Личность представляет собой общий комплекс черт человека, которые определяют его уникальность и индивидуальность. Структура личности состоит из трех основных подсистем. Самой важной подсистемой является биологическая подсистема. Здесь рассматриваются пол человека, его возраст, характер, особенности его мышления и восприятия, темперамент, внешность, физические особенности всего организма, человека, его врожденные черты, которые достаются ему по наследству от его родителей. Далее следует подсистема знаний и опыта человека, т.е. те качества, которые руководитель непосредственно должен учитывать, принимая человека на работу и давая ему конкретные полномочия. Эта подсистема должна постоянно развиваться и дополняться, если человек заинтересован в том, чтобы его знания были востребованы в той или иной организации. Следующей, заключающей подсистемой является социальная подсистема, отражающая то, как человек взаимодействует с окружающими его людьми, насколько он коммуникабелен.
Личность характеризуется основным набором черт или качеств. Наиболее распространенный подход выделяет так называемую большую пятерку черт, которая в полной мере описывает профиль той или иной личности. К ним относят:
1) экстраверсию. Характеризует степень общительности человека. Люди, у которых эта черта выражена в низкой степени, - интроверты, как правило, очень замкнуты, предпочитают индивидуальную работу, не требующую контакта с большим количеством людей;
2) эмоциональную устойчивость. Характеризует степень эмоциональной стабильности человека. Люди с маловыраженной чертой эмоциональной устойчивости, как правило, раздражительны, легко вступают в конфликты, несдержанны;
3) открытость копыту. Характеризует то, насколько человек обучаем, готов к знаниям и самосовершенствованию, насколько легко он принимает опыт и знания других людей в своем деле;
4) готовность к взаимодействию, сотрудничеству. Люди с высокой выраженностью этого, качества доверчивы, добродушны, прямы в общении;
5) дисциплинированность, ответственность.
Люди с невыраженной чертой ответственности небрежны, безответственны, часто не выполняют порученные им задания в срок. Таким людям не стоит доверять ответственные и важные задания.
Типы личностей:
нервный тип,
сентиментальный тип,
бурный тип,
страстный тип.
Определенный интерес представляет типология Майерс-Бриггс, разработанная в США в конце 1950-х гг. на основе идей швейцарского психолога К. Юнга, который ввел представление о двух универсальных типах - экстравертном ("обращенном вовне") и интровертном ("обращенном внутрь себя"). Экстраверты общительны, активны, оптимистичны, подвижны, по темпераменту они сангвиники или холерики. Интроверты малообщительны, сдержанны, отделены от всех, в своих поступках ориентируются в основном на собственные представления, серьезно относятся к принятию решения, контролируют свои эмоции. К интровертам относятся флегматики и меланхолики. Однако в жизни редко встречаются абсолютно чистые экстраверты или интроверты. В каждом из нас есть черты как тех, так и других, это зависит от врожденных свойств нервной системы, возраста, воспитания, жизненных обстоятельств.
И. Майерс-Бриггс задалась целью еще более объективно обосновать представление об индивидуальных различиях. Результатом исследований стало создание индикаторов типов Майерс-Бриггс, основанных на выявлении:
Двух различных способов пополнения запаса энергии и сосредоточения внимания (шкала "экстраверсия - интраверсия");
Двух противоположных способов сбора информации (шкала "сенсорность - интуиция");
Двух различных способов принятия решений (шкала "мышление - чувствование");
Двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром (шкала "решение - восприятие").
Каждый человек в силу своей индивидуальности занимает определенное место на этих шкалах, определяющее его принадлежность к одному из типов личности. По своему психологическому типу человек может быть:экстравертом (Е) или интровертом (I); сенсорным (S) или интуитивным (N); мыслительным (Т) или чувствующим (F); решающим (J) или воспринимающим (Р).
В зависимости от преобладания того или иного качества характера человек относится к одному из 16 типов. Например, администраторы и менеджеры, дантисты, полицейские и следователи, ревизоры, фининспекторы и военные относятся к типу ISTJ; санитары, заведующие канцеляриями, воспитатели, библиотекари, санитарные врачи - к типу ISFJ; консультанты о вопросам образования, духовные лица, врачи, специалисты по средствам массовой информации, учителя - к типу INFJ и т. д.
Для описания и анализа организационного поведения часто используют когнитивные переменные организационного уровня: личность и установки. Они различаются тем, что личность обычно воспринимается в целом, а установки являются компонентами личности, применяются для ее описания или объяснения поведения.
Установки имеют эмоциональный, информационный и поведенческий компоненты.
Эмоциональный компонент включает в себя чувства людей с позитивным, нейтральным или негативным аспектом относительно рассматриваемого объекта. Эмоции связываются с удовлетворенностью трудом, а выражение эмоций очень важно в поведении человека на рабочем месте.
Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивид относительно объекта, при этом совершенно не важно, является ли данная информация точной или достоверной.
Поведенческий компонент определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту. Важно отметить, что только поведенческий компонент установки подлежит наблюдению. По отношению к другим компонентам можно сделать лишь заключения.
Функции установок (по Ф. Лютенсу):
1) функция приспособления к своему рабочему окружению (если руководство хорошо относится к работникам, то формируется и позитивное отношение к организации в целом);
2) функция защиты собственного эго (помощь работнику в защите образа самого себя, своего поведения в отношении какого-то конкретного объекта);
3) функция выражения ценностных ориентации (установки- это основа, помогающая конкретному человеку или группе людей выражать свои ценностные ориентации);
4) познавательная функция, позволяющая людям обрести необходимые нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми они организуют окружающий их мир. Независимо от того, как бы объективно ни воспринимал человек реальность, установки в отношении людей, событий, предметов и явлений помогают ему осмысливать происходящее вокруг него.
Сущность и значимость восприятия.
Поведение человека во многом определяется тем, как он воспринимает ситуацию, в которой находится. Соответственно, изменяя восприятие человека, можно частично или полностью изменить его поведение. Восприятие позволяет объяснить многие ошибки и предубеждения, допускаемые в практике кадрового менеджмента, - при подборе людей в организации, оценке их деятельности.
Восприятие - процесс получения, обработки и интерпретации человеком информации из внешней среды. Результат процесса восприятия - информация, являющаяся исходным материалом для принятия индивидуальных решений и реализации соответствующей модели поведения.
Процесс восприятия можно условно разделить на четыре этапа:
1) получение информации из окружающей среды и ее отбор;
2) структурирование информации;
3) интерпретацию информации;
4) воспроизведение информации.
На восприятие человека влияют его мотивы, потребности, интересы, опыт и ожидания.
Оценивая восприятие, а соответственно, и поведение людей, следует определить, вызвано это поведение внутренними или внешними причинами. Это зависит, например, от следующих моментов: характерности, согласованности и непротиворечивости поступков.
Восприятие может приводить к различного рода ошибкам и искажениям, что также может являться причиной неадекватных и неэффективных управленческих решений. Это факторы, которые по тем или иным причинам мешают человеку адекватно воспринимать информацию, провоцируют ее искажение и субъективность. Наиболее распространенными из них являются:
1) стереотипы;
2) мнения других лиц, группы;
3) негативный прошлый опыт;
4) избирательное, или селективное, восприятие. Человек воспринимает ситуацию по тем характеристикам, которые наиболее значимы для него самого;
5) эффект Галло, (по одной характеристике судят об общем впечатлении о человеке или ситуации)
Ролевое поведение в организации. Личностное деловое поведение.
Человек в процессе общения, исполнения трудовых и бытовых обязанностей склонен принимать на себя и исполнять определенные социальные роли. Приходя в новую организацию, работник изначально присматривается к членам группы, а группа в это время присматривается к человеку. Определение роли может быть как добровольное, когда человек самостоятельно выбирает для себя определенную стратегию поведения, которая отвечает его принципам, взглядам, либо его роль в группе устанавливается самим коллективом. В зависимости от целей разделения на роли они могут быть определены по нескольким принципам:
1) по исполняемой в организации функции, виду работ. С этой точки зрения работнику может быть предписана одна из следующих ролей:
а) консультирование по организационным вопросам. Может быть представитель отдела маркетинга, например, который на основе анализа спроса рекомендует производственному отделу производить какой-либо новый продукт или услугу;
б) поиск, переработка и представление информации. Как правило, те же маркетологи и работники службы конкурентной разведки;
в) проектирование и разработка.Люди, занимающиеся моделированием процесса производства, разработкой новых продуктов, а также творческие работники, занимающиеся планированием нововведений в организации с целью повышения ее конкурентоспособности
г) контроль и исправление. Технологи, менеджеры, осуществляющие контроль за внутриорганизационными процессами.
2) в зависимости от модели поведения, которую от работника ожидают в этой организации. Эти роли часто определяются межличностными отношениями внутри коллектива. В соответствии с этим принципом в организации выделяются следующие роли:
а) поддержка. Члены коллектива, которые могут успокоить и поддержать коллег, к ним, как правило, обращаются больше за эмоциональной, нежели за профессиональной поддержкой;
б) подбадривание. Даже при кризисе в организации люди остаются позитивно настроенными и передают этот позитив коллегам. Они всегда приводят доводы в пользу того, что все складывается удачно. При отсутствии в коллективе человека с такой ролью работники могут быстро впадать в депрессию и снижать работоспособность;
в) критика. Склонность критиковать всех и вся, постоянное недовольство существующим положением дел. Как правило, такие люди не очень объективны, но все же иногда помогают чрезмерным оптимистам взглянуть правде в глаза;
г) лидерство. Такие люди могут необъективно требовать от коллег подчинения по причине самолюбия и эгоизма. Такой, человек чувствует необходимым быть. наделенным властью, по крайней мере, над одним человеком. В организациях существует также роль шута. Человек-шут всегда шутит, подбадривает, снимает напряжение в коллективе.
Личностное деловое поведение.
Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих контактах. Для того чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо раскрыть поведенческие проявления его «Я». Оно формируется с детства, когда ребенок начинает говорить: «Я сам». Характеристики личностного «Я» осознаются работником фирмы, прежде всего как базовые установки на определенное проявление делового поведения. Они выражают зависимость от собственных желаний («хочу»), от своих возможностей («могу»), от определенных обязательств («надо»), от усилий по их выполнению в достижении цели («стремлюсь»).
Эти установки могут быть более или менее устойчивыми, но могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противоположность, выступая в форме психологических барьеров («не хочу», «не могу», «не надо»). Они ставят личностное «Я» в ситуацию выбора, в которой принимается то или иное решение: личность взвешивает желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намеченному результату. Так фиксируется «Я»-позиции личности. В сознании личности отрицательные установки на те или иные виды работ могут совмещаться с положительными, вступая в противоречие: «Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо»; «Могу, но не очень хочу, хотя надо»; «Могу и хочу, но никому это не надо»; «Не очень хочу, не очень могу, но заставляют».
Во всех «полях напряженности» сталкиваются различные типы установок по отношению к личностному «Я». Все они разноплановые и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном случае особую модальность: видоизмененную соотнесенность переменных величин, влияющих на то или иное осознание собственного «Я» и выбор определенной «Я»-позиции.
Понимание установок личности в различной их комбинации дает возможность объяснить противоречия в ее сознании, которые возникают в результате их рассогласования. Именно это и создает внутреннее «поле напряженности» личности. Оно может быть положительным тогда, когда личность стремится проявить свою потребность в творческой самореализации прежде всего через установку «хочу» и когда для этого есть все необходимые условия (творческая работа, поддержка руководителя, взаимопонимание сотрудников, организационные стимулы). В этом случае личность работает «на интерес», а напряженность ее работы оказывается облегчающим фактором делового поведения.
Активность личности проявляется в ее стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Это и гармонизирует установки «хочу» и «стремлюсь». Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то ее установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового, поведения личности.
В этом случае установка «стремлюсь» проявляется на эмоционально-волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: «докопаться до основной причины», «найти оптимальное решение», «наметить перспективу», «помочь фирме», «получить удовлетворение», «заслужить признание», «быть ключевой фигурой». Прямо противоположная модель делового поведения личности возникает тогда, когда в ее сознании сталкиваются установки «надо» и «хочу», но первая доминирует: личность не хочет выполнять ту работу, которую необходимо выполнить. Это противоречие пробуждает отрицательное «поле напряженности». Но оно может «наполниться» такими мотивами, которые облегчают выполнение непривлекательных заданий. Так, опрос молодых работников показал, что, несмотря на непривлекательность многих видов работ, которые им приходится выполнять, они все же чаще всего выполняют ее успешно, причем в завершающей стадии.
Оказывается, что в процессе выполнения таких заданий у молодых работников возникают мотивы, как-то компенсирующие их непривлекательность. Они ответили, что это происходит потому, что «постепенно втягиваешься в работу», «не хочешь подвергать себя критике», «не хочется вступать в конфликт с другими», «работать-то все равно надо», «хочется скорее отделаться от неприятной работы», «необходимо успеть сделать и другую работу». Это - отрицательно обусловленные мотивы, которые группируются вокруг установки «надо», активизируя ее. Они помогают работать тогда, когда потребность в творческой самореализации оказывается заблокированной, поэтому установка «надо» тянет за собой и установку «могу», подкрепляя ее «изнутри».
В этом случае установки «стремлюсь» воспроизводятся на рационально-волевой основе. Однако установка «надо» может проявляться парадоксально. Это происходит тогда, когда она подкрепляется положительно обусловленными мотивами. Выполнение малопривлекательных заданий молодые работники объясняют так: «Не хочу подводить других», «Хочу оправдать доверие руководителя», «Хочу быть не хуже других», «Хочу выглядеть лучше других», «Хочу посмотреть, что из этого получится», «Хочу получить деньги». Эти мотивы группируются прежде всего вокруг установки «хочу», активизируя ее, но сама эта установка проявляется в связи с установкой «надо», эмоционально «окрашивая» ее и облегчая тем самым стремление к цели. В этом случае установка «стремлюсь» воспроизводится на рационально-волевой и эмоционально-волевой основе.
Установка «хочу» со всей ее мотивацией как бы поглощается установкой «надо», которая тем самым усиливается. Та или иная мотивация возникает в зависимости от того, что ожидает человек, чего опасается и на что надеется, поэтому его мотивы оказываются обусловлены тем, чего следует избежать, и тем, что предполагается приобрести. Они являются двуединой психологи ческой детерминантой делового поведения личности: с одной стороны, надо быть исполнительным работником, а с другой - уметь осмыслить эту работу такой мотивацией, которая смягчала бы подчиненность установке «надо».
Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в работниках прежде всего такие базовые характеристики делового поведения, как инициативность и исполнительность, а антиподом считают инертность.
Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, как им кажется, вариант достижения цели; они могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее.
Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время. В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна
В инертном поведении личность может имитировать работу, подчинившись требованиям руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел противоречий: «Надо, хотя не хочу»; «Могу сделать, хотя и не надо»; «Стремлюсь поскорее отделаться, потому что не хочу». Это означает, что в сознании личности происходит процесс утраты личностной значимости выполняемых ею функций при создавшихся условиях работы. Парадокс проявляется в том, что сохранение своего «я» оказывается иллюзорно-возможным тогда, когда сама работа теряет смысл.
Однако может быть и такая ситуация, когда работник хочет выполнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между «хочу» и «могу» не осознается или недооценивается, поэтому может разрешиться ложно, неадекватным способом. Например, желание добиться результата может быть таким сильным, что возникает феномен предельно раскованного поведения, когда работник переоценивает свои возможности. И хотя поведение личности было инициативным, оно оказалось неадекватным ее возможностям. Этот парадокс делового поведения проявляется как «инициатива бессилия» в неответственном решении проблемной ситуации.
Другой парадокс инициативного делового поведения возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая вовсе не требует этого. Работники, особенно молодые, не всегда могут предвидеть последствия своего инициативного поведения, поскольку в их сознании инициатива ассоциируется с позитивным конечным результатом. Однако проявлять ее там, где требуется просто предельно четкое выполнение, вряд ли целесообразно. В этих случаях отход от исполнительских функций делового поведения приводит к отрицательным санкциям по отношению к инициатору, когда он сделал то, что мешает, а не помогает делу. Возникает парадокс «инициатива наказуема», который вызывается стремлением сделать задание «правильнее», чем это должно быть. Но парадокс наказуемой инициативы может возникать и тогда, когда она полезна, но нарушает привычный ход плохо организованного дела и кажется руководству слишком хлопотной.
Различные формы делового поведения личности - это отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействия, поэтому социально-психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, как организована система этого взаимодействия по «вертикали», «диагонали» и «горизонтали».
Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы, друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие комплексы методов:
Метод наблюдения (внешнего) состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод требует значительного времени, специальной подготовки и трудоемок;
Метод самонаблюдения (интроспекции) - наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих;
Многочисленная группа личностных опросников, или тестов, позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение и т. п.
Социометрия - метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры вэаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в т. ч. выявления неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть комплекс тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства;
Методы анкетирования, интервью, бесед, позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста.
Введение 3
Глава I. Теоретические основы проблемы взаимодействия личности и организации 5
1.1. Личность и ее социальные характеристики 5
1.2. Адаптация и взаимодействие личности в организации 9
1.3. Личность в оценке организации 15
1.4. Качество трудовой жизни личности в организации 19
Глава II. Опытное изучение особенностей взаимодействия личности в организации и качества трудовой жизни 25
2.1. Организационная характеристика 25
2.2. Анализ особенностей взаимодействия личности в организации и качества трудовой жизни 28
2.3. Предложения и рекомендации 32
Заключение 38
Список литературы 40
Введение
Демократизация и гуманизация общественной жизни и поворот лицом к человеку являются главными особенностями XX в. В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция. В соответствии с ней человек - это главный субъект управления, который не может рассматриваться как трудовой ресурс. Эта философия широко пропагандируется лидерами японского бизнеса и заключается в рассмотрении человека как члена семьи (компании), а функция менеджмента состоит в управлении социальным существом (человеком).
Согласно этому подходу, считает проф. Л. И. Евенко, не человек существует для предприятия, а предприятие для человека, и, исходя из учета индивидуальных особенностей работников, строятся стратегия, структура и процесс управления на предприятии. В центре координации совместных усилий находится самоуправление трудовых коллективов и внутрифирменные отношения, массовое участие работников в принятии коллективных решений, обучение непосредственно на рабочем месте с участием наставников, контроль за поведением и выполнением Правил внутреннего трудового распорядка с помощью лидеров неформальных групп. В то же время сохраняется четкое директивное внутрифирменное планирование, нормирование труда, рост автоматизации производства, жесткая организационная культура, т.е. человек имеет высокую степень свободы в четких организационных рамках и мотивирован на высокие конечные результаты труда.
Результаты коллективного труда, психологический климат, удовлетворенность работников трудом выступают на первое место в совокупности факторов, определяющих качество трудовой жизни. В этой связи особое значение приобретает проблема всестороннего развития личности человека как важнейшая составная часть глобальной жизненной цели гуманного общества.
Проблемы поведения и взаимодействия работников в организации рассматриваются рядом ученых. Они исследуются, прежде всего, в трудах по управлению персоналом Кохно П.А., Мирюкова В.А., Комарова С.Е., Веснина В.Р., Иванцевича Д., Шекшни С.В., Кричевского Р.Л., Красовского Ю.Д., Гришиной Н.В., Базылева И., Эмерсона Н., Виханского О.С, Наумова А.И. и др.
В тоже время в литературе пока нет специальных работ (за исключением нескольких учебных пособий), посвященных проблеме поведения и взаимодействия личности в организации.
