्य समझौते में अपनाए गए रूसी संघ की सरकार के दायित्वों के बावजूद, रोजगार अनुबंध, व्यक्तिगत श्रम विवाद, मजदूरी, काम के घंटे और आराम के समय पर अभी भी कोई कानून नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता (एलसी) की मदद से बाजार संबंधों का पूर्ण विनियमन रूसी संघ की सरकार द्वारा प्रासंगिक कानूनी कृत्यों को अपनाने में विफलता के कारण वापस ले लिया गया है। श्रम और उसके भुगतान के क्षेत्र में कुछ मुद्दों को हल करने वाले संघीय कार्यकारी अधिकारियों के उपनियम, श्रम कानून में कई अंतरालों को भरने में सक्षम नहीं हैं। इस संबंध में महासंघ के विषयों का नियामक ढांचा भी कमजोर है (उदाहरण के लिए, श्रम सुरक्षा पर इवानोवो क्षेत्र का कानून व्यावहारिक रूप से एक समान संघीय कानून को दोहराता है)।

जैसा कि आप देख सकते हैं, पहली विधि श्रम कानून के सुरक्षात्मक कार्य के कार्यान्वयन को पर्याप्त रूप से सुनिश्चित नहीं करती है। नतीजतन, नियोक्ताओं की निर्विवाद तानाशाही के तहत श्रमिकों के लिए श्रम गारंटी में कमी आई है।

दूसरे, काम करने की स्थिति का एक व्यक्तिगत-संविदात्मक विनियमन है। कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध की सामग्री निर्धारित करने के लिए स्वतंत्र हैं। लेकिन कार्यकर्ता की स्वतंत्रता, अर्थात्। अपने विवेक से कार्य करने की उसकी क्षमता बहुत सीमित है: वह या तो नियोक्ता की शर्तों से सहमत हो सकता है, जिसका अर्थ है नौकरी प्राप्त करना, या उन्हें अस्वीकार करना और तदनुसार, नौकरी के बिना छोड़ दिया जाना चाहिए। नियोक्ता की स्वतंत्रता निस्संदेह अतुलनीय रूप से व्यापक है।

तीसरा, श्रम संबंधों के स्थानीय विनियमन की अनुमति है, जो कर्मचारियों को उनके हितों की रक्षा के लिए सबसे प्रभावी अवसर प्रदान करता है। नियम बनाने का यह क्षेत्र संगठन के दायरे तक सीमित है और उन कर्मचारियों पर लागू होता है जिन्होंने इस संगठन के साथ श्रम अनुबंध समाप्त किया है। स्थानीय विनियमन का सार श्रम संबंधों के लिए पार्टियों के स्व-संगठन को सुनिश्चित करना है। स्थानीय कानून के नियमों को विकसित और अपनाकर, नियोक्ता और कर्मचारी स्थानीय श्रम मानकों के रूप में "स्व-सहायता" के सिद्धांत को लागू करते हैं।

इसका उद्देश्य टर्म परीक्षाश्रम कानून के मानदंड, उनके प्रकार, उनके विकास और अपनाने की प्रक्रिया वाले स्थानीय नियमों की अवधारणा का अध्ययन है।

स्थानीय नियमों की कानूनी परिभाषा सबसे पहले रूसी संघ के श्रम संहिता में तैयार की गई थी। उनकी कला के अनुसार। 8 ये कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों के अनुसार नियोक्ता द्वारा अपनी क्षमता के भीतर अपनाए गए श्रम कानून मानदंडों वाले कार्य हैं।

स्थानीय नियामक कृत्यों में एक नियामक कानूनी अधिनियम की सभी विशेषताएं होती हैं।

1. स्वैच्छिक सामग्री। एक स्थानीय नियामक अधिनियम इस अधिनियम के विकासकर्ताओं की इच्छा के साथ-साथ नियम-निर्माण के विषयों और प्रतिभागियों का प्रतीक है, जो विभिन्न चरणोंदस्तावेज़ के विकास, चर्चा और अपनाने ने इसके प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त किया।

स्थानीय नियामक अधिनियम की अस्थिर सामग्री के लोकतांत्रिक सिद्धांत वास्तविकता के साथ निकटता में प्रकट होते हैं, अर्थात। किसी विशेष संगठन की शर्तों के लिए। मुख्य स्थानीय कृत्यों की सामग्री, विशेष रूप से सामूहिक समझौते और स्थानीय नियम बनाने की अन्य संयुक्त या सहमत परियोजनाएं, न केवल नियोक्ता की इच्छा व्यक्त करती हैं, बल्कि उनके प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व करने वाले कर्मचारी भी। श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए स्थानीय कृत्यों में, कर्मचारियों की इच्छा का अवतार नियोक्ता के विवेक पर निर्भर करता है, हालांकि इन कृत्यों को बाद में श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाता है। स्थानीय नियम जो श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं, वे नियोक्ता की शक्ति में हैं, हालांकि, उनकी सामग्री और इसके बारे में कर्मचारियों की अधिसूचना के बारे में विधायक के निर्देशों द्वारा निर्देशित होना चाहिए।

राज्य की इच्छा सीधे उन स्थानीय नियामक कृत्यों में व्यक्त की जाती है, जिन्हें अपनाने की अनुमति विधायक द्वारा प्रत्यक्ष संकेत या उनके प्राधिकरण के माध्यम से दी जाती है। स्थानीय मानदंडों को अपनाने के अन्य मामलों में, राज्य अप्रत्यक्ष रूप से खुद को प्रकट करेगा। राज्य हमेशा वह निकाय बना रहता है जो "खेल के नियम" स्थापित करता है और कानून के स्थानीय नियमों के वास्तविक कार्यान्वयन की गारंटी देता है।

2. आधिकारिक चरित्र। यह चिन्ह पहले के साथ जुड़ा हुआ है, क्योंकि स्थानीय नियम नियम बनाने वाले निकायों के लिए अपने आधिकारिक चरित्र को प्राप्त करते हैं। केंद्रीकृत कानूनी कृत्यों के लिए, बढ़ी हुई आवश्यकताओं को स्थापित किया जाता है, जिसमें उन्हें अपनाने, प्रकाशन और कानून लागू करने वालों के ध्यान में लाने की प्रक्रियाएं शामिल हैं। आधिकारिक प्रकाशन की अनुपस्थिति का मतलब है कि, सबसे पहले, नियम बनाने वाला निकाय अपने दायित्वों को पूरी तरह से पूरा नहीं करता है, और दूसरी बात, नागरिकों के अधिकारों और स्वतंत्रता के उल्लंघन के लिए आधार बनाए जाते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के मसौदे को विकसित करते समय, विधायक ने कर्मचारियों के ध्यान में स्थानीय नियमों को प्रकाशित करने या अन्यथा लाने के मुद्दे को हल करने से परहेज किया। ऐसा प्रतीत होता है कि कला। 22 "नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व", निम्नलिखित प्रावधान किए जाने चाहिए: "नियोक्ता कर्मचारियों को संगठन में लागू स्थानीय नियमों से खुद को परिचित करने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है।" यह एक वेबसाइट बनाकर किया जा सकता है या विशेष कार्यक्रमअपनाए गए स्थानीय कृत्यों के लिए समर्पित संगठन, एक उद्यम मानक (एसटीपी) का विकास, जिसमें संगठन के सभी स्थानीय दस्तावेजों के बारे में जानकारी होती है, जो विशेष रूप से निर्दिष्ट कमरे या पुस्तकालय में अध्ययन के लिए सुविधाजनक होगा।

प्रत्येक स्थानीय अधिनियम की सामग्री को कर्मचारियों के ध्यान में लाए जाने के बाद ही हम इसके प्रभाव के बारे में बात कर सकते हैं।

3. बहुलता और श्रेणीबद्ध निर्माण। कानून के स्रोतों का पदानुक्रम, अर्थात्। के बीच अधीनता संबंध स्थापित करना विभिन्न रूपस्थानीय नियमों की एक प्रणाली के गठन के लिए कानून आवश्यक है। स्थानीय स्रोतों के पदानुक्रम का आधार सामूहिक समझौता है, जो सामाजिक भागीदारी प्रणाली का हिस्सा है और नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच श्रम के नियमन और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों पर एक समझौता है। यह सामूहिक समझौता है जो स्थानीय नियमों के अन्य स्तरों को पूर्व निर्धारित करता है।

श्रम कानून के स्थानीय स्रोतों की बहुलता इस तथ्य के कारण है कि कानून ने न केवल नियोक्ता और उसके प्रतिनिधियों, बल्कि कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधि निकायों को नियम बनाने वाले कार्यों के साथ संपन्न किया।

4. स्थानीय नियमों की सार्वभौमिक प्रकृति इस तथ्य में प्रकट होती है कि वे किसी दिए गए संगठन में लोगों के अनिश्चित चक्र से संबंधित हैं और बार-बार लागू होने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। जैसा कि ए.वी. ग्रीबेन्शिकोव और एस.पी. मावरिन, "एक सामान्य गुण जो श्रम की सामग्री, उसके शासन, काम के घंटे और आराम के समय, मजदूरी आदि के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करने के क्षेत्र में संबंधों को विनियमित करने वाले सभी स्थानीय कृत्यों को श्रम कानून के एक प्रकार के स्रोत में जोड़ता है, है उनकी अंतर-कॉर्पोरेट प्रकृति, जो केवल एक उत्पादन और श्रम निगम के सदस्यों के संबंध में उनकी बाध्यकारी विशेषताएं देती है। दूसरे शब्दों में, स्थानीय मानदंड उन व्यक्तियों के व्यक्तिगत अनिश्चित चक्र के लिए डिज़ाइन किए गए हैं जो किसी दिए गए संगठन के साथ श्रम संबंधों में हैं।

स्थानीय नियम लगातार और स्थायी रूप से लागू होते हैं। उनकी "अक्षमता" इस बात में प्रकट होती है कि उनमें निर्धारित नुस्खों की पूर्ति के बाद भी वे अपनी कार्रवाई को नहीं रोकते हैं।

5. एक नियामक अधिनियम बनाने के लिए अधिकृत संस्थाओं की क्षमता और इसे अपनाने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों और कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है। कुछ मामलों में, विधायक नियम बनाने वाले विषयों को एक मानक अधिनियम को अपनाने के लिए प्रक्रियाओं को शुरू करने का अधिकार देता है। इस प्रकार, सामूहिक समझौते के मसौदे को विकसित करने की प्रक्रिया और इसके निष्कर्ष को पार्टियों द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार निर्धारित किया जाता है। श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए मामलों में स्थानीय नियमों को अपनाते समय, एक मसौदा स्थानीय दस्तावेज विकसित करने की प्रक्रिया, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकायों के साथ इस पर चर्चा करने की संभावना नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है।

6. दस्तावेज़ीकरण। एक स्थानीय नियामक अधिनियम हमेशा एक लिखित दस्तावेज होता है। इसके रूप, भाषा, प्रस्तुति शैली, संरचना और सामग्री, प्रासंगिक विवरणों की उपलब्धता (गोद लेने की तिथि, संख्या, नाम, पंजीकरण, आदि) की आवश्यकताएं वैज्ञानिकों द्वारा केंद्रीय रूप से विनियमित और गठित की जाती हैं। तो, ए.एफ. शेबानोव ने जोर दिया कि "विधायक प्रत्येक कानूनी मानदंड की एक अत्यंत स्पष्ट और सटीक मौखिक अभिव्यक्ति देना चाहता है ताकि पूरी तरह से, निश्चित रूप से और एक ही समय में अपनी सामग्री को आसानी से और आसानी से व्यक्त किया जा सके ... कानूनी की एक समान समझ और कार्यान्वयन सुनिश्चित करने के लिए मानदंड।"

रूसी संघ का श्रम संहिता अधिनियम के रूप (विनियम, निर्देश, कार्यक्रम, आदि), और कुछ स्थानीय कृत्यों की संरचना और सामग्री (सामूहिक समझौता, आंतरिक श्रम नियम) दोनों के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करता है। प्रपत्र की विकृति या मुद्दों की सीमा से परे जाना, जिसका समाधान एक विशिष्ट अधिनियम में निर्धारित है, जाहिरा तौर पर, कानून बनाने वाले निकाय की क्षमता का उल्लंघन होगा। लिखित फॉर्मअधिनियम के सार की एक समान समझ में योगदान देता है। स्थानीय नियमों का पालन न करने के मामलों में संभावित प्रतिबंधों को लागू करना आवश्यक है।

7. सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण जनसंपर्क को विनियमित करने के लिए डिज़ाइन किया गया। सभी जनसंपर्क कानूनी विनियमन के अधीन नहीं होने चाहिए। इस प्रकार, तकनीकी मानदंडों को स्थानीय अधिनियम के स्तर तक बढ़ाना अनुचित लगता है। स्थानीय नियामक अधिनियम का एक विरोधी उदाहरण "एक उपचार कक्ष की सामान्य सफाई के लिए सामान्य नियम" हो सकता है, जो "सामान्य सफाई के स्थानीय विनियमन का उदाहरण" शीर्षक के तहत प्रकाशित होते हैं और चिकित्सा संस्थानों के मुख्य चिकित्सकों को अनुमोदन के लिए अनुशंसित किया जाता है। ।"

साथ ही सामान्य सुविधाएंसभी नियामक कृत्यों की विशेषता, निम्नलिखित विशिष्ट विशेषताएं कानून के स्थानीय स्रोतों में निहित हैं।

1. वे उपनियम हैं। उनका गठन सामान्य वैधता के कानूनी मानदंडों पर आधारित है, जो स्थानीय परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए पूरक, स्पष्ट या निर्दिष्ट किया जा सकता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, स्थानीय अधिनियम, स्थानीय सरकारों के कृत्यों के साथ, बंद सामान्य प्रणालीश्रम कानून के स्रोत

2. स्थानीय नियम बनाने का मुख्य, प्रमुख विषय नियोक्ता है, जो अपनी क्षमता के भीतर स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए (और कुछ मामलों में बाध्य है)। इसके अलावा, श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए स्थानीय कृत्यों में, नियम बनाने से संबंधित कर्मचारियों की इच्छा का अवतार नियोक्ता के विवेक पर निर्भर करता है। स्थानीय कार्य जो विशेष रूप से श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं, पूरी तरह से नियोक्ता की शक्ति में हैं, हालांकि, उन्हें नियमों के अनुसार उनके परिचय से दो महीने पहले उनकी सामग्री और उनके बारे में कर्मचारियों की लिखित अधिसूचना के बारे में विधायक के निर्देशों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। कला का। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73।

3. स्थानीय विनियम किसी विशेष संगठन के भीतर केवल आंतरिक उपयोग के लिए अभिप्रेत हैं। श्रम और अन्य निकट संबंधी संबंधों को विनियमित करते हुए, स्थानीय कृत्यों को अन्य कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की सबसे बड़ी निकटता द्वारा प्रतिष्ठित किया जाता है। यह इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि उनकी मदद से प्रत्येक रोजगार अनुबंध की सामग्री बनाई जाती है, कर्मचारी और उससे संबंधित अन्य मुद्दों के बारे में जानकारी की एक सूची स्थापित की जाती है। व्यक्तिगत सुविधाएं. एक नियम के रूप में, स्थानीय मानदंडों के कार्यान्वयन के माध्यम से, कर्मचारी को संगठन के धन की कीमत पर भुगतान किए गए कानून की तुलना में काम के लिए पारिश्रमिक, अतिरिक्त लाभ और लाभ प्राप्त होता है।

स्थानीय कार्य संयुक्त कार्य में भाग लेने वालों के लिए आचरण के नियम तय करते हैं, जो किसी दिए गए संगठन के लिए विशिष्ट होते हैं। स्थानीय नियामक अधिनियम की मुख्य सामग्री बनाने वाले कानूनी मानदंडों के अलावा, यह व्यावसायिक प्रथाओं (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय बाईपास शीट भरने की आवश्यकता), व्यावसायिक आदतों (योजना बैठक आयोजित करना या कर्मचारियों को लिखित असाइनमेंट जारी करना) को ठीक करता है। ), कॉर्पोरेट परंपराएं (उत्पादन के नेताओं का सम्मान करना), नैतिक मानक (कंपनी के प्रत्येक ग्राहक को अभिवादन के साथ बधाई देना), सौंदर्य मानक (ब्रांडेड कपड़े पहनना)।

4. स्थानीय मानदंड श्रम के सामाजिक संगठन में परिवर्तन की प्रतिक्रिया की गति से प्रतिष्ठित हैं। पार्टियों के विभिन्न हितों को वैध बनाते हुए वे उत्पादन की जरूरतों को जल्दी से पूरा कर सकते हैं। श्रमिकों पर उनके प्रभाव के विकल्पों का परीक्षण करने के लिए, उनकी प्रभावशीलता को स्थापित करने के लिए उन्हें अक्सर प्रयोगात्मक आधार पर अपनाया जाता है व्यावहारिक आवेदन. परिवर्तन और परिवर्धन करके पहचानी गई चूक को तुरंत समाप्त किया जा सकता है।

5. विशिष्ट उत्पादन स्थितियों और विभिन्न स्थानीय मानदंडों के लिए श्रम कानून के आवेदन में लचीलापन कुछ संगठनों के लाभों को दूसरों पर स्थापित करना संभव बनाता है। यह स्थानीय मानदंडों में अनुकूल कार्य परिस्थितियों और सामाजिक वातावरण, आकर्षक नैतिक और भौतिक प्रोत्साहनों को निर्धारित करके प्राप्त किया जाता है। इस प्रकार, इस संगठन में निहित सामाजिक दिशा-निर्देश निश्चित हैं। एनजी अलेक्जेंड्रोव ने कहा: "इस तरह के स्थानीय नियमों का उद्देश्य इस उद्यम की बारीकियों और काम करने की स्थिति और इसके पारिश्रमिक (विशेष रूप से अतिरिक्त वेतन - बोनस, आदि) की स्थापना में इसकी टीम और व्यक्तिगत कर्मचारियों की गतिविधियों के समग्र परिणामों को प्रतिबिंबित करना है।

6. स्थानीय मानदंडों के सामाजिक अभिविन्यास को नोट करना असंभव नहीं है, क्योंकि उनका अपनाना अक्सर बाजार संबंधों के नकारात्मक परिणामों को कम करने से जुड़ा होता है। स्थानीय अधिनियम (अक्सर सामूहिक समझौतों में) कर्मचारियों को भौतिक लाभ, आवास निर्माण के लिए ऋण, सेनेटोरियम और निवारक उपचार आदि से संबंधित नियोक्ता के दायित्वों को परिभाषित करते हैं।

7. स्थानीय मानदंडों का एक अन्य महत्वपूर्ण उद्देश्य आंतरिक कृत्यों में प्रकट पार्टियों के "चेक" और "बैलेंस" की एक प्रणाली की शुरुआत के माध्यम से कर्मचारियों और नियोक्ता के हितों में सामंजस्य स्थापित करना है। एक-दूसरे को पार्टियों की रियायतें, आपसी दायित्व और जिम्मेदारी सामूहिक रूप से सभ्य संबंधों के निर्माण में योगदान करती है।

2. स्थानीय नियम बनाने के विषय

एक निजी नियोक्ता की नियम बनाने की शक्तियों का स्रोत राज्य या नगरपालिका प्राधिकरण नहीं है, बल्कि उसकी आर्थिक शक्ति है, जो श्रम सहित उत्पादन के सभी कारकों के वैध कब्जे के तथ्य से उपजी है। नियोक्ता कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौते, समझौतों द्वारा स्थापित अपने कानूनी व्यक्तित्व की सीमाओं के भीतर अपनी नियम बनाने की शक्तियों का प्रयोग करता है।

नियोक्ता, द्वारा सामान्य नियम, स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के लिए बाध्य नहीं है। इस नियम का एक अपवाद है: ए) वार्षिक भुगतान की छुट्टियों की एक अनुसूची, कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले नियोक्ता द्वारा अनुमोदित (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123); बी) कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण की प्रक्रिया स्थापित करने वाले संगठन के दस्तावेज (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 8, अनुच्छेद 86); ग) श्रमिकों के लिए उनके श्रम की सुरक्षा पर निर्देश (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 212)।

2. निर्माण की विशेषताओं के दृष्टिकोण से, सभी स्थानीय नियमों को नियोक्ता द्वारा बनाए गए नियमों में विभाजित किया जाना चाहिए: ए) कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की भागीदारी के साथ; बी) एकतरफा।

बदले में, नियोक्ता के स्थानीय नियम-निर्माण में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की भागीदारी को इस निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए या इसके साथ समझौते में एक अधिनियम को अपनाने के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने की आवश्यकता नियोक्ता के लिए सभी स्थानीय नियम बनाने के लिए संबोधित एक सार्वभौमिक दायित्व की प्रकृति नहीं है। इसके विपरीत, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों या उपनियमों, या सामूहिक समझौतों में निर्दिष्ट विशिष्ट मामलों में ही उसके लिए ऐसा दायित्व उत्पन्न होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के विशिष्ट लेखों की सामग्री मामलों के संबंध में नियोक्ता पर यह दायित्व लागू करती है:

रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख का ऐसा शब्दांकन, बाद के कानून के रूप में, वास्तव में कला के अनुच्छेद 3 की सामग्री की व्यापक व्याख्या की संभावना को रोकता है। 12 जनवरी, 1996 के संघीय कानून के 11 नंबर 10-एफजेड "ट्रेड यूनियनों पर, उनके अधिकार और गतिविधि की गारंटी", जो नियोक्ताओं और उनके संघों को मजदूरी प्रणाली, सामग्री प्रोत्साहन के रूपों, टैरिफ दरों को स्थापित करने की आवश्यकता प्रदान करता है। (वेतन), साथ ही साथ सामूहिक समझौतों और समझौतों में बाद के समेकन के साथ संबंधित ट्रेड यूनियन निकायों के साथ श्रम के मानदंड। भाग 3 कला। श्रम संहिता की धारा 8 इस विचार से आगे बढ़ती है कि कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के लिए नियोक्ता का दायित्व शुरू में एक सामूहिक समझौते या बहुत विशिष्ट मामलों के लिए समझौते में निहित होना चाहिए। दूसरे शब्दों में, पहले सामूहिक समझौते या प्रासंगिक शर्तों के समझौते की सामग्री में एक परिचय होना चाहिए और उसके बाद ही नियोक्ता को श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के साथ एक विशिष्ट स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम को अपनाने के लिए बाध्य होना चाहिए। वैसे, इस निकाय का ट्रेड यूनियन होना जरूरी नहीं है।

संगठन में कर्मचारी प्रतिनिधियों की अनुपस्थिति में, नियोक्ता किसी भी स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को एकतरफा अपनाता है। उसके पास कर्मचारियों के प्रतिनिधि होने पर भी ऐसा अवसर है, यदि कानून, उप-कानून, सामूहिक समझौता या समझौता नियोक्ता के स्थानीय नियम-निर्माण में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की भागीदारी के किसी भी रूप को निर्धारित नहीं करता है। उदाहरण के लिए, कानून को स्थानीय नियमों को अपनाते समय कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकायों की राय को ध्यान में रखने की आवश्यकता नहीं होती है जो कर्मचारियों के प्रमाणन, अतिरिक्त छुट्टियों, सामूहिक दायित्व की शुरूआत आदि के प्रावधानों को मंजूरी देते हैं। तदनुसार, नियोक्ता के पास अधिकार है कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकायों की भागीदारी के बिना, इन कृत्यों को स्वतंत्र रूप से अपनाने के लिए, जब तक कि सामूहिक समझौते या समझौते द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है।

3. स्थानीय विनियमों के प्रकार

किसी भी कानूनी घटना का लक्षण वर्णन उसके वर्गीकरण के बिना अधूरा होगा। स्थानीय नियमों का व्यवस्थितकरण कानून के इन स्रोतों में निहित सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं को प्रतिबिंबित करना संभव बनाता है।

लेकिन पहले, आइए विचार करें कि फॉर्म के आधार पर केंद्रीकृत मानदंडों को कैसे विभाजित किया जाता है कानूनी प्रभावश्रम संबंधों के स्थानीय विनियमन के दायरे को स्थापित करने के लिए। इस मानदंड के अनुसार, निम्न हैं:

ए) अनिवार्य मानदंड, यानी। प्रतिबंध या नुस्खे वाले मानदंड। हाँ, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 133 में प्रावधान है कि किसी कर्मचारी का मासिक वेतन संघीय कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है;

बी) अनुमेय मानदंड जो स्थानीय नियम-निर्माण के विषयों को उनके व्यवहार को विनियमित करने का अवसर प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, नियोक्ता द्वारा भुगतान और प्रोत्साहन प्रणाली पेश की जाती है;

ग) सलाहकार मानदंड नियम बनाने वाले विषयों के वांछनीय व्यवहार के रूपों को स्थापित करते हैं। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, यह अनुशंसा की जाती है कि गैर-बजटीय संगठनों के लिए मजदूरी प्रणाली सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों, श्रम अनुबंधों द्वारा निर्धारित की जाए।

निर्माण की विधि से, निम्नलिखित स्थानीय नियमों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

ए) एक व्यक्ति - कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकायों की भागीदारी के बिना नियोक्ता द्वारा सीधे लिया जाता है (एक नियम के रूप में, ये रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य हैं);

बी) संयुक्त - नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकायों द्वारा अपनाया गया (उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौता, सामूहिक समझौते के विकास और गोद लेने की प्रक्रिया पर प्रावधान या श्रम विवाद आयोगों पर);

ग) सुलह-संविदात्मक - कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ नियोक्ता द्वारा अपनाया गया (ऐसे कृत्यों की सूची नियोक्ता द्वारा स्थापित की गई है);

डी) नियोक्ता द्वारा बनाया गया, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए (इनमें रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए सभी दस्तावेज शामिल हैं);

ई) कॉलेजियम प्रबंधन निकायों द्वारा अनुमोदित कानूनी इकाई(उदाहरण के लिए, निदेशक मंडल, बोर्ड और सामान्य निदेशक पर विनियम);

च) श्रमिकों के प्रतिनिधि निकायों द्वारा अपनाया गया (उदाहरण के लिए, हड़ताल समितियों, दिग्गजों की परिषदों और सार्वजनिक शौकिया प्रदर्शन के अन्य निकायों पर नियम)।

उनकी कानूनी प्रकृति के आधार पर, स्थानीय कृत्यों को निम्नलिखित समूहों में विभाजित किया गया है:

ए) एक आदमी;

बी) सामाजिक भागीदारी (कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकायों की भागीदारी के साथ अपनाए गए स्थानीय कार्य);

सी) कॉर्पोरेट (व्यापक अर्थ में, ये सभी आचरण के स्थानीय नियम हैं जो व्यक्तियों और पूंजी के सहयोग के आधार पर संगठन में विकसित होते हैं, अपनी टीम की इच्छा व्यक्त करते हैं और संगठन की गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं को नियंत्रित करते हैं। संकीर्ण अर्थ में , मेरी राय में, इसमें संगठनों के आंतरिक दस्तावेज़ शामिल हैं, जो मुख्य रूप से कॉर्पोरेट प्रशासन के मुद्दों (चार्टर, कॉर्पोरेट आचरण के कोड, शासी निकायों पर नियम) के लिए समर्पित हैं।

दायरे के आधार पर, स्थानीय नियमों को सामान्य और विशेष कार्रवाई के समूहों में विभाजित किया जा सकता है। उनमें से अधिकांश, उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौता, आंतरिक श्रम नियम, श्रम सुरक्षा निर्देश, और पारिश्रमिक पर एक नियम, संगठन के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं। अन्य - श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए (उदाहरण के लिए, संरचनात्मक डिवीजनों, टीमों, बोनस पर नियम) या श्रम संबंधों के कुछ पहलुओं को विनियमित करते हैं (चुनाव पर नियम, प्रतियोगिता द्वारा चुनाव पर, प्रमाणीकरण पर, आदि)।

राज्य द्वारा स्थानीय नियमों की स्वीकृति के रूप में ऐसा मानदंड हमें तीन प्रकार के स्थानीय स्रोतों का नाम देने की अनुमति देता है:

a) रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए स्थानीय कार्य, अर्थात्। राज्य द्वारा प्रत्यायोजित कार्य, जो उनकी मुख्य सामग्री, कार्यक्षेत्र और अवधि, विकास और अपनाने की प्रक्रिया निर्धारित करता है;

बी) स्थानीय कार्य रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं, लेकिन सामूहिक समझौतों और समझौतों सहित अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा मान्यता प्राप्त हैं। उत्तरार्द्ध इन स्थानीय कृत्यों को अपनाने के लिए सामग्री और प्रक्रियाओं को निर्धारित करता है

ग) केंद्रीकृत और अन्य कानूनी कृत्यों द्वारा उल्लिखित कार्य नहीं, लेकिन नियोक्ता द्वारा सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है।

श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए स्थानीय कृत्यों को विशेष रूप से उजागर करके, विधायक ने इस समूह के कृत्यों को अपनाने के लिए नियोक्ता के अधिकार का अनुमान सुरक्षित कर लिया। इसी समय, श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए और प्रदान नहीं किए गए स्थानीय कृत्यों का अनुपात अधीनता द्वारा नहीं, बल्कि अधीनता द्वारा विशेषता है।

स्थानीय मानदंड, कंक्रीटिंग और अक्सर पूरक, सामान्य मानदंड विकसित करना, जिससे उनकी निरंतरता बन जाती है। यह पता लगाना दिलचस्प है कि श्रम कानून के कौन से संस्थान कुछ स्थानीय कृत्यों को एक अभिन्न अंग के रूप में शामिल करते हैं। दूसरे शब्दों में, विनियमन का विषय स्थानीय कृत्यों को निम्नलिखित समूहों में विभाजित करने का आधार है:

ए) संगठन के चार्टर (विनियम) जो किसी पद के चुनाव की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं, प्रतियोगिता द्वारा संबंधित पदों को भरना और किसी पद पर नियुक्ति या किसी पद पर नियुक्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16 - 19) श्रम संबंधों के उद्भव के मुद्दों को विनियमित करें। इसके अलावा, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8 स्थानीय नियमों को अपनाने की संभावना स्थापित करते हैं जो श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं;

बी) सामूहिक समझौते और सामूहिक समझौते के विकास और समापन की प्रक्रिया पर प्रावधान का उपयोग सामाजिक साझेदारी संबंधों को विनियमित करने के लिए किया जाता है। श्रम कानूनों के अनुपालन पर दायित्व संबंधों, पर्यवेक्षण और नियंत्रण के अपवाद के साथ सामूहिक समझौते का व्यापक दायरा है;

ग) स्टाफिंग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), आंतरिक श्रम नियम और कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित स्थानीय नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68), कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा पर स्थानीय नियम (श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 86-88), एक रोजगार अनुबंध की संस्था की विशेषता है;

डी) आंतरिक श्रम नियम (अनुच्छेद 91, 94 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य), अनियमित काम के घंटों वाले कर्मचारियों के लिए पदों की सूची (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 101), शिफ्ट शेड्यूल, रोलिंग शेड्यूल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 102, 100), कार्य दिवस को भागों में विभाजित करने पर स्थानीय कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 105) कार्य समय की संस्था की विशेषता हैं;

ई) आंतरिक श्रम नियम, अवकाश कार्यक्रम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123) और अतिरिक्त छुट्टियां देने की प्रक्रिया और शर्तों पर स्थानीय कार्य, साथ ही वार्षिक भुगतान की छुट्टियों के विस्तार (स्थगन) के मामले (अनुच्छेद 116 और रूसी संघ के श्रम संहिता के 124) संस्थान के आराम के समय की विशेषता है;

च) वेतन सूचकांक (अनुच्छेद 134), पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन पर स्थानीय नियम (अनुच्छेद 135, 144), श्रम मानकों के परिचय, प्रतिस्थापन और संशोधन के लिए प्रदान करने वाले स्थानीय नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162), पारिश्रमिक की संस्था के गठन में भाग लेना;

छ) आंतरिक श्रम नियम श्रम अनुशासन से संबंधित संबंधों को नियंत्रित करते हैं;

ज) कर्मचारियों के पेशेवर प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के रूपों पर स्थानीय नियम श्रम कानून के संबंधित संस्थान की विशेषता हैं;

i) कार्यस्थलों के प्रमाणन पर नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 212), श्रम सुरक्षा समितियों (आयोगों) पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 218), श्रम सुरक्षा पर निर्देश (अनुच्छेद 212 के अनुच्छेद 212) रूसी संघ का श्रम संहिता) श्रम सुरक्षा संस्थान की विशेषता है;

j) श्रम विवादों पर आयोग के प्रावधान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 384) का उपयोग श्रम विवादों पर विचार करते समय संबंधों को विनियमित करने के लिए किया जाता है।

सामान्यीकरण की डिग्री के अनुसार, जटिल स्थानीय कृत्यों (चार्टर, सामूहिक समझौता, आंतरिक श्रम नियम) और वर्तमान को प्रतिष्ठित किया जाता है।

अभिव्यक्ति के रूप (नाम) के अनुसार, वे भेद करते हैं: ए) अनुबंध, समझौते; बी) क़ानून, विनियम; ग) नियम; घ) निर्देश; ई) सूचियाँ; ई) ग्राफिक्स; छ) प्रक्रियाएं; ज) मानक; i) मामले और प्रक्रियाएं; जे) आदेश।

वैधता की अवधि के आधार पर, अनिश्चितकालीन वैधता (उनमें से अधिकांश) के स्थानीय नियम हैं और एक निश्चित अवधि (सामूहिक समझौते, बोनस पर प्रावधान, श्रम सुरक्षा पर समझौते) के लिए अपनाए गए हैं।

इसलिए, स्थानीय नियामक कृत्यों में कानूनी कृत्यों की सभी विशेषताएं हैं। श्रम कानून की प्रणाली में सबसे निचली कड़ी होने के कारण, उन्हें कानून के स्रोतों और कानूनी कृत्यों दोनों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। स्थानीय कृत्यों की भी विशिष्ट विशेषताएं होती हैं। विशेष रूप से, वे कर्मचारी से निकटता से प्रतिष्ठित हैं, क्योंकि रोजगार अनुबंध की सामग्री, कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के मुद्दे, अतिरिक्त लाभ और लाभ प्राप्त करना स्थानीय स्रोतों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। वे बाजार संबंधों के नकारात्मक परिणामों को कम करने के उद्देश्य से संगठन के सामाजिक दिशानिर्देशों को ठीक करते हैं।

4. श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के लिए विकास और प्रक्रिया, श्रमिक संघों (कर्मचारियों) की भागीदारी के साथ कर्मचारियों द्वारा बनाए गए ट्रेड यूनियन और अन्य प्रतिनिधि निकायों की भागीदारी के साथ।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, नियोक्ता के स्थानीय नियम-निर्माण में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की भागीदारी को इस निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए या इसके साथ एक अधिनियम को अपनाने के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने की आवश्यकता नियोक्ता के लिए सभी स्थानीय नियम बनाने के लिए संबोधित एक सार्वभौमिक दायित्व की प्रकृति नहीं है। इसके विपरीत, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों या उपनियमों, या सामूहिक समझौतों में निर्दिष्ट विशिष्ट मामलों में ही उसके लिए ऐसा दायित्व उत्पन्न होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के विशिष्ट लेखों की सामग्री मामलों के संबंध में नियोक्ता पर यह दायित्व लागू करती है:

ए) शिफ्ट शेड्यूल का अनुमोदन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 103 देखें);

बी) कार्य दिवस को भागों में विभाजित करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 105 देखें);

ग) सशुल्क अवकाश देने का आदेश स्थापित करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123 देखें);

डी) काम के लिए पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की एक प्रणाली का अनुमोदन, जिसमें रात में काम के लिए पारिश्रमिक में वृद्धि, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी अवकाश, ओवरटाइम काम, साथ ही कड़ी मेहनत के लिए पारिश्रमिक में वृद्धि, हानिकारक के साथ काम करना और (या ) खतरनाक और अन्य विशेष परिस्थितियों में श्रम (कला देखें। कला। 135, 144, रूसी संघ के श्रम संहिता के 147);

ई) श्रम मानकों के परिचय, प्रतिस्थापन और संशोधन के लिए प्रदान करने वाले स्थानीय नियमों को अपनाना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162 देखें);

च) आंतरिक श्रम नियमों का अनुमोदन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190 देखें);

छ) श्रम सुरक्षा निर्देशों का विकास और अनुमोदन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 212 देखें)।

कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 8, ऐसे मामले जहां नियोक्ता कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम को अपनाता है, लेकिन निश्चित रूप से, सामूहिक समझौते या समझौतों में प्रदान नहीं किया जाना चाहिए।

नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, निर्णय लेने से पहले, एक स्थानीय नियामक अधिनियम का मसौदा भेजता है जिसमें श्रम कानून के मानदंड होते हैं और इसके लिए एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को सभी या सभी के हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं। इस संगठन के अधिकांश कर्मचारी।

निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय, निर्दिष्ट स्थानीय नियामक अधिनियम के मसौदे की प्राप्ति की तारीख से पांच कार्य दिवसों के बाद, नियोक्ता को लिखित रूप में मसौदे पर एक तर्कसंगत राय भेजता है।

यदि निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय में स्थानीय नियामक अधिनियम के मसौदे के साथ समझौता नहीं है या इसमें सुधार के प्रस्ताव शामिल हैं, तो नियोक्ता इससे सहमत हो सकता है या अतिरिक्त परामर्श करने के लिए तर्कसंगत राय प्राप्त करने के तीन दिनों के भीतर बाध्य है। पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के साथ।

यदि कोई समझौता नहीं हुआ है, तो उत्पन्न होने वाली असहमति को एक प्रोटोकॉल में प्रलेखित किया जाता है, जिसके बाद नियोक्ता को श्रम कानून के मानदंडों वाले एक स्थानीय नियामक अधिनियम को अपनाने का अधिकार होता है, जिसे संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील की जा सकती है। , और श्रमिकों के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए तरीके से सामूहिक श्रम विवाद की प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है।

एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय द्वारा एक शिकायत (आवेदन) प्राप्त होने पर, राज्य श्रम निरीक्षणालय शिकायत (आवेदन) की प्राप्ति की तारीख से एक महीने के भीतर निरीक्षण करने के लिए बाध्य है और यदि उल्लंघन पाया जाता है, तो उसे जारी करें नियोक्ता को निर्दिष्ट स्थानीय नियामक अधिनियम को रद्द करने का आदेश, जो निष्पादन के लिए अनिवार्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372)।

सामूहिक समझौतों और समझौतों के रूप में श्रम कानून मानदंडों वाले ऐसे स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के लिए विकास और प्रक्रिया सामाजिक साझेदारी की अवधारणा से निकटता से संबंधित है। सामाजिक साझेदारी कर्मचारियों (कर्मचारियों के प्रतिनिधियों), नियोक्ताओं (नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों), राज्य अधिकारियों, स्थानीय सरकारों के बीच संबंधों की एक प्रणाली है, जिसका उद्देश्य सीधे श्रम संबंधों और अन्य संबंधों के नियमन पर कर्मचारियों और नियोक्ताओं के हितों का समन्वय सुनिश्चित करना है। उनसे संबंधित।

सामाजिक भागीदारी के मुख्य सिद्धांत हैं:

- पार्टियों की समानता;

- पार्टियों के हितों का सम्मान और विचार;

- संविदात्मक संबंधों में भाग लेने में पार्टियों की रुचि;

- लोकतांत्रिक आधार पर सामाजिक भागीदारी को मजबूत करने और विकसित करने में राज्य सहायता;

- पार्टियों और उनके प्रतिनिधियों द्वारा कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का पालन;

- पार्टियों के प्रतिनिधियों का अधिकार;

- काम के दायरे में मुद्दों पर चर्चा करते समय पसंद की स्वतंत्रता;

- पार्टियों द्वारा दायित्वों की स्वीकृति की स्वैच्छिकता;

- पार्टियों द्वारा ग्रहण किए गए दायित्वों की वास्तविकता;

- सामूहिक समझौतों, समझौतों की अनिवार्य पूर्ति;

- अपनाए गए सामूहिक समझौतों, समझौतों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण;

- सामूहिक समझौतों, समझौतों की गलती के माध्यम से गैर-पूर्ति के लिए पार्टियों, उनके प्रतिनिधियों की जिम्मेदारी।

बातचीत की इस प्रणाली के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं जिनका प्रतिनिधित्व विधिवत अधिकृत प्रतिनिधियों द्वारा किया जाता है। वे सामूहिक अनुबंधों और समझौतों को समाप्त करते हैं, दायित्वों को मानते हैं, उनके हित समझौते के अधीन हैं।

सामाजिक भागीदारी प्रणाली में निम्नलिखित स्तर शामिल हैं:

- संघीय स्तर, जो रूसी संघ में श्रम के क्षेत्र में संबंधों को विनियमित करने के लिए आधार स्थापित करता है;

- क्षेत्रीय स्तर, जो रूसी संघ के एक घटक इकाई में श्रम के क्षेत्र में संबंधों को विनियमित करने के लिए आधार स्थापित करता है;

- क्षेत्रीय स्तर, जो उद्योग (क्षेत्रों) में श्रम के क्षेत्र में संबंधों को विनियमित करने के लिए आधार स्थापित करता है;

- क्षेत्रीय स्तर, जो श्रम के क्षेत्र में संबंधों को विनियमित करने के लिए आधार स्थापित करता है नगर पालिका;

- संगठन का स्तर जो कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच कार्य के क्षेत्र में विशिष्ट पारस्परिक दायित्वों को स्थापित करता है।

सामाजिक भागीदारी निम्नलिखित रूपों में की जाती है:

- सामूहिक समझौतों, समझौतों और उनके निष्कर्ष के मसौदे की तैयारी पर सामूहिक बातचीत;

- श्रम संबंधों और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों को विनियमित करने, कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की गारंटी सुनिश्चित करने और श्रम कानून में सुधार के मुद्दों पर आपसी परामर्श (बातचीत);

- संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधियों की भागीदारी;

- श्रम विवादों के पूर्व परीक्षण समाधान में कर्मचारियों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों की भागीदारी।

सामाजिक भागीदारी में कर्मचारियों के प्रतिनिधि हैं: ट्रेड यूनियन और उनके संघ, अन्य ट्रेड यूनियन संगठन जो अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों के चार्टर द्वारा प्रदान किए गए हैं, या रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारियों द्वारा चुने गए अन्य प्रतिनिधि।

सामाजिक साझेदारी के कार्यान्वयन में संगठन के कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन द्वारा किया जाता है। हालांकि, इस नियम को ट्रेड यूनियनों पर कानून और संगठन के कर्मचारियों के ट्रेड यूनियन बनाने की व्यापक प्रथा को ध्यान में रखते हुए लागू किया जाना चाहिए।

ट्रेड यूनियनों पर कानून "ट्रेड यूनियन" की अवधारणा को परिभाषित नहीं करता है, हालांकि यह "प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन", "ऑल-रूसी ट्रेड यूनियन", आदि जैसे शब्दों को परिभाषित करता है (अनुच्छेद 3)। इस प्रकार, किसी भी ट्रेड यूनियन के प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन और संगठन के कर्मचारियों के ट्रेड यूनियन के बीच अंतर को विधायी स्तर पर परिभाषित नहीं किया गया है।

कानून का अनुच्छेद 4 प्रदान करता है कि ट्रेड यूनियनों के अधिकार और उनकी गतिविधियों की गारंटी, कानून में निहित, सभी प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों, ट्रेड यूनियनों, उनके यूनियनों (संघों) के साथ-साथ गठित ट्रेड यूनियन निकायों पर भी लागू होते हैं। उनके द्वारा और ट्रेड यूनियन प्रतिनिधियों को उनकी शक्तियों के भीतर, और कला। कानून का 13 श्रमिकों की ओर से ट्रेड यूनियनों, उनके संघों (संघों), प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों और उनके निकायों के लिए सामूहिक बातचीत करने और समझौतों और सामूहिक समझौतों को समाप्त करने का अधिकार देता है।

इस प्रकार, यह माना जाना चाहिए कि सामाजिक भागीदारी की प्रणाली में संगठन के कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन और संगठन के कर्मचारियों के ट्रेड यूनियन दोनों द्वारा किया जा सकता है।

संघीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय स्तरों पर, प्रासंगिक समझौतों का समापन करते समय, सामाजिक-आर्थिक नीति के परामर्श और समन्वय क्षेत्रों का संचालन करना, श्रमिकों के सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए त्रिपक्षीय आयोग बनाना और संचालित करना, केवल ट्रेड यूनियन, उनके क्षेत्रीय संगठन, व्यापार संघ संघ (क्षेत्रीय, अखिल रूसी)। सामाजिक भागीदारी के इन स्तरों पर अन्य कर्मचारी प्रतिनिधि भाग नहीं लेते हैं।

रूसी संघ में ट्रेड यूनियनों पर कानून के अनुसार, ये हैं:

- ट्रेड यूनियन - आम औद्योगिक, व्यावसायिक हितों से जुड़े नागरिकों के स्वैच्छिक सार्वजनिक संघ, उनकी गतिविधियों की प्रकृति से, उनके सामाजिक और श्रम अधिकारों और हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के लिए बनाए गए, सहित। अंतरक्षेत्रीय और अखिल रूसी;

- ट्रेड यूनियन संगठन - क्षेत्रीय और प्राथमिक;

- ट्रेड यूनियनों के संघ - क्षेत्रीय, अंतरक्षेत्रीय, अखिल रूसी।

कर्मचारी जो एक ट्रेड यूनियन के सदस्य नहीं हैं, उन्हें नियोक्ता के साथ संबंधों में अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निकाय को अधिकृत करने का अधिकार है।

सामूहिक सौदेबाजी के लिए कानूनी समर्थन सामूहिक सौदेबाजी (1981) पर ILO कन्वेंशन नंबर 154 की आवश्यकताओं के आधार पर बनाया गया है, जो सामूहिक सौदेबाजी को सुविधाजनक बनाने के लिए उपाय करने की आवश्यकता प्रदान करता है, विशेष रूप से, सामूहिक सौदेबाजी को नियंत्रित करने वाले नियमों का निर्माण। , वार्ता प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली असहमति को हल करने के लिए निकाय और प्रक्रियाएं।

सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया (सामूहिक श्रम विवादों के समाधान सहित) के राज्य विनियमन का उद्देश्य है:

क) सामाजिक भागीदारों के संबंधों को सुव्यवस्थित करना;

बी) सामूहिक-संविदात्मक विनियमन के विकास को प्रोत्साहित करना;

ग) कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के लिए विशेष गारंटी स्थापित करके भागीदारों की वास्तविक समानता की उपलब्धि को बढ़ावा देना।

सामूहिक सौदेबाजी का समर्थन करने के उद्देश्य से राज्य के उपायों में श्रमिकों के न्यूनतम श्रम अधिकारों का विधायी समेकन और सामूहिक श्रम विवादों को हल करने में राज्य निकायों की भागीदारी शामिल है। राज्य स्तर की गारंटी वार्ता का आधार है, यह एक तरह के शुरुआती बिंदु के रूप में कार्य करता है। कर्मचारियों के लिए राज्य द्वारा स्थापित गारंटियों के अस्तित्व को सामूहिक - संविदात्मक कृत्यों में उनकी वृद्धि के लिए एक प्रोत्साहन के रूप में माना जाता है।

रूस में, एक काफी विकसित श्रम कानून के साथ, सामूहिक-संविदात्मक विनियमन सक्रिय रूप से श्रम अधिकारों की गारंटी के स्तर को बढ़ाने, लाभ और लाभ स्थापित करने के लिए सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है।

दूसरा अप्रत्यक्ष नियामक, जिसका उद्देश्य पार्टियों द्वारा एक समझौते पर पहुंचना है, सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के लिए एक राज्य प्रणाली का अस्तित्व है जो बातचीत के दौरान उत्पन्न हुए हैं। वर्तमान कानून के अनुसार, सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे के लिए एक विशेष राज्य सेवा सामूहिक श्रम विवादों को हल करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, जिसका मुख्य उद्देश्य सुलह प्रक्रियाओं का संगठन है (संघीय कानून के अनुच्छेद 11 "प्रक्रिया पर" सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के लिए")। सुलह निकायों के निर्माण में एक स्वतंत्र राज्य सेवा की सहायता, परामर्श और पद्धति संबंधी सहायता का प्रावधान, निश्चित रूप से पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समझौतों की उपलब्धि में योगदान देता है।

राज्य के दूसरे कार्य का कार्यान्वयन - नागरिक समाज संस्थानों के साथ सहयोग - त्रिपक्षीय निकायों के काम में संबंधित राज्य निकायों की भागीदारी और समझौतों के समापन के माध्यम से होता है।

कानूनी साहित्य में, एक राय व्यक्त की गई है कि श्रम संबंधों के सामूहिक-संविदात्मक विनियमन के तंत्र में, राज्य एक विशेष भूमिका निभाता है - एक सामाजिक भागीदार की भूमिका। साथ ही, "सामाजिक भागीदारी के कानूनी तंत्र में एक सामाजिक भागीदार के रूप में राज्य सत्ता के कार्यों से संपन्न नहीं है।"

इसलिए, सामूहिक समझौतों और समझौतों का विकास और अंगीकरण सामाजिक साझेदारी के ढांचे के भीतर किया जाता है।

एक सामूहिक समझौता एक कानूनी कार्य है जो एक संगठन में सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है।

यदि सामूहिक समझौते के मसौदे के कुछ प्रावधानों पर पार्टियों के बीच सामूहिक वार्ता शुरू होने की तारीख से तीन महीने के भीतर कोई समझौता नहीं होता है, तो पार्टियों को सहमति की शर्तों पर सामूहिक समझौते पर एक साथ असहमति के प्रोटोकॉल के साथ हस्ताक्षर करना चाहिए।

अनसुलझे मतभेद आगे सामूहिक सौदेबाजी का विषय हो सकते हैं या श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार हल किए जा सकते हैं।

संगठन में, इसकी शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों और अन्य अलग-अलग संरचनात्मक उपखंडों में एक सामूहिक समझौता किया जा सकता है।

एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, संगठन के अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड में एक सामूहिक समझौते का समापन करते समय, नियोक्ता का प्रतिनिधि संबंधित उपखंड का प्रमुख होता है, जिसे नियोक्ता द्वारा अधिकृत किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 में दी गई सामूहिक समझौते की परिभाषा श्रम के क्षेत्र में अंतर्राष्ट्रीय दस्तावेजों के प्रावधानों से मेल खाती है, विशेष रूप से ILO अनुशंसा संख्या 91 "सामूहिक समझौतों पर" (1951)।

एक सामूहिक समझौता एक मानक समझौता है, अर्थात। एक अधिनियम जो एक संविदात्मक तरीके से संपन्न होता है, लेकिन विशिष्ट दायित्वों के साथ कानून के नियम शामिल होते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 के भाग 1 में दी गई परिभाषा इस कानूनी अधिनियम की नियामक प्रकृति पर जोर देती है। इसका मुख्य कार्य सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करना है।

इस मानदंड के संदर्भ में, सामाजिक और श्रम संबंधों को सामाजिक संबंधों के रूप में समझा जाता है जो श्रम कानून के विषय का हिस्सा हैं, साथ ही साथ कर्मचारियों के लिए सामाजिक सेवाओं से संबंधित व्यापक अर्थों में (अतिरिक्त) सामाजिक बीमा, चिकित्सा देखभाल, आवास, आदि)।

मानक प्रावधानों के साथ, सामूहिक समझौते में एक दायित्व हिस्सा होता है - सामान्य कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता के विशिष्ट दायित्व।

