Rodas dabisks jautājums. Vai pēc darba devēja iniciatīvas ir iespējams ieviest nepilnas slodzes darbu, ja nav pazīmju par plašu izplatību? Piemēram, gadījumos, kad organizatoriskās vai tehnoloģiskās darba apstākļu izmaiņas skar atsevišķas struktūrvienības vai pat atsevišķus darbiniekus.
Acīmredzot masveida līdzdalības pazīmes šajā gadījumā nevar uzskatīt par noteicošām iespēju/neiespējamību ieviest nepilnu darba laiku pēc darba devēja iniciatīvas. Darbinieka darