अंशकालिक नौकरी से अपने मुख्य कार्यस्थल पर स्थानांतरण कैसे करें। एक अंशकालिक कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी कैसे बनायें। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना और उसे पुनः काम पर रखना

नियोक्ता एक बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को उद्यम में मुख्य पद पर स्थानांतरित करने जा रहा है। स्थानांतरण की व्यवस्था करने की योजना बनाई गई है क्योंकि कर्मचारी छुट्टी के दिन खोना नहीं चाहता है। हालाँकि, उच्च अधिकारी इस बात पर ज़ोर देते हैं कि सबसे पहले अंशकालिक कर्मचारी को मुआवज़ा देकर नौकरी से निकालना होगा और उसके बाद ही उसे मुख्य पद पर नियुक्त करना होगा। आइए जानें कि इस स्थिति में क्या करना तर्कसंगत होगा।

बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता के मुख्य पद पर स्थानांतरण को औपचारिक रूप देने के सवाल पर विशेषज्ञ की राय

यदि अंशकालिक नौकरी किसी कर्मचारी के लिए मुख्य बन जाती है, तो रोजगार संबंध पंजीकृत करने का पसंदीदा विकल्प रोजगार अनुबंध को समाप्त किए बिना नौकरी की स्थिति को बदलना होगा। आइए अपने निष्कर्ष को प्रमाणित करने का प्रयास करें।

यदि आप दूसरे विकल्प को प्राथमिकता देते हैं और किसी बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को मुख्य पद पर स्थानांतरित करने के लिए मौजूदा रोजगार संबंध को समाप्त नहीं करते हैं, तो आपको पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी। इस दस्तावेज़ के लिए आवश्यक होगा कि अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में गतिविधियाँ करने की शर्त अमान्य हो। संबंधित अनुच्छेद को नए शब्दों में कहा गया है या रद्द कर दिया गया है। यदि नियोक्ता पूर्व अंशकालिक कर्मचारी पर कोई नई मांग करता है, तो अतिरिक्त समझौता रोजगार अनुबंध की किसी भी अन्य शर्तों को बदलने की भी अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, आप वेतन या काम के घंटों पर नई शर्तें लिख सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। इसके अलावा, रोजगार के लिए नया आदेश जारी करने की कोई आवश्यकता नहीं है - नियोक्ता कार्य के स्थान को मुख्य मानते हुए किसी भी रूप में आदेश जारी कर सकता है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों के लिए, हम निश्चित रूप से कह सकते हैं कि दस्तावेज़ में नई नौकरी के बारे में जानकारी होनी चाहिए, क्योंकि यह कर्मचारी के लिए मुख्य कार्य बन गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66)। वर्तमान कानून ऐसे मामले के लिए कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ करने की सख्त प्रक्रिया को विनियमित नहीं करता है। लेकिन आप 22 अक्टूबर 2007 के रोस्ट्रुड के पत्र संख्या 4299-6-1 में दिए गए स्पष्टीकरण और कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों (रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के 10 अक्टूबर 2003 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) पर भरोसा कर सकते हैं। संख्या 69). इससे यह स्पष्ट हो जाता है कि प्रक्रिया इस प्रकार हो सकती है:

यदि श्रम संहिता में अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि है, जो पहले कार्य के मुख्य स्थान पर दर्ज की गई थी	यदि अंशकालिक कार्य के बारे में श्रम संहिता में कोई प्रविष्टि नहीं थी
"कार्य सूचना" अनुभाग के कॉलम 3 में, पिछले नियोक्ता की बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के बाद संगठन का पूरा या संक्षिप्त नाम शीर्षक के रूप में इंगित करें।	"कार्य सूचना" अनुभाग के कॉलम 3 में, शीर्षक के रूप में वर्तमान नियोक्ता का पूरा नाम और उसका संक्षिप्त नाम (बर्खास्तगी की सूचना के बाद) इंगित करें।
कॉलम 1 में प्रविष्टि की क्रम संख्या इंगित करें।	कॉलम 1 में, प्रविष्टि की क्रम संख्या इंगित करें।
कॉलम 2 में, उस तारीख को इंगित करें जब से कार्य को मुख्य के रूप में मान्यता दी गई थी।	कॉलम 2 में रोजगार की तारीख दर्ज करें (अंशकालिक आधार पर रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार की तारीख)।
कॉलम 3 में "_____ का काम मुख्य हो गया है" जैसी प्रविष्टि करें।	कॉलम 3 में, प्रविष्टि "______ के पद पर नियुक्त" दर्ज करें। ___ से ____ तक मैंने अंशकालिक काम किया।
कॉलम 4 में, ऑर्डर का विवरण इंगित करें।	अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में रोजगार के आदेश की संख्या और तारीख, कार्य को मुख्य के रूप में मान्यता देने के आदेश का विवरण कॉलम 4 में दर्ज किया गया है।

विषय पर विधायी कार्य

सामान्य गलतियां

गलती:नियोक्ता ने एक बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को संगठन में मुख्य पद पर स्थानांतरित करने का निर्णय लिया। नियोक्ता का मानना ​​​​है कि पहले अंशकालिक कार्यकर्ता को नौकरी से निकालना आवश्यक है, और फिर एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करके उसे मुख्य पद पर नियुक्त करना आवश्यक है।

अंशकालिक कार्य कर्मचारी के लिए मुख्य बन जाता है। उन्होंने अपनी स्थायी नौकरी छोड़ दी और जिस संगठन में वे अंशकालिक काम करते थे, वहां उन्हें पूर्णकालिक नौकरी पर रखा गया। एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए गए और उसे उसकी मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करने का आदेश जारी किया गया। अब आपको अंशकालिक कार्यकर्ता के काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण के बारे में रोजगार रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि करने की आवश्यकता है। इसे सही तरीके से कैसे करें? हमारे विशेषज्ञ इस प्रश्न का उत्तर देंगे और एक नमूना पेश करेंगे, जिसका उपयोग करके कार्मिक अधिकारी आसानी से आवश्यक प्रविष्टि कर सकता है।

अंशकालिक कार्यकर्ता का मुख्य कार्य में संक्रमण

जब अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और आदेश जारी किया जाता है, तो आप कार्यपुस्तिका भरने के लिए आगे बढ़ सकते हैं (अधिक जानकारी के लिए, "", "" देखें)।

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में प्रविष्टि की गई है या नहीं, इसके आधार पर स्थानांतरण प्रविष्टि दर्ज करने की प्रक्रिया अलग-अलग होगी।

कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं है

अधिकांश मामलों में, कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं होती है। ऐसी स्थिति में, अंशकालिक कार्यकर्ता को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने के बारे में रोजगार रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि निम्नानुसार की जाती है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 22 अक्टूबर, 2007 संख्या 4299-6-1):

• "नौकरी की जानकारी" अनुभाग के कॉलम 3 में, एक प्रविष्टि करें: "(पद और संरचनात्मक इकाई का नाम, यदि कोई हो) द्वारा (अंशकालिक कार्य की प्रारंभ तिथि) से किराए पर लिया गया।" (अंशकालिक कार्य की आरंभ तिथि) से (अंशकालिक कार्य की अंतिम तिथि) तक अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम किया";
• "नौकरी की जानकारी" अनुभाग के कॉलम 4 में, आपको अंशकालिक कार्य में प्रवेश के आदेश और मुख्य कार्य में प्रवेश के आदेश का विवरण बताना होगा।

यह भी पढ़ें: 2019 में कार्य अभिलेखों के प्रमाणीकरण के नियम

अंशकालिक काम का एक रिकॉर्ड बनाया गया है

यदि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक नौकरी के बारे में प्रविष्टि की जाती है, तो अंशकालिक नौकरी के स्थानांतरण के बारे में कार्य रिकॉर्ड में प्रविष्टि अलग होगी (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 22 अक्टूबर, 2007 संख्या 4299-6 -1):

• पिछली नौकरी से बर्खास्तगी दर्ज करने के बाद संगठन का पूरा नाम, साथ ही संक्षिप्त नाम (यदि उपलब्ध हो) इंगित करें;
• "काम के बारे में जानकारी" अनुभाग के कॉलम 3 में, एक प्रविष्टि करें: "(पद का नाम) से (कर्मचारी के अंशकालिक से पूर्णकालिक में संक्रमण की तिथि) में काम करना मुख्य बन गया";
• "कार्य सूचना" अनुभाग के कॉलम 4 में, आपको कर्मचारी को मुख्य कार्य में स्थानांतरित करने के आदेश का विवरण बताना होगा।

अंशकालिक नौकरी से नौकरी को मुख्य कार्यस्थल पर स्थानांतरित करना मानव संसाधन प्रबंधकों के लिए एक आम समस्या है। बहुत से लोग अपनी मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी के माध्यम से अंशकालिक कर्मचारी को काम पर रखना पसंद करते हैं, लेकिन इस मामले में कर्मचारी को छुट्टी या अन्य लाभ का नुकसान हो सकता है! फिर अनुवाद? तो फिर मुझे अपनी कार्यपुस्तिका में क्या लिखना चाहिए? इस मामले पर रोस्ट्रूड की लंबे समय से अपनी राय रही है, जिसे विधायक सही मानते हैं। हालाँकि, स्थानांतरण प्रक्रिया कानूनों में निर्धारित नहीं है।

किसी कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से उसके मुख्य कार्य स्थान पर स्थानांतरित करना - विकल्प

अंशकालिक कर्मचारी के पुन: पंजीकरण की प्रक्रिया शुरू करने के लिए, कर्मचारी को सबसे पहले अपनी मुख्य नौकरी छोड़नी होगी। यह रोस्ट्रुड प्रशासन द्वारा आवश्यक है ( पत्र क्रमांक 4365-6-1 दिनांक 26 अक्टूबर 2007.). बर्खास्तगी के बाद आप ट्रांसफर कर सकते हैं.

अंशकालिक कर्मचारी के स्थानांतरण की समस्या को हल करने के लिए केवल दो विकल्प हैं:

• बर्खास्तगी के माध्यम से प्रवेश;
• स्थानांतरण द्वारा अंशकालिक नौकरी से मुख्य कार्य स्थान पर स्थानांतरण।

अकाउंटेंट और एचआर अधिकारी के लिए पहला तरीका बेहतर है - यह आसान भी है!कोई झंझट नहीं - मैंने वहां छोड़ दिया, अपनी कार्य रिपोर्ट लाया, फिर मैंने अपनी अंशकालिक नौकरी छोड़ दी और वोइला - आप इसे स्वीकार कर सकते हैं। बर्खास्तगी और नियुक्ति की प्रक्रिया कानूनों में स्पष्ट रूप से उल्लिखित है। लेकिन सबसे पहले आपको किसी तरह कर्मचारी को स्वयं इस्तीफा देने के लिए मजबूर करना होगा.

बर्खास्तगी पर, छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी आराम नहीं करेगा। और इस बात की क्या गारंटी है कि स्वयं आवेदन लिखने के बाद उसे वापस काम पर रखा जाएगा, लेकिन अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में नहीं, बल्कि मुख्य कर्मचारी के रूप में? इसीलिए यहां कर्मचारी की ओर से इनकार की संभावना है. स्थानांतरण के मामले में, कर्मचारी सुरक्षित है।

अंशकालिक नौकरी से कर्मचारियों का उनके मुख्य कार्य स्थान पर स्थानांतरण किसी भी कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन निषिद्ध भी नहीं है। और यदि आप इसे देखें और रोस्ट्रुड की व्याख्याओं को ध्यान में रखें, तो अनुवाद में कुछ भी जटिल नहीं है।

नीचे हम तर्क प्रस्तुत करते हैं जो एक एकाउंटेंट को यह समझाने में मदद करेंगे कि अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्तगी की तुलना में स्थानांतरण द्वारा पंजीकृत करना हमेशा आसान होता है। आख़िरकार, यह लेखाकार ही हैं जो इस परिदृश्य का विरोध करते हैं।

अंशकालिक कार्य - एक शर्त या अनुबंध का प्रकार

श्रम कानून का विश्लेषण स्पष्ट रूप से अंशकालिक कार्य को एक अलग अनुबंध या इसकी शर्तों में से एक के रूप में वर्गीकृत नहीं करता है। एक ओर, टीडी की अनिवार्य शर्तों की सूची में अंशकालिक कार्य (श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) की शर्त शामिल नहीं है, लेकिन श्रम संहिता का अनुच्छेद 282 अंशकालिक श्रमिकों को रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य करता है.

रोस्ट्रुड के अनुसार (जिसका पालन राज्य श्रम निरीक्षणालय के निरीक्षकों द्वारा किया जाता है), अंशकालिक काम बिल्कुल रोजगार अनुबंध की एक शर्त है, क्योंकि यह वह है जो काम की प्रकृति को निर्धारित करता है। फिर यह पता चलता है कि मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी स्वचालित रूप से अंशकालिक नौकरी को मुख्य बना देती है। या नहीं?

श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार, अनुबंध की शर्तों को केवल दोनों पक्षों - निदेशक और कर्मचारी - की सहमति से बदला जा सकता है। इसलिए, कर्मचारी की स्थिति में किसी भी स्वचालित परिवर्तन की कोई बात नहीं हो सकती है। तो फिर क्या, मुझे स्थानांतरण की व्यवस्था करनी चाहिए?

मुख्य कार्य में स्थानांतरण की वैधता

श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 के अर्थ के आधार पर, स्थानांतरण उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों या कार्यस्थल में एक अस्थायी या स्थायी परिवर्तन है। अंशकालिक कार्य के मामले में, कार्य या कार्य स्थान में कोई परिवर्तन नहीं होता है।

इसलिए, यह पता चला है कि अंशकालिक कार्यकर्ता का स्थानांतरण असंभव है। लेकिन एक रास्ता है -

ट्रांसफर कैसे करें

यदि आपको किसी अंशकालिक कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, यह अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए पर्याप्त हैजो किया जा सकता है वह तुच्छ है एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करके!