Важность и актуальность рассматриваемой проблемы определили выбор нами темы исследования: «Личность в организации».
Объект нашей работы можно определить следующим образом – характер взаимодействия личности и организации.
Предмет исследования – поведение и взаимодействие личности в организации (на примере структурного подразделения ОАО «ММК»).
Цель исследования состоит в характеристике поведения и взаимодействия личности в современной организации.
Цель и предмет изыскания предусматривали решение следующих задач:
1) охарактеризовать личность с позиций ее социальных характеристик;
2) рассмотреть процессы адаптации и взаимодействие личности в организации;
3) выявить особенности оценки личности окружением в организации;
4) проанализировать понятие и роль качества трудовой жизни личности на ее поведение в организации;
5) осуществить эмпирическое изучение особенностей взаимодействия личности в организации и качества трудовой жизни.
Структура исследования. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, теоретической и практической, заключения, списка литературы и приложения.
Персональное развитие индивида в организации связано с его карьерой. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.
Типы и этапы карьеры. Можно выделить несколько принципиальных траекторий персонального развития человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
1. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
2. Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
· вертикальной карьеры - должностной рост;
· горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
· центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации
Фазы развития профессионала. Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).
Планирование карьеры. Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования.
Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.
Среди объективных условий карьеры:
высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
В последнее время большинство фирм особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне - это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.
Управление карьерой. Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:
1) подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.
2) подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.
3) подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.
Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.
Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.
Личность - это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его свойства и качества.
В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается с точки зрения поведения работника, способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.
В менеджменте разработаны концепции «управленческой революции», «человеческого капитала», «человеческих отношений» и другие бихевиористские концепции.
Личность человека формируется под воздействием множества факторов внутреннего и внешнего окружения: семья, детские дошкольные учреждения, учебные заведения, трудовые коллективы. Все это формирует в человеке профессиональные и личные качества.
Человек - существо общественное, в нем есть индивидуализм и коллективизм. Само общество создает условия, в которых развивается и формируется личность. Социально-экономические отношения являются существенными факторами, в которых формируются отдельная личность и ее окружение.
По мере участия в процессе труда, человек активно совершенствует условия своего существования, работает, творит, создает материальные и духовные блага. Личность подвержена влиянию извне, меняется, совершенствуется, в отдельных случаях и при неблагоприятной обстановке деградирует, может приобрести негативные черты и свойства, в конце концов разрушается.
Уровень развития личности характеризуют такие качества, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, морально-нравственная чистота и физическое совершенство. При первом знакомстве с человеком мы по его внешности, одежде, походке, культуре речи и другим внешним проявлениям можем составить себе некоторое представление о том, какой человек перед нами. Для более глубокого познания сущности личности необходимо длительное время, иногда годы, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств человека.
Таким образом:
1) свойства человека, приобретенные им от природы и генетически наследуемые, развиваются под воздействием внутренних и внешних условий его жизни;
2) сама сущность личности представляет собой совокупность мыслительных, профессиональных, духовных, физиологических и иных качеств человека в процессе его жизнедеятельности;
3) для менеджеров важно знать и учитывать все стороны проявления личности человека и особенно те, которые оказывают влияние на деятельность организации в целом.
Личность - это всегда продукт данного общественного и политического строя. Разрыв между отдельными слоями нашего общества ведет к росту антагонизма в отношениях между ними. Все работники одинаково подвержены воздействию социально-экономических факторов и условий, сложившихся в обществе. Для нормального развития человеческой личности общество должно быть стабильным.
Свойства личности
Мышление представляет собой высший продукт особым образом организованной материи - мозга. С материалистических позиций мышление есть процесс отражения объективного мира в понятиях, представлениях, суждениях, идеях, умозаключениях и теориях. Идеалисты определяют мышление как характеристику человеческого сознания, связанного с образованием в понятиях человека абстрактных объектов, не существующих в опыте и действительности. Эти идеализированные объекты становятся предметом и средством их научного анализа, на основе чего строятся теории их реального существования.
Мышление личности, если рассматривать с позиции практического менеджмента, возникает в процессе производительной деятельности людей. Мышление связано с процессом труда человека, его развитием и способностью познания и отражения объективных производственных процессов и всего окружающего.
Мышление человека связано с его речью и как результат фиксируется в языке, на котором он разговаривает и мыслит. Путем мышления человек может выдвигать идеи, гипотезы, теории и находить практические направления их реализации. Результатом мышления всегда является мысль. Способность мыслить позволяет человеческой личности делать умозаключения, логическое обоснование действий и поступков, а также необходимые выводы из случившегося и строить систему доказательств.
Новое качество техники и технологии в большой степени способствует эффективной мыслительной деятельности руководителей, вместе с тем требует от них новых знаний и умений в практическом применении новинок. Это во многом связано со способностями управляющих осуществлять руководство на основе достижений научно-технического прогресса.
В широком смысле слова способность - это психические свойства личности. Эти свойства обусловливают его поведение и являются основой его жизнедеятельности.
Способности человека проявляются в какой-либо определенной сфере деятельности, могут быть врожденными и развитыми в ходе общественно-полезного труда. Способности развиваются в ходе трудовой и общественной деятельности и могут достигать высокой степени и даже стать выдающимися. Тогда это личность с выдающимися способностями, а в исключительных случаях-гениальная.
В узком специальном смысле слова способности человека означают его пригодность для выполнения какой-либо профессиональной деятельности. Формируются такие способности в процессе труда.
В менеджменте способности людей рассматриваются по двум основным направлениям:
В сфере управленческой деятельности (интерсоциальные),
В сфере исполнительской деятельности (конструктивные).
Из прав и обязанностей человека в организации складывается его роль. Она регулирует поведение человека как в группе, так и в организации в целом. Роль – род, характер и степень участия в деятельности организации. Например: роль – конструктор I категории отдела новой техники. Конструктор – это род участия, отдела новой техники – характер участия; I категории – степень участия. Фактически роль представляет собой должность.
Ролевые обязанности – это то, что человек должен делать, исходя из той роли, которую он играет.
Организация разрабатывает функциональные обязанности, которые предопределяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации.
Не будь ролей, наше поведение стало бы проблематичным. Роли, как и установки, тем и ценны, что освобождают нас от повседневной трудоёмкой работы по выбору способа поведения в стандартной ситуации.
Многие из указанных ролей требуют разных личностных качеств и профессиональных умений, что делает профессию менеджера многоплановой, требующей глубокой специальной подготовки.
Дополнительную сложность в деятельность менеджера привносит то обстоятельство, что в системе «ожидания и требования», которые предъявляет группа к поведению человека, могут наблюдаться разногласия. В результате наличия многочисленных ролей индивид может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего «я» и обязательств перед собой в обмен на внутригрупповую лояльность. Множественность ролевых позиций порождает их столкновение, ставит человека в затруднительное положение, когда он сомневается, какой роли следовать в первую очередь. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт. В организации может происходить несколько видов ролевых конфликтов.
Конфликт «личность–роль» имеет место в том случае, когда требование роли нарушает основные ценности, отношения и потребности индивида, занимающего определённое положение. Примеры индивидов, испытывающих противоречия «личность–роль», – это менеджер, которому трудно уволить подчинённого-друга; руководитель, который подаёт в отставку, чтобы не участвовать в неэтичной деятельности.
Конфликт внутри роли возникает в том случае, когда различные люди определяют роль, руководствуясь разными требованиями, что не позволяет личности, выполняющей эту роль, удовлетворять все требования. Наиболее вероятно это может произойти, если роль имеет нечёткие очертания. Должностные инструкции – это, бесспорно, плюс, но они далеко не всегда могут учесть все ситуации и виды работ.
Конфликт между ролями возникает в результате столкновения многочисленных ролей, в которых выступает один и тот же сотрудник. Он возникает потому, что индивиды одновременно выполняют несколько ролей, с которыми из них связаны противоречивые ожидания.
Когда индивиды сталкиваются с конфликтующими ожиданиями или требованиями со стороны двух источников или более, вероятным результатом станет снижение результативности.
Кроме того, межролевой конфликт может быть вызван конфликтующими ожиданиями формальных или неформальных групп, а последствия будут теми же, что и при внутриролевом конфликте. Таким образом, весьма сплочённая группа, цели которой не совпадают с целями формальной организации, может стать причиной существенного межролевого конфликта для её членов.
Р.Мертон считает, что существует несколько способов ослабления ролевого конфликта. Во-первых, человек может признать, что некоторые роли более важны, чем другие. Во-вторых, человек должен решить для себя и сообщить окружающим приоритеты ролей, связанные с учёбой, работой или домом, и отделять их друг от друга. Ещё один приём – не замечать ролевого конфликта, а превращать всё в шутку.
Всегда следует помнить, что в организованных, официальных группах и коллективах существует как бы двойное распределение функций: по штатному расписанию – вертикальное (начальник, заместитель) и горизонтальное, которое возникает стихийно («душа общества», «остряк-самоучка», «ворчун», «козел отпущения», «индивидуалист – моя хата с краю», «борец за справедливость» и т. д.). Эти никем не установленные роли почти всегда воспроизводятся в любой более или менее постоянной группе, и те, кому они достаются, пребывают в них до тех пор, пока существует данная группа. Окружающие уже ждут и как бы требуют от них определённого поведения.
В результате изучения главы студент должен:
знать
- основные особенности социальных ролей, выполняемых личностью в организации;
- специфику взаимовлияния личности и организационной роли;
уметь
- различать причины ролевой перегрузки и ролевой недогрузки личности в организации;
- выделять основные причины профессиональной деформации личности;
владеть
Навыками анализа возможных причин недостаточной эффективности того или иного члена организации.
Социальные позиции и роли личности
Дать определение личности – нелегкая задача. Если обратиться к происхождению этого слова, то первоначально личностью, персоной (от латинского persona) называлась театральная маска, которую надевали во время представления актеры античной эпохи. Цицерон употреблял данный термин, чтобы показать, каким человек предстает перед другими людьми, не являясь в действительности таковым, а также как конгломерат личных качеств.