पिछले कानून के विपरीत, श्रम संहिता एक "एकल सामूहिक समझौते" का मॉडल स्थापित करती है: एक संगठन में, प्रतिनिधि निकायों (ट्रेड यूनियनों और ट्रेड यूनियन संगठनों) की संख्या की परवाह किए बिना, एक सामूहिक समझौता संपन्न होता है जो सभी पर लागू होता है इस संगठन के कर्मचारी। यह दृष्टिकोण पूरी तरह से सुसंगत है अंतरराष्ट्रीय मानकसामाजिक साझेदारी के क्षेत्र में और संगठन में सभी श्रमिकों के लिए समान काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने की अनुमति देता है, भले ही ट्रेड यूनियनों में सदस्यता और श्रमिकों के हितों के प्रतिनिधित्व से संबंधित अन्य परिस्थितियों की परवाह किए बिना।

यदि सामूहिक समझौते के मसौदे के कुछ प्रावधानों पर सामूहिक वार्ता की शुरुआत से 3 महीने के भीतर कोई समझौता नहीं होता है, तो पार्टियों को सहमत शर्तों पर सामूहिक समझौते पर हस्ताक्षर करना होगा। उसी समय, असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है, जो उन प्रावधानों को ठीक करता है जिन पर पार्टियां सहमत नहीं हो सकती हैं।

जाहिर है, यह नियम सामूहिक समझौते की सहमत और गैर-सहमत शर्तों के बीच स्पष्ट रूप से अंतर करने के लिए स्थापित किया गया था और इसके हस्ताक्षर में देरी नहीं करने के लिए (और, परिणामस्वरूप, कर्मचारियों को काम करने की स्थिति स्थापित करने वाले लाभों, लाभों, मानदंडों का प्रावधान) यह)।

सामूहिक समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद अनसुलझे मतभेद आगे की बातचीत या सामूहिक श्रम विवाद का विषय हो सकते हैं।

पार्टियों के समझौते से असहमति को हल करने के लिए एक विधि चुनने का सवाल तय किया जाना चाहिए। यदि पार्टियां एक समझौते पर नहीं पहुंची हैं या नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) सामूहिक सौदेबाजी की निरंतरता से बचते हैं, तो सुलह प्रक्रियाओं के लिए आगे बढ़ना आवश्यक है।

सामूहिक समझौते को समग्र रूप से संगठन के स्तर पर और अलग-अलग संरचनात्मक विभाजनों के स्तर पर संपन्न किया जा सकता है। उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि किसी भी मामले में, नियोक्ता सामूहिक समझौते का एक पक्ष है, अर्थात। संगठन।

सामूहिक समझौते में निम्नलिखित मुद्दों पर कर्मचारियों और नियोक्ता के पारस्परिक दायित्व शामिल हो सकते हैं:

- रूपों, प्रणालियों और पारिश्रमिक की मात्रा;

- भत्ते, मुआवजे का भुगतान;

- मजदूरी को विनियमित करने के लिए एक तंत्र, मूल्य वृद्धि, मुद्रास्फीति दर और सामूहिक समझौते द्वारा निर्धारित संकेतकों की उपलब्धि को ध्यान में रखते हुए;

- रोजगार, पुनर्प्रशिक्षण, श्रमिकों की रिहाई के लिए शर्तें;

– काम का समयऔर आराम का समय, जिसमें अवकाश प्रदान करने और अवधि की अवधि शामिल है;

- काम करने की स्थिति में सुधार और महिलाओं और युवाओं सहित श्रमिकों की श्रम सुरक्षा;

- संगठन, विभागीय आवास के निजीकरण के दौरान कर्मचारियों के हितों का पालन;

- काम पर श्रमिकों की पर्यावरण सुरक्षा और स्वास्थ्य सुरक्षा;

- शिक्षा के साथ काम करने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी और लाभ;

- कर्मचारियों और उनके परिवारों के स्वास्थ्य में सुधार और मनोरंजन;

- सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन पर नियंत्रण, इसमें परिवर्तन और परिवर्धन करने की प्रक्रिया, पार्टियों की जिम्मेदारी, कर्मचारी प्रतिनिधियों की गतिविधियों के लिए सामान्य स्थिति सुनिश्चित करना;

- सामूहिक समझौते की प्रासंगिक शर्तों को पूरा करने पर हड़ताल से इनकार;

- पार्टियों द्वारा निर्धारित अन्य मामले।

सामूहिक समझौता, नियोक्ता की वित्तीय और आर्थिक स्थिति को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के लिए लाभ और लाभ स्थापित कर सकता है, काम करने की स्थिति जो स्थापित कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, समझौतों की तुलना में अधिक अनुकूल हैं।

सामूहिक समझौते में नियामक प्रावधान शामिल होंगे, यदि कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में सामूहिक समझौते में इन प्रावधानों के अनिवार्य निर्धारण पर प्रत्यक्ष निर्देश शामिल हैं।

समझौता - सामाजिक और श्रम संबंधों और संबंधित आर्थिक संबंधों को विनियमित करने के लिए सामान्य सिद्धांतों को स्थापित करने वाला एक कानूनी अधिनियम, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के अधिकृत प्रतिनिधियों के बीच संघीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय (अंतर-क्षेत्रीय) और क्षेत्रीय स्तर पर उनकी क्षमता के भीतर संपन्न हुआ।

एक सामूहिक समझौते के विपरीत, एक समझौता, सामाजिक साझेदारी के अन्य स्तरों पर संपन्न होता है - संघीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय।

समझौता उद्योग, क्षेत्र, क्षेत्र के भीतर एकजुट नियोक्ताओं द्वारा संपन्न किया जाता है। सामूहिक सौदेबाजी में उनके हितों का प्रतिनिधित्व नियोक्ताओं के संघों और नियोक्ताओं के अन्य प्रतिनिधियों द्वारा किया जाता है। इस घटना में कि समझौता बजट (संघीय, रूसी संघ का विषय, स्थानीय) से पूर्ण या आंशिक वित्तपोषण प्रदान करता है, इसे संबंधित कार्यकारी प्राधिकरण या स्थानीय सरकार की भागीदारी के साथ संपन्न किया जाना चाहिए, जो नियोक्ताओं के प्रतिनिधि के रूप में कार्य करता है। (नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों में से एक) (एच 6 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 35)।

समझौतों का दूसरा पक्ष इन नियोक्ताओं द्वारा नियोजित कर्मचारी हैं। श्रमिकों के प्रतिनिधि प्रासंगिक ट्रेड यूनियन और उनके संघ हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 45 के अनुसार समझौता, सामाजिक और श्रम संबंधों और संबंधित आर्थिक संबंधों को विनियमित करने के लिए सामान्य सिद्धांत स्थापित करता है।

उपरोक्त परिभाषा, दुर्भाग्य से, श्रम संबंधों के सामूहिक-संविदात्मक विनियमन के सिद्धांत और व्यवहार के साथ पूरी तरह से संगत नहीं है। सामान्य सिद्धांतोंश्रम कानून के विषय में शामिल संबंधों का विनियमन संघीय कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2) के स्तर पर स्थापित किया जाता है, सामाजिक भागीदारी के विषय ऐसे महत्वपूर्ण मुद्दों को हल नहीं कर सकते हैं। व्यवहार में, कारावास के स्तर के आधार पर समझौते, संबंधित श्रेणियों के श्रमिकों के लिए या तो विशिष्ट कार्य परिस्थितियों को स्थापित करते हैं, या कुछ श्रम अधिकारों और गारंटी को सुनिश्चित करने के लिए पार्टियों के सामान्य दायित्वों को स्थापित करते हैं।

एक सामूहिक समझौते के विपरीत, सामाजिक और श्रम समझौतों के साथ एक समझौता भी विनियमित कर सकता है आर्थिक संबंध. कला में यह अवधारणा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 45 का खुलासा नहीं किया गया है।

प्रतिभागियों के स्तर और संरचना के आधार पर समझौते सामान्य, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) हो सकते हैं। इसी समय, क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) समझौते संघीय, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय स्तरों पर संपन्न होते हैं।

सामाजिक साझेदारी पर क्षेत्रीय कानून रूसी संघ के संबंधित विषय और उनकी सामग्री में संपन्न समझौतों के प्रकार निर्धारित करते हैं। उदाहरण के लिए, क्रास्नोयार्स्क क्षेत्र का कानून "सामाजिक भागीदारी पर" एक क्षेत्रीय त्रिपक्षीय समझौते, क्षेत्रीय क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) समझौतों और क्षेत्रीय समझौतों के समापन के लिए प्रदान करता है।

समझौते द्विपक्षीय हो सकते हैं - नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियनों (ट्रेड यूनियनों के संघों) द्वारा संपन्न, और त्रिपक्षीय - कार्यकारी अधिकारियों या स्थानीय सरकारों की भागीदारी के साथ संपन्न। समझौते का प्रकार कर्मचारियों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों के बीच समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है।

पार्टियों की पसंद पर, अन्य समझौतों का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, उदाहरण के लिए, पेशेवर, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 45 के भाग 10 में सामाजिक भागीदारी के किसी भी स्तर पर समझौतों के समापन की संभावना प्रदान की गई है, अर्थात। आधुनिक परिस्थितियों में, संगठनात्मक स्तर पर समझौते भी स्वीकार्य हैं, लेकिन इस मामले में उन्हें "सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के कुछ क्षेत्रों" के लिए समर्पित होना चाहिए।

निष्कर्ष

इस तथ्य के कारण कि श्रम संबंधों के क्षेत्र में स्थानीय नियम बनाने की संस्था अपेक्षाकृत हाल ही में हमारे कानून में दिखाई दी, इन नियमों के आवेदन में कुछ समस्याएं हैं।

उदाहरण के लिए, स्थानीय स्रोतों का वर्णन करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा उपयोग की जाने वाली शर्तों को स्पष्ट करने की आवश्यकता है। नियोक्ता को नियम बनाने वाले निकाय के रूप में उल्लेख करते हुए, विधायक कर्मचारियों और कुछ अन्य संस्थाओं के बारे में भूल जाता है, जो नियोक्ता के साथ, स्थानीय नियमों के विकास में भाग ले सकते हैं। अभिव्यक्ति का उपयोग "संगठन के स्थानीय नियम" नियोक्ता को बाहर करता है - नियम बनाने वाले निकायों की संख्या से एक व्यक्ति।

रूसी संघ का श्रम संहिता कानून के स्थानीय स्रोतों के लिए कई समान नामों का उपयोग करता है: "स्थानीय नियम", "संगठन के स्थानीय नियम", "नियोक्ता द्वारा अपनाए गए श्रम कानून मानदंडों वाले स्थानीय नियम"। मेरी राय में, सबसे स्वीकार्य, "श्रम कानून वाले स्थानीय नियमों" की अवधारणा है।

एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय, जिसने राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत में शिकायत दर्ज की है, "इस संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से सामूहिक श्रम विवाद की प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है।" हां, वास्तव में, श्रम कानून के मानदंडों वाले कृत्यों को अपनाने पर श्रमिकों के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखने से नियोक्ता का इनकार सामूहिक श्रम विवाद (श्रम संहिता के अनुच्छेद 398) के उद्भव का आधार है। रूसी संघ)। लेकिन व्यवहार में इस अधिकार का कार्यान्वयन अत्यंत कठिन है, संभवतः असंभव है। तथ्य यह है कि जब तक अदालत या राज्य श्रम निरीक्षणालय में शिकायत का समाधान नहीं किया जाता है, तब तक किसी संगठन के कर्मचारियों की बैठक या सम्मेलन को पहले से ही लड़े गए नियमों को फिर से आगे बढ़ाने के लिए प्रेरित करना, और इससे भी ज्यादा हड़ताल पर जाने के लिए प्रेरित करना व्यावहारिक रूप से असंभव है। आखिरकार, यह संभावना है कि अदालत या राज्य श्रम निरीक्षणालय विवादास्पद स्थानीय नियामक अधिनियम को रद्द कर देगा। इस संबंध में, व्यवहार में इस अधिकार के कार्यान्वयन के लिए तंत्र बनाने के लिए कानून में उपयुक्त परिवर्तन किए जा सकते हैं।

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श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के अनुसार स्थानीय विनियम (LNA):

ये ऐसे कार्य हैं जिनमें नियोक्ताओं द्वारा उनकी क्षमता के भीतर अपनाए गए मानदंड शामिल हैं। वे स्रोतों के पदानुक्रम में सबसे निचले पायदान पर हैं। स्थानीय नियम-निर्माण के विषय सभी हैं, नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - वे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं। LNA को से अलग किया जाना चाहिए व्यक्तिकानूनी कार्य, अर्थात्। कार्य करता है, क्रियान्वयनश्रम कानून के मानदंड जो विशिष्ट व्यक्तियों को संबोधित हैं और विशिष्ट मामलों पर लागू होते हैं (एक विशिष्ट कर्मचारी पर आदेश, बोनस से वंचित करने पर)।

LNA . की मुख्य विशेषताएं

LNA में निम्नलिखित हैं विशेषणिक विशेषताएं 1) कानूनों, अन्य नियामक कृत्यों, सामूहिक अनुबंधों और समझौतों पर आधारित हैं; 2) निर्दिष्ट करें, किसी दिए गए नियोक्ता की कार्य स्थितियों के संबंध में उन्हें पूरक करें; 3) नियोक्ता द्वारा अपनी क्षमता के भीतर स्वीकार किया गया; 4) स्थापित प्रक्रिया के अनुसार लिया गया, अर्थात। कर्मचारी के प्रतिनिधि निकाय के साथ राय या समझौते को ध्यान में रखते हुए, और यदि ऐसा समझौता सामूहिक समझौते, समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है; 5) श्रम कानून और अन्य नियामक कृत्यों, सामूहिक समझौतों, समझौतों की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब नहीं कर सकता है।

एलएनए मानदंड जो कर्मचारियों की स्थिति को खराब करते हैं, साथ ही स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में अपनाए गए कृत्यों को लागू नहीं किया जाता है। एलएनए इस नियोक्ता के कर्मचारियों पर लागू होता है, चाहे वे कहीं भी काम करते हों। रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) पर हस्ताक्षर करने से पहले, और एलएनए को स्वीकार करते समय या इसमें परिवर्तन करते समय - श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में (श्रम संहिता के अनुच्छेद 22) पर हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारियों के ध्यान में एलएनए लाया जाता है। )

स्थानीय नियमों के बारे में समझाने, हमारे साथ एक आदेश देने और राक्षसी रातों के बारे में भूलने का समय नहीं है।

एलएनए प्रणाली

1) सामग्री के अनुसार, कोई एलएनए को अलग कर सकता है, जो नियंत्रित करता है: - संगठन के प्रबंधन की संरचना (कर्मचारी, के संरचनात्मक डिवीजनों पर विनियम) नौकरी विवरण); पारिश्रमिक और प्रोत्साहन के मुद्दों को विनियमित करने वाले कार्य (पारिश्रमिक पर विनियमन, बोनस पर, मुआवजे के भुगतान पर); एलएनए, काम और आराम के शासन को विनियमित करना (आंतरिक श्रम नियमों के नियम, शिफ्ट शेड्यूल, छुट्टियां); एलएनए, श्रम सुरक्षा के मुद्दों को विनियमित करना (श्रम सुरक्षा पर निर्देश, बढ़े हुए खतरे के काम के प्रकारों की एक सूची, जो सहिष्णुता के साथ किए जाते हैं); एलएनए, एक कर्मचारी के मुद्दों, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण को विनियमित करना।

2) उन व्यक्तियों के समूह द्वारा जिन पर एलएनए लागू होता है: सामान्य और विशेष।

3) वैधता अवधि के अनुसार, वैधता की अनिश्चित अवधि और वैधता की एक निश्चित अवधि के साथ LNA को प्रतिष्ठित किया जाता है।

4) एलएनए को अपनाने की विधि के अनुसार, कोई भी एकल कर सकता है: नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से अपनाया गया (प्रबंधन संरचना को विनियमित करने का कार्य); नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में स्वीकार किया जाता है, यदि ऐसा समझौता सामूहिक समझौते, समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है; कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया गया जो उस पर बाध्यकारी नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग 2)।

एलएनए, पारिश्रमिक, श्रम सुरक्षा के मुद्दों को विनियमित करना।

एलएनए को अपनाने में श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय द्वारा किया जाता है, या यदि कोई ट्रेड यूनियन संगठन नहीं है या कोई भी ट्रेड यूनियन अधिकांश श्रमिकों का प्रतिनिधित्व नहीं करता है और प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत नहीं है, तो अन्य श्रमिकों के प्रतिनिधि (श्रम संहिता का अनुच्छेद 29-31)।

यदि स्थायी निकाय का गठन नहीं किया गया है और कर्मचारियों ने प्रतिनिधियों को चुनने के अपने अधिकार का प्रयोग नहीं किया है, तो नियोक्ता एलएनए को स्वतंत्र रूप से स्वीकार कर सकता है।

LNA को अपनाते समय कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया श्रम संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा प्रदान की जाती है और निम्नलिखित तक उबलती है:

1) एलएनए परियोजना और इसके औचित्य से परिचित होना;

2) परियोजना पर लिखित रूप में एक तर्कसंगत राय विकसित करना और इसे प्राप्त होने की तारीख से पांच दिनों के भीतर नियोक्ता को भेजना;

3) के दौरान नियोक्ता द्वारा होल्डिंग तीन दिनपारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान विकसित करने के लिए ट्रेड यूनियन निकाय के साथ बातचीत;

4) समझौते तक पहुंचने में विफलता के मामले में, असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार करना, जो नियोक्ता को एलएनए को स्वीकार करने का अवसर देता है।

विवादित मुद्दे को हल करने में ट्रेड यूनियन निकाय द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत की भागीदारी यदि अधिनियम वर्तमान कानून का खंडन करता है, या सामूहिक श्रम विवाद प्रक्रिया शुरू करता है यदि अधिनियम कानून का अनुपालन करता है, लेकिन खाते की इच्छाओं को ध्यान में नहीं रखता है कर्मी। श्रम संहिता के अनुच्छेद 12 में स्थानीय नियमों को लागू करने की प्रक्रिया प्रदान की गई है।

परिचय। 3

1. कानून के स्थानीय नियमों की अवधारणा, श्रम कानून के स्रोतों की प्रणाली में उनका स्थान और महत्व। 5

2. स्थानीय नियम बनाने के विषय। 12

3. स्थानीय नियमों के प्रकार। पंद्रह

4. श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाने के लिए विकास और प्रक्रिया, श्रमिक संघों (कर्मचारियों) की भागीदारी के साथ कर्मचारियों द्वारा बनाए गए ट्रेड यूनियनों और अन्य प्रतिनिधि निकायों की भागीदारी के साथ 21

निष्कर्ष। 34

प्रयुक्त साहित्य की सूची .. 36

परिचय

श्रम संबंधों का कानूनी विनियमन तीन तरीकों से किया जाता है।

सबसे पहले, केंद्रीकृत राज्य और क्षेत्रीय विनियमन है, जो रोजगार, ट्रेड यूनियनों, सामूहिक समझौतों और समझौतों, हड़तालों, श्रम सुरक्षा, और कुछ अन्य पर संघीय कानूनों पर आधारित है। ये कानून श्रमिकों के सामाजिक संरक्षण के व्यक्तिगत मुद्दों को संबोधित करते हैं। हालांकि, 1992 के पहले सामान्य समझौते में अपनाए गए रूसी संघ की सरकार के दायित्वों के बावजूद, रोजगार अनुबंध, व्यक्तिगत श्रम विवाद, मजदूरी, काम के घंटे और आराम के समय पर अभी भी कोई कानून नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता (एलसी) की मदद से बाजार संबंधों का पूर्ण विनियमन रूसी संघ की सरकार द्वारा प्रासंगिक कानूनी कृत्यों को अपनाने में विफलता के कारण वापस ले लिया गया है। श्रम और उसके भुगतान के क्षेत्र में कुछ मुद्दों को हल करने वाले संघीय कार्यकारी अधिकारियों के उपनियम, श्रम कानून में कई अंतरालों को भरने में सक्षम नहीं हैं। इस संबंध में महासंघ के विषयों का नियामक ढांचा भी कमजोर है (उदाहरण के लिए, श्रम सुरक्षा पर इवानोवो क्षेत्र का कानून व्यावहारिक रूप से एक समान संघीय कानून को दोहराता है)।

जैसा कि आप देख सकते हैं, पहली विधि श्रम कानून के सुरक्षात्मक कार्य के कार्यान्वयन को पर्याप्त रूप से सुनिश्चित नहीं करती है। नतीजतन, नियोक्ताओं की निर्विवाद तानाशाही के तहत श्रमिकों के लिए श्रम गारंटी में कमी आई है।

दूसरे, काम करने की स्थिति का एक व्यक्तिगत-संविदात्मक विनियमन है। कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध की सामग्री निर्धारित करने के लिए स्वतंत्र हैं। लेकिन कार्यकर्ता की स्वतंत्रता, अर्थात्। अपने विवेक से कार्य करने की उसकी क्षमता बहुत सीमित है: वह या तो नियोक्ता की शर्तों से सहमत हो सकता है, जिसका अर्थ है नौकरी प्राप्त करना, या उन्हें अस्वीकार करना और तदनुसार, नौकरी के बिना छोड़ दिया जाना चाहिए। नियोक्ता की स्वतंत्रता निस्संदेह अतुलनीय रूप से व्यापक है।