हम एक अतिरिक्त समझौता तैयार करते हैं

कर्मचारी और निदेशक को नई कामकाजी परिस्थितियों से सहमत होना होगा. अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था, इसलिए इस विशेष अनुबंध की शर्तें बदल जाएंगी। ऐसा करने के लिए, वाक्यांश "अंशकालिक कार्य" को "कार्य ही मुख्य है" में बदलना होगा। तदनुसार, यदि वेतन और कार्य अनुसूची में परिवर्तन होता है, तो इसे एक सहायक दस्तावेज़ में भी दर्ज किया जाना चाहिए, जो एक अतिरिक्त समझौता होगा।

अतिरिक्त समझौते का पाठ कुछ इस प्रकार है:

अतिरिक्त समझौते का पाठ

फोर्टुना एलएलसी, निदेशक एस.एस. गोर्बुनकोव द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया, जो चार्टर (बाद में "नियोक्ता" के रूप में संदर्भित) और जी.जी. वासिन के आधार पर कार्य करता है। (इसके बाद "कर्मचारी"), निम्नलिखित पर सहमत हुए:

खंड 1.2. रोजगार अनुबंध संख्या 1 दिनांक 12 दिसंबर 2014। इस प्रकार पढ़ें: "कर्मचारी के लिए काम ही मुख्य चीज़ है।"

तदनुसार, श्रम संबंधों का पुन: पंजीकरण आदेश द्वारा तय किया गया है। स्पष्टता के लिए, अंशकालिक नौकरी से कार्य के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण का आदेश (नमूना):

आदेश संख्या 13-पी

25 दिसंबर 2015 के अतिरिक्त अनुबंध संख्या 1 के आधार पर। रोजगार अनुबंध संख्या 1 दिनांक 12 दिसंबर 2014। फोर्टुना एलएलसी और वासिन जी.जी. के बीच मैने आर्डर दिया है:

1. जी.जी. वासिन, जो पहले फोर्टुना एलएलसी में अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम करते थे, को 25 दिसंबर, 2015 से मुख्य कर्मचारी का दर्जा दें।

2. मानव संसाधन विभाग के निरीक्षक ए.ए. रुचकिना वासिन जी.जी. के दस्तावेज़ों में परिवर्तन करें

फोर्टुना एलएलसी के निदेशक _____________ एस.एस. गोर्बुनकोव
निम्नलिखित को आदेश से परिचित करा दिया गया है:
______________ जी.जी. वासिन
______________ ए.ए. रुचकिना

महत्वपूर्ण: निर्दिष्ट आदेश का विवरण कार्यपुस्तिका में परिलक्षित होगा!

अब आइए देखें कि रोजगार रिकॉर्ड में प्रविष्टि कैसे करें (अंशकालिक नौकरी से काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण)।

कार्यपुस्तिका में क्या लिखें

न तो कानून और न ही कार्य रिकॉर्ड बनाए रखने के निर्देश यह निर्धारित करते हैं कि अंशकालिक कार्यकर्ता के मुख्य कार्य में स्थानांतरण को कैसे रिकॉर्ड किया जाए। लेकिन इस मुद्दे पर स्पष्टीकरण रोस्ट्रुड विभाग द्वारा प्रदान किया गया है ( पत्र दिनांक 22 अक्टूबर 2007 क्रमांक 4299-6-1).

यदि रोजगार रिकॉर्ड में पहले से ही अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड है, फिर मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी को चिह्नित करने के बाद, निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है:

प्रसव में रिकॉर्डिंग

अंशकालिक कार्य बंद कर दिया गया है; वह मुख्य कर्मचारी के रूप में कार्य करना जारी रखता है।

यदि अंशकालिक कार्य का कोई रिकॉर्ड नहीं था, तो मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी की सूचना के बाद निम्नलिखित पाठ होना चाहिए:

प्रसव में रिकॉर्डिंग

सीमित देयता कंपनी "फोर्टुना" (एलएलसी "फोर्टुना")

25 दिसंबर 2015 को नियुक्त किया गया। एक पेंट की दुकान में चित्रकार. 12/12/2014 से उसी पद पर अंशकालिक कार्य किया।

जैसा कि आप देख सकते हैं, अंशकालिक नौकरी से काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त किए बिना जारी किया जा सकता है.

यदि कोई व्यक्ति कार्य दिवस के दौरान, उदाहरण के लिए, सुबह सात बजे से दोपहर चार बजे तक, पत्रकार का काम करता है, और शाम पांच बजे से रात नौ बजे तक एक संपादक के रूप में काम करता है, तो इसका मतलब है कि वह कार्य करता है अंशकालिक संपादक का कार्य. यदि एक पत्रकार और एक संपादक दोनों के कर्तव्य एक ही उद्यम में निभाए जाते हैं, तो हम एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता के बारे में बात कर रहे हैं, लेकिन अगर एक संपादक के रूप में काम करने के लिए किसी व्यक्ति को किसी अन्य संगठन में जाना पड़ता है, तो हम बात कर रहे हैं बाहरी अंशकालिक नौकरी के बारे में।

अंशकालिक श्रमिकों के कार्य की विशेषताएं

अतः ऊपर दिए गए उदाहरण से यह स्पष्ट है कि मुख्य कार्य के अतिरिक्त कोई भी कार्य करने से व्यक्ति अंशकालिक कर्मचारी बन जाता है। ऐसे श्रम कर्तव्यों की विशेषताएं रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 44 में वर्णित हैं।

संक्षेप में, एक अंशकालिक कर्मचारी उद्यम के किसी भी अन्य मुख्य कर्मचारी के समान ही कर्मचारी होता है, सिवाय इसके कि उसे अपनी मुख्य गतिविधि से खाली समय में अंशकालिक कार्य सख्ती से करना होगा। अर्थात्, यदि कोई व्यक्ति एक संगठन में सुबह नौ बजे से शाम सात बजे तक एक निश्चित पद पर पंजीकृत है, तो शाम पांच बजे तक वह किसी अन्य संगठन में या उसी में किसी भी श्रम दायित्व को पूरा नहीं कर सकता है - शायद को छोड़कर संयोजन कार्य निष्पादित करें जिन्हें पूरी तरह से अलग तरीके से संसाधित और भुगतान किया जाता है।

कानून अंशकालिक कार्यकर्ता को नौकरियों या काम के घंटों की संख्या में सीमित नहीं करता है, लेकिन यह स्पष्ट रूप से कहा गया है कि अंशकालिक कार्यकर्ता के काम के घंटे मुख्य नौकरी के लिए काम के मानक के आधे से अधिक नहीं हो सकते हैं। अर्थात्, यदि एक पत्रकार के रूप में काम करते हुए हमारा अंशकालिक कार्यकर्ता महीने में एक सौ साठ घंटे काम करता है, तो वह एक संपादक के रूप में अंशकालिक काम करते हुए इस पद पर अस्सी घंटे से अधिक काम नहीं कर सकता है। हालाँकि, कानून उसे प्रतिबंधित नहीं करता है, उदाहरण के लिए, अंशकालिक संपादक के रूप में महीने में सत्तर घंटे और अंशकालिक लेखाकार के रूप में चालीस घंटे काम करने से।

अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करना

काम के घंटों की संख्या पर प्रतिबंध और केवल खाली समय में अंशकालिक काम करने के अपवाद के साथ, अंशकालिक कर्मचारी के पास मुख्य कर्मचारियों के समान अधिकार और गारंटी होती है। और इसका मतलब वही ज़िम्मेदारियाँ हैं।

इसलिए, अंशकालिक कार्यकर्ता और नियोक्ता के श्रम संबंध आम तौर पर स्वीकृत दस्तावेजों द्वारा विनियमित होते हैं: एक रोजगार अनुबंध।

समझौता सामान्य आधार पर और सामान्य नियम के अनुसार तैयार और संपन्न किया जाता है:

• एक अंशकालिक कार्यकर्ता नौकरी के लिए आवेदन लिखता है और आवश्यक दस्तावेज (पासपोर्ट की प्रति, शिक्षा दस्तावेज) लाता है;
• नियोक्ता और अंशकालिक कर्मचारी एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, जिसमें एक नोट होता है जो दर्शाता है कि यह एक अंशकालिक अनुबंध है;
• नियोक्ता अंशकालिक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में उद्यम को एक आदेश या निर्देश जारी करता है। उसी समय, "अंशकालिक कार्यकर्ता" शब्द आदेश में प्रकट नहीं हो सकता है; यह केवल ध्यान दिया जाता है कि कर्मचारी को काम पर रखा गया था, उदाहरण के लिए, 0.5 या 0.4 दरों पर।

आवश्यक दस्तावेजों को पूरा करने के बाद, कर्मचारी के अनुरोध पर, कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जा सकती है। चूँकि सभी कार्यपुस्तिकाएँ उस उद्यम में संग्रहीत की जाती हैं जहाँ कर्मचारी अपने मुख्य पद या पेशे में काम करता है, और कर्मचारियों को जारी नहीं किया जाता है, अंशकालिक काम के बारे में एक नोट उद्यम के कार्मिक विभाग में बनाया जाना चाहिए जहाँ मुख्य कार्य किया जाता है . ऐसा करने के लिए, अंशकालिक कार्यकर्ता को एक प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा जिसमें कहा गया हो कि वह अंशकालिक काम करता है, जिसमें संगठन का नाम, कर्मचारी की स्थिति और उस आदेश का विवरण होना चाहिए जिसके तहत उसे काम पर रखा गया था।

अंशकालिक कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करना

यदि कोई अंशकालिक कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी छोड़ देता है (चाहे वह बाहरी या आंतरिक अंशकालिक नौकरी हो), तो उसकी पूर्व अंशकालिक नौकरी उसकी मुख्य नौकरी बन जाती है।

भले ही वह आधी या चौथाई दर पर काम करता रहे. स्वाभाविक रूप से, इस तरह के परिवर्तन को सही ढंग से पूरा और क्रियान्वित किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारी या नियोक्ता के लिए कोई समस्या न हो।

श्रम कानून के विवादास्पद मुद्दों में से एक यह है कि मुख्य नौकरी में स्थानांतरित होने पर अंशकालिक कार्यकर्ता को कैसे पंजीकृत किया जाए, ताकि यह सही हो और कानून के पूर्ण अनुपालन में हो, क्योंकि श्रम संहिता इस संबंध में स्पष्ट निर्देश नहीं देती है। इसलिए, नियोक्ता दो विकल्पों में से एक चुनते हैं:

• किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना और उसे दोबारा काम पर रखना;
• रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना और उसे पुनः काम पर रखना

इस स्थानांतरण विकल्प का उपयोग करते हुए, नियोक्ता अंशकालिक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर देता है, बाद की कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है, और फिर एक नए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं - यह मुख्य है - के लिए एक आदेश जारी किया जाता है उद्यम और कार्यपुस्तिका में एक नई प्रविष्टि की जाती है।

p>नियोक्ता अंशकालिक कर्मचारी को इस तरह से स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने के बहुत शौकीन नहीं हैं, क्योंकि बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा, साथ ही देय सभी लाभ और भत्ते का भुगतान करना पड़ता है। कर्मचारी भी इस स्थानांतरण से बहुत खुश नहीं हैं, क्योंकि अब उन्हें नव नियुक्त कर्मचारी माना जाता है और उन्हें छुट्टी पर जाने से पहले आवश्यक छह महीने काम करना होगा; इसके अलावा, नियोक्ता कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित कर सकता है।

इस पद्धति का उपयोग करने में एक और कठिनाई है: नियोक्ता एक अंशकालिक कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकता है, बशर्ते कि उसे एक मुख्य कर्मचारी द्वारा प्रतिस्थापित किया जाए, केवल तभी जब एक ओपन-एंड रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हों या यदि निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया हो।

एक अतिरिक्त समझौते या रोजगार अनुबंध में संशोधन पर हस्ताक्षर करके अंशकालिक कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी में स्थानांतरित करना

कानून के अनुसार, एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को स्थानांतरित कर सकता है:

• किसी अन्य संगठन (संरचनात्मक इकाई) को;
• उद्यम के साथ दूसरे क्षेत्र (शहर, क्षेत्र) में;
• उसी उद्यम में दूसरी नौकरी के लिए।

यह अंतिम बिंदु है जिस पर स्थानांतरण पद्धति के समर्थक एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करके या रोजगार अनुबंध में परिवर्तन करके भरोसा करते हैं। चूंकि कानून किसी अन्य नौकरी का उल्लेख करता है, लेकिन अवधारणा की परिभाषा प्रदान नहीं करता है, एक अंशकालिक कार्यकर्ता पहले की तुलना में एक अलग मुख्य स्थिति में उद्यम का मुख्य कर्मचारी बन जाता है।

इस मामले में, कर्मचारी स्थानांतरण का अनुरोध करते हुए एक आवेदन लिखता है, अनुबंध में बदलाव या अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है, और व्यक्ति काम करना जारी रखता है, उदाहरण के लिए, उसी स्थिति में, लेकिन बड़ी संख्या में काम के घंटों के साथ।

सच है, इस तरह के स्थानांतरण को करने के लिए कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए। फिर इसमें "अंशकालिक कार्य समाप्त कर दिया गया है" प्रविष्टि जोड़ी जाएगी। ऐसे-ऐसे पद के लिए नियुक्त किया गया है।”

यह ध्यान देने योग्य है कि विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से, यह स्थानांतरण विकल्प काफी जोखिम भरा रहता है, क्योंकि यदि कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियाँ नहीं बदली हैं, तो स्थानांतरण अपूर्ण माना जाता है, भले ही उसकी स्थिति अब अलग लगती हो।

"मछली वहां खोजती है जहां वह अधिक गहरी है, लेकिन मनुष्य वह खोजता है जहां वह बेहतर है" - यह सामान्य कहावत किसी भी व्यक्ति की खुद को आरामदायक रहने की स्थिति प्रदान करने की इच्छा को पूरी तरह से दर्शाती है। इस प्रयास में एक अच्छी, या उससे भी बेहतर प्रिय, नौकरी का होना मुख्य नहीं तो एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। फिर भी, ऐसा होता है कि, जैसा कि वे कहते हैं, एक प्रस्ताव आता है जिसे अस्वीकार नहीं किया जा सकता है। लेकिन क्या करें यदि ऐसे कारण हों कि कोई व्यक्ति अंततः अपनी सेवा के पिछले स्थान से अलग नहीं हो सकता या नहीं चाहता है? एक पूरी तरह से उचित समाधान काम के मुख्य स्थान से अंशकालिक नौकरी में स्थानांतरित करना है।

विधायी मानदंड

रूसी संघ का श्रम संहिता कानून के संबंधित क्षेत्र में मुख्य विधायी अधिनियम है। यह एक रोजगार अनुबंध, अनुशासन नियम और विनियम, पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को तैयार करने के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करता है, और अंशकालिक काम सहित कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच बातचीत के अन्य पहलुओं को नियंत्रित करता है।

कानून एक परिभाषा देता है और गतिविधि के इस तरीके की विशेषताओं पर भी प्रकाश डालता है। सच है, एक भी दस्तावेज़ स्पष्ट प्रक्रिया के रूप में मुख्य नौकरी से अंशकालिक नौकरी में स्थानांतरण का वर्णन नहीं करता है, जिसमें क्या और कैसे करने की आवश्यकता है।

इसलिए, प्रत्येक नियोक्ता, या अधिक सटीक रूप से, कार्मिक सेवा कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से किसी कर्मचारी को उसके मुख्य कार्य स्थान से अंशकालिक नौकरी में स्थानांतरित करने के निर्देश विकसित करने चाहिए। स्वाभाविक रूप से, इस मामले में, सभी कानूनी मानदंडों का पालन करना अनिवार्य है, ताकि निरीक्षण की स्थिति में, आपको शरमाना न पड़े और लेखा परीक्षकों से असुविधाजनक प्रश्नों के उत्तर की तलाश न करनी पड़े।

सामान्य जानकारी

अंशकालिक कार्य मानता है कि एक व्यक्ति जिसके पास रोजगार का मुख्य स्थान है (मान लीजिए, कंपनी ए में) कंपनी बी के साथ एक और रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है। साथ ही, वह कंपनी बी के लिए नौकरी कर्तव्यों का पालन केवल उसी समय कर सकता है जब वह कंपनी ए में उनसे मुक्त है अनुबंध में एक खंड होना चाहिए जो इस आवश्यकता को दर्शाता है।

कार्य के मुख्य स्थान से उसी कंपनी में अंशकालिक नौकरियों में स्थानांतरण भी संभव है।

अंशकालिक रोजगार की विशेषताएं

कानून के अनुसार, अंशकालिक कर्मचारी के काम के घंटे प्रतिदिन 4 घंटे से अधिक नहीं होते हैं। हालाँकि, यदि कोई व्यक्ति अपनी मुख्य नौकरी से मुक्त दिनों में काम करता है, तो उसका कार्य दिवस सामान्य 8 घंटे तक चल सकता है। ये प्रतिबंध तब लागू नहीं होते जब, रोजगार के मुख्य स्थान पर:

• वेतन के भुगतान में 15 दिनों से अधिक की देरी हुई, और कर्मचारी ने नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करते हुए काम निलंबित कर दिया;
• कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों से अस्थायी रूप से निलंबित कर दिया गया था क्योंकि, चिकित्सा स्थितियों के कारण, उसे किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की आवश्यकता थी, जिसे उसने अस्वीकार कर दिया था या उपयुक्त रिक्ति नहीं होने के कारण वह इसे करने में असमर्थ था।

अंशकालिक कर्मचारी के पारिश्रमिक की प्रक्रिया अनुबंध द्वारा निर्धारित की जाती है। संभावित विकल्प:

1. समय के अनुपात में काम किया।
2. किए गए कार्य के परिणामों के आधार पर: यदि समय-आधारित भुगतान प्रदान किया जाता है - काम किए गए घंटों की संख्या के लिए, यदि प्रत्येक पूर्ण कार्य/परियोजना का भुगतान किया जाता है - पूर्ण किए गए कार्यों की कुल मात्रा के लिए।

अंशकालिक काम करते समय, वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है। इसके अलावा, यह रोजगार के मुख्य स्थान से छुट्टी के साथ-साथ प्रदान किया जाता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में विशिष्टताओं का उल्लेख करना असंभव नहीं है। बेशक, इसे कानून द्वारा स्थापित परिस्थितियों के कारण मानक तरीके से समाप्त किया जा सकता है: अवधि की समाप्ति, पार्टियों में से किसी एक की पहल पर, पार्टियों के समझौते, और इसी तरह।

हालाँकि, नियोक्ता को अंशकालिक कर्मचारी के साथ अनुबंध को समाप्त करने की पहल करने का अधिकार है यदि वह किसी विशेषज्ञ को काम पर रखता है जिसके लिए यह मुख्य बन जाएगा। नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति की तारीख से कम से कम दो सप्ताह पहले अपने इरादे के बारे में सूचित करना होगा।

इसके अलावा, हम ध्यान दें कि दो समान अवधारणाएँ, जैसा कि प्रतीत हो सकती हैं, भ्रमित नहीं होना चाहिए: संयोजन और अंशकालिक कार्य। पहले में, दूसरे के विपरीत, कार्य दिवस के दौरान विभिन्न पदों (उदाहरण के लिए, एक बिक्री विशेषज्ञ और एक व्यवसाय विश्लेषक के पदों को मिलाकर) द्वारा प्रदान किए गए कार्य कर्तव्यों का एक साथ प्रदर्शन शामिल होता है।

अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन कैसे करें

सबसे पहले, आपको यह जानना होगा कि काम के मुख्य स्थान से अंशकालिक नौकरी में स्थानांतरण जैसी कोई चीज़ न तो कानून में और न ही कार्मिक दस्तावेजों में मौजूद है। कर्मचारियों के लिए सामान्य अर्थ में, स्थानांतरण का अर्थ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना है।

अतिरिक्त समझौते में उस स्थिति और इकाई के बारे में जानकारी होती है जिसमें विशेषज्ञ को स्थानांतरित किया जाएगा, साथ ही वह तारीख भी होगी जब से वह अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करना शुरू करेगा। हालाँकि, अंशकालिक काम के मामले में, सब कुछ बिल्कुल समान नहीं है।

बेशक, मानव संसाधन विभाग के एक प्रतिनिधि को यह सोचना चाहिए कि काम के मुख्य स्थान से अंशकालिक नौकरी में कैसे स्थानांतरित किया जाए। हालाँकि, इस प्रक्रिया से जुड़ी कुछ विशेषताओं को जानना किसी के लिए भी उपयोगी है।

सबसे पहले, आपको यह याद रखना होगा कि अंशकालिक कार्य में मुख्य नौकरी की उपस्थिति शामिल होती है, जिसका अर्थ है कि कार्यपुस्तिका उस कंपनी में होनी चाहिए जिसे मुख्य रोजगार का स्थान माना जाता है। इसके बिना, आप नियोक्ता के साथ कोई समझौता नहीं कर पाएंगे। आप बर्खास्तगी पर ही मानव संसाधन विभाग से उचित अंकों के साथ कार्यपुस्तिका प्राप्त कर सकते हैं। अन्यथा, यह दस्तावेज़ प्रवाह के स्थापित मानदंडों और नियमों का उल्लंघन होगा।

जो कहा गया है उसका सारांश देते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि नियोक्ता वर्तमान में एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके किसी कर्मचारी को उसके मुख्य कार्य स्थान से अंशकालिक नौकरी में स्थानांतरित करने में सक्षम नहीं होगा और जिम्मेदारी नहीं लेगा। अनुबंध। इसलिए, आपको यह समझना चाहिए कि आप केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर अनुबंध समाप्त करके और फिर अंशकालिक नौकरी खंड वाले एक नए अनुबंध को समाप्त करके ही अंशकालिक कर्मचारी बन सकते हैं।

क्या मुझे कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि की आवश्यकता है?

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए एक बहुत ही कठिन प्रश्न यह है कि किसी कर्मचारी को उसके मुख्य कार्यस्थल से अंशकालिक नौकरी में कैसे स्थानांतरित किया जाए। सबसे तार्किक, सही और कानूनी तरीका "बर्खास्तगी-रिसेप्शन" प्रक्रिया का सहारा लेना है। ऐसा करने के लिए आपको चाहिए:

• कर्मचारी से संबंधित विवरण प्राप्त करें;
• एक आदेश जारी करें;
• कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी की सूचना दें;
• अंशकालिक आधार पर एक नया रोजगार अनुबंध तैयार करें और उस पर हस्ताक्षर करें।

इस प्रकार, कार्य के मुख्य स्थान से अंशकालिक पद पर स्थानांतरित होने पर रोजगार रिकॉर्ड में प्रविष्टि में बर्खास्तगी की सूचना शामिल होगी। एक नियम के रूप में, अंशकालिक अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है।

अंशकालिक श्रमिकों को भुगतान. अवकाश और अंशकालिक लाभ: वीडियो