Обычно термин "личность " используется по отношению к человеку как носителю каких-либо свойств, черт, обладающему теми или иными признаками. При этом обязательно отмечается социальность личности, ее включенность в определенную систему социальных отношений. В целом личность каждого индивида представляет собой своеобразную интеграцию его физических, психических, моральных и социальных свойств.
Любой человек, будучи членом какой-либо организации, занимает ту или иную позицию (местоположение) в ее структуре. Если взять, например, официальную организацию, то эта социальная позиция обусловлена прежде всего профессионально-квалификационными характеристиками работника, его функциональными обязанностями. Так, в производственной организации четко различаются позиции директора, главного инженера, бухгалтера, юрисконсульта, контролера отдела технического контроля, начальника участка, мастера, рабочего и т.д.
Многие позиции, занимаемые людьми, характеризуют их в более широком социальном смысле. Например, можно выделить общественно-политические позиции (депутат, член какой-либо партии или инициативной группы граждан), профессиональные (инженер, врач, артист) и ряд других (гражданин, потребитель, пенсионер). Человек, находящийся в той или иной официальной позиции, имеет соответствующие права и обязанности.
Отдельно следует упомянуть позиции, занимаемые человеком в семье и вообще среди родственников (дед, отец, муж, брат, племянник и т.д.). Определенные права и обязанности выступают в качестве регуляторов и в семейно-родственных отношениях. Семью можно рассматривать как своеобразную организацию, которой свойственны как неофициальные, так и официальные характеристики.
Каждый человек обладает целым рядом различных социальных позиций, что составляет его статусный набор . Так, один и тот же человек может представать перед другими людьми как врач, муж, отец, брат, друг, шахматист-разрядник, член профсоюза. Рассмотрение любой позиции в группе, организации или в обществе всегда подразумевает наличие других, связанных с ней позиций. Отсюда выводится известная взаимозависимость между людьми, находящимися в позициях, так или иначе соотносимых друг с другом. Например, положение руководителя подразумевает существование позиции подчиненного. Позиция врача подразумевает наличие положения пациента. Имеется определенная взаимосвязь между сотрудниками любой организации, между членами семьи, родственниками, вообще между людьми, вступающими друг с другом даже в один-единственный непродолжительный контакт (например, между продавцом и покупателем, кондуктором автобуса и пассажиром). Таким образом, можно говорить о наличии соответствующих взаимоотношений между людьми, находящимися в этих позициях. При анализе различных взаимоотношений между людьми (в том числе и в организациях) можно обратиться к положениям ролевой теории личности, разрабатываемой в социальной психологии.
Существует много определений понятия "социальная роль ", и в его интерпретации разными исследователями встречаются большие расхождения. Мы будем понимать этот термин как нормативную систему действий, ожидаемых от человека в соответствии с его социальной позицией (положением). Отсюда следует, что роль обусловлена конкретным местом человека в структуре социальных связей и далеко не всегда зависит от его индивидуально-психологических свойств. Так, выполнение роли преподавателя вуза должно подчиняться одним официальным предписаниям, а роли студента – другим. Эти предписания безличны, они никак не ориентированы на особенности характеров тех или иных преподавателей или студентов.
Существует ряд классификаций социальных ролей. Так, все их многообразие можно подразделить на роли приписанные и роли достигнутые. К приписанным относятся, например, роли, обусловленные дифференциацией людей в обществе по полу. Их называют гендерными. Обычно родители понимают, что мальчиков и девочек нужно воспитывать по-разному, прививая им различные навыки. Так, мальчиков чаще учат обращаться с различными хозяйственными инструментами, а девочек – готовить пищу и шить. При этом современные родители понимают, что и юношам, и девушкам необходимо овладеть основами компьютерной грамотности, знанием по крайней мере одного иностранного языка, не помешает им и умение водить автомобиль.
К достигнутым ролям относят те, которые выполняются в той или иной профессиональной области, например роли директора предприятия, доктора философии, тренера футбольной команды.
Если окружающим людям известна социальная роль какого-либо человека в данный момент, то они будут предъявлять к его поведению соответствующие ролевые ожидания , которые включают в себя определенные предписания (то, что человеку необходимо делать обязательно), запреты (то, чего он не должен делать) и ряд менее точно определенных ожиданий (то, что человеку следовало бы делать в данной роли). Когда поведение человека, выполняющего какую-либо роль, соответствует ожидаемому образу, оно считается успешным.
Каждый человек обладает множеством социальных ролей. Некоторые из них являются доминантными, т.е. преобладающими, другие – второстепенными. Одни из них выполняются в течение продолжительного периода, другие – время от времени. Подобно тому как человек имеет определенный статусный набор, можно говорить и о соответствующем его ролевом наборе . Так, имея статус отца, человек выступает в разных ролях по отношению к своей жене, сыну, родителям, тестю и теще, учителям школы, где учится ребенок (там он может быть еще членом родительского комитета). Каждое из ролевых взаимодействий, вытекающих из статуса отца, характеризуется своей спецификой (сравните, например, следующие парные взаимодействия: отец, муж – его жена, отец – его сын, отец – его мать, отец – теща, отец – учитель школы и т.д. (рис. 3.1).
Рис. 3.1.
Работая на том или ином предприятии, в учреждении, человек также выполняет ряд социальных ролей, соответствующих его статусному набору. Возьмем, например, такие его статусы, как инженер, начальник цеха, член профсоюза, совладелец акций компании. При этом роли, выполняемые индивидом, имеют официальный характер. Кроме того, человек обладает определенным ролевым "набором" и в системе неофициальных отношений, сложившихся в его организации. Часто эти роли являются следствием некоторых индивидуальных свойств личности. Двое рабочих, выполняющих одну и ту же операцию, но имеющих различные черты характера, могут играть совершенно разные неформальные роли в своей бригаде. Так, спокойный и рассудительный человек порой выступает в роли "третейского судьи", к которому обращаются остальные рабочие в спорных ситуациях. Другой рабочий, обладающий организаторскими способностями и стремлением к лидерству, иногда становится неофициальным лидером какой-либо группы лиц в бригаде.
Порой та или иная роль навязывается человеку другими членами группы. Часто это обусловлено не столько индивидуальными особенностями данного человека, сколько его положением в группе. Например, ученик в производственной бригаде может рассматриваться "старожилами" как объект всевозможных шуток и розыгрышей. Однако роли, которые человек выполняет в тех или иных группах и ситуациях, подвержены изменениям. Так, бывший ученик, выросший до уровня высококвалифицированного рабочего, навсегда прекращает свое пребывание в роли "козла отпущения", приобретая другую неофициальную роль.
Подчеркнем, что личность не исчерпывается всем многообразием ее социальных ролей, как бы ни были они значимы для нее. Важным элементом структуры личности является ее субъективное "Я", которое можно определить прежде всего как представление данного человека о своей внутренней подлинной сущности на основе самовосприятия и самопонимания. Иначе говоря, то, каким данный человек видит себя и как он истолковывает себе свои действия, составляет Я-концепцию личности . Это своеобразная психология и философия собственного "Я". В соответствии со своей Я-концепцией личность и осуществляет деятельность. Поэтому поведение человека всегда логично с его точки зрения, хотя оно может не казаться таковым другим людям.
Для того чтобы понять, почему один и тот же человек ведет себя при выполнении различных социальных ролей по-разному, следует отделять роли и от его субъективного "Я", и от других его индивидуально-психологических особенностей, интеллекта, потребностей, интересов, силы воли, убеждений, темперамента и т.д. Например, придирчивый менеджер может также быть любящим отцом, а недисциплинированный служащий – заботливым сыном.
Следует отметить, что в нашем определении социальной роли и приведенных примерах говорилось лишь об ожиданиях других людей относительно поведения личности. Однако термин "роль" может использоваться также для определения того, как сам человек, занимающий какую- либо позицию, считает необходимым себя вести (воспринимаемая социальная роль). Можно также сконцентрировать особое внимание на том, как именно данный человек в действительности себя ведет (выполняемая роль). Известно, что один и тот же человек может изменять многие свои социальные роли и действовать различным образом в разных ситуациях. Мы будем прежде всего говорить о социальных ролях, выполняемых людьми в официальной организационной структуре. При этом главное значение имеют определенные ожидания других членов данной организации, связанные с поведением работников.
Образцы поведения, ожидаемого от личности в производственной организации, обусловливаются как организационно-технической, так и социальной стороной ее деятельности. Так, будучи членом трудовой бригады, человек должен выполнять определенные обязанности, действуя при этом в соответствии с предписанными ему образцами поведения. Рабочий, например, обязан соблюдать технологию производства, правила техники безопасности, дисциплину труда и т.д. Если его деятельность вполне соответствует ожидаемому образцу, она считается успешной.
Необходимо подчеркнуть при этом, что в ролевых предписаниях, исходящих от конкретных лиц или групп, ярко проявляются и их социально-психологические особенности. Так, взаимные ролевые ожидания двух сотрудников, использующих одно и то же оборудование, обусловлены не только их официальным положением в структуре данной организации, но и чертами личности каждого из них. Допустим, один из них, отличающийся аккуратностью и следящий за безукоризненной чистотой рабочего места, будет требовать от своего коллеги такого же отношения к делу. Другой работник, не столь аккуратный, может игнорировать эти требования, полагая, что достаточно лишь иметь все оборудование в исправном состоянии.
На групповом уровне ролевые предписания определяются соответствующими групповыми ценностями, нормами, традициями и могут быть различными даже в пределах одной организации. В соответствии с этим осуществляется ролевое взаимодействие и в системе неофициальных отношений, сложившихся здесь. Отметим, что положение личности в данной системе отношений также бывает связано с ее трудовой деятельностью.