तीसरा, श्रम संबंधों के स्थानीय विनियमन की अनुमति है, जो कर्मचारियों को उनके हितों की रक्षा के लिए सबसे प्रभावी अवसर प्रदान करता है। नियम बनाने का यह क्षेत्र संगठन के दायरे तक सीमित है और उन कर्मचारियों पर लागू होता है जिन्होंने इस संगठन के साथ श्रम अनुबंध समाप्त किया है। स्थानीय विनियमन का सार श्रम संबंधों के लिए पार्टियों के स्व-संगठन को सुनिश्चित करना है। स्थानीय कानून के नियमों को विकसित और अपनाकर, नियोक्ता और कर्मचारी स्थानीय श्रम मानकों के रूप में "स्व-सहायता" के सिद्धांत को लागू करते हैं।

इस कोर्स वर्क का उद्देश्य स्थानीय नियमों की अवधारणा का अध्ययन करना है जिसमें श्रम कानून, उनके प्रकार, उनके विकास और अपनाने की प्रक्रिया शामिल है।

स्थानीय नियमों की कानूनी परिभाषा सबसे पहले रूसी संघ के श्रम संहिता में तैयार की गई थी। उनकी कला के अनुसार। 8 ये कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों के अनुसार नियोक्ता द्वारा अपनी क्षमता के भीतर अपनाए गए श्रम कानून मानदंडों वाले कार्य हैं।

स्थानीय नियामक कृत्यों में एक नियामक कानूनी अधिनियम की सभी विशेषताएं होती हैं।

1. स्वैच्छिक सामग्री। एक स्थानीय नियामक अधिनियम इस अधिनियम के डेवलपर्स की इच्छा का प्रतीक है, साथ ही नियम बनाने वाले विषयों और प्रतिभागियों ने, जिन्होंने दस्तावेज़ के विकास, चर्चा और गोद लेने के विभिन्न चरणों में इसके प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त किया।

स्थानीय नियामक अधिनियम की अस्थिर सामग्री के लोकतांत्रिक सिद्धांत वास्तविकता के साथ निकटता में प्रकट होते हैं, अर्थात। किसी विशेष संगठन की शर्तों के लिए। मुख्य स्थानीय कृत्यों की सामग्री, विशेष रूप से सामूहिक समझौते और स्थानीय नियम बनाने की अन्य संयुक्त या सहमत परियोजनाएं, न केवल नियोक्ता की इच्छा व्यक्त करती हैं, बल्कि उनके प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व करने वाले कर्मचारी भी। श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए स्थानीय कृत्यों में, कर्मचारियों की इच्छा का अवतार नियोक्ता के विवेक पर निर्भर करता है, हालांकि इन कृत्यों को बाद में श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाता है। स्थानीय नियम जो श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं, वे नियोक्ता की शक्ति में हैं, हालांकि, उनकी सामग्री और इसके बारे में कर्मचारियों की अधिसूचना के बारे में विधायक के निर्देशों द्वारा निर्देशित होना चाहिए।

राज्य की इच्छा सीधे उन स्थानीय नियामक कृत्यों में व्यक्त की जाती है, जिन्हें अपनाने की अनुमति विधायक द्वारा प्रत्यक्ष संकेत या उनके प्राधिकरण के माध्यम से दी जाती है। स्थानीय मानदंडों को अपनाने के अन्य मामलों में, राज्य अप्रत्यक्ष रूप से खुद को प्रकट करेगा। राज्य हमेशा वह निकाय बना रहता है जो "खेल के नियम" स्थापित करता है और कानून के स्थानीय नियमों के वास्तविक कार्यान्वयन की गारंटी देता है।

2. आधिकारिक चरित्र। यह चिन्ह पहले के साथ जुड़ा हुआ है, क्योंकि स्थानीय नियम नियम बनाने वाले निकायों के लिए अपने आधिकारिक चरित्र को प्राप्त करते हैं। केंद्रीकृत कानूनी कृत्यों के लिए, बढ़ी हुई आवश्यकताओं को स्थापित किया जाता है, जिसमें उन्हें अपनाने, प्रकाशन और कानून लागू करने वालों के ध्यान में लाने की प्रक्रियाएं शामिल हैं। आधिकारिक प्रकाशन की अनुपस्थिति का मतलब है कि, सबसे पहले, नियम बनाने वाला निकाय अपने दायित्वों को पूरी तरह से पूरा नहीं करता है, और दूसरी बात, नागरिकों के अधिकारों और स्वतंत्रता के उल्लंघन के लिए आधार बनाए जाते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के मसौदे को विकसित करते समय, विधायक ने कर्मचारियों के ध्यान में स्थानीय नियमों को प्रकाशित करने या अन्यथा लाने के मुद्दे को हल करने से परहेज किया। ऐसा प्रतीत होता है कि कला। 22 "नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व", निम्नलिखित प्रावधान किए जाने चाहिए: "नियोक्ता कर्मचारियों को संगठन में लागू स्थानीय नियमों से खुद को परिचित करने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है।" यह अपनाए गए स्थानीय कृत्यों के लिए समर्पित एक वेबसाइट या एक विशेष संगठन कार्यक्रम बनाकर, एक उद्यम मानक (एसटीपी) विकसित करके किया जा सकता है जिसमें संगठन के सभी स्थानीय दस्तावेजों के बारे में जानकारी होती है, जो विशेष रूप से नामित कमरे या पुस्तकालय में अध्ययन करने के लिए सुविधाजनक होगा।

प्रत्येक स्थानीय अधिनियम की सामग्री को कर्मचारियों के ध्यान में लाए जाने के बाद ही हम इसके प्रभाव के बारे में बात कर सकते हैं।

3. बहुलता और श्रेणीबद्ध निर्माण। कानून के स्रोतों का पदानुक्रम, अर्थात्। स्थानीय नियमों की एक प्रणाली के गठन के लिए कानून के विभिन्न रूपों के बीच अधीनता संबंधों की स्थापना भी आवश्यक है। स्थानीय स्रोतों के पदानुक्रम का आधार सामूहिक समझौता है, जो सामाजिक भागीदारी प्रणाली का हिस्सा है और नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच श्रम के नियमन और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों पर एक समझौता है। यह सामूहिक समझौता है जो स्थानीय नियमों के अन्य स्तरों को पूर्व निर्धारित करता है।

श्रम कानून के स्थानीय स्रोतों की बहुलता इस तथ्य के कारण है कि कानून ने न केवल नियोक्ता और उसके प्रतिनिधियों, बल्कि कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधि निकायों को नियम बनाने वाले कार्यों के साथ संपन्न किया।

4. स्थानीय नियमों की सार्वभौमिक प्रकृति इस तथ्य में प्रकट होती है कि वे किसी दिए गए संगठन में लोगों के अनिश्चित चक्र से संबंधित हैं और बार-बार लागू होने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। जैसा कि ए.वी. ग्रीबेन्शिकोव और एस.पी. मावरिन, "एक सामान्य गुण जो श्रम की सामग्री, उसके शासन, काम के घंटे और आराम के समय, मजदूरी आदि के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करने के क्षेत्र में संबंधों को विनियमित करने वाले सभी स्थानीय कृत्यों को श्रम कानून के एक प्रकार के स्रोत में जोड़ता है, है उनकी अंतर-कॉर्पोरेट प्रकृति, जो केवल एक उत्पादन और श्रम निगम के सदस्यों के संबंध में उनकी बाध्यकारी विशेषताएं देती है। दूसरे शब्दों में, स्थानीय मानदंड उन व्यक्तियों के व्यक्तिगत अनिश्चित चक्र के लिए डिज़ाइन किए गए हैं जो किसी दिए गए संगठन के साथ श्रम संबंधों में हैं।

स्थानीय नियम लगातार और स्थायी रूप से लागू होते हैं। उनकी "अक्षमता" इस बात में प्रकट होती है कि उनमें निर्धारित नुस्खों की पूर्ति के बाद भी वे अपनी कार्रवाई को नहीं रोकते हैं।

5. एक नियामक अधिनियम बनाने के लिए अधिकृत संस्थाओं की क्षमता और इसे अपनाने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों और कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है। कुछ मामलों में, विधायक नियम बनाने वाले विषयों को एक मानक अधिनियम को अपनाने के लिए प्रक्रियाओं को शुरू करने का अधिकार देता है। इस प्रकार, सामूहिक समझौते के मसौदे को विकसित करने की प्रक्रिया और इसके निष्कर्ष को पार्टियों द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार निर्धारित किया जाता है। श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए मामलों में स्थानीय नियमों को अपनाते समय, एक मसौदा स्थानीय दस्तावेज विकसित करने की प्रक्रिया, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकायों के साथ इस पर चर्चा करने की संभावना नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है।

6. दस्तावेज़ीकरण। एक स्थानीय नियामक अधिनियम हमेशा एक लिखित दस्तावेज होता है। इसके रूप, भाषा, प्रस्तुति शैली, संरचना और सामग्री, प्रासंगिक विवरणों की उपलब्धता (गोद लेने की तिथि, संख्या, नाम, पंजीकरण, आदि) की आवश्यकताएं वैज्ञानिकों द्वारा केंद्रीय रूप से विनियमित और गठित की जाती हैं। तो, ए.एफ. शेबानोव ने जोर दिया कि "विधायक प्रत्येक कानूनी मानदंड की एक अत्यंत स्पष्ट और सटीक मौखिक अभिव्यक्ति देना चाहता है ताकि पूरी तरह से, निश्चित रूप से और एक ही समय में अपनी सामग्री को आसानी से और आसानी से व्यक्त किया जा सके ... कानूनी की एक समान समझ और कार्यान्वयन सुनिश्चित करने के लिए मानदंड।"

रूसी संघ का श्रम संहिता अधिनियम के रूप (विनियम, निर्देश, कार्यक्रम, आदि), और कुछ स्थानीय कृत्यों की संरचना और सामग्री (सामूहिक समझौता, आंतरिक श्रम नियम) दोनों के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करता है। प्रपत्र की विकृति या मुद्दों की सीमा से परे जाना, जिसका समाधान एक विशिष्ट अधिनियम में निर्धारित है, जाहिरा तौर पर, कानून बनाने वाले निकाय की क्षमता का उल्लंघन होगा। लिखित रूप अधिनियम के सार की एक समान समझ में योगदान देता है। स्थानीय नियमों का पालन न करने के मामलों में संभावित प्रतिबंधों को लागू करना आवश्यक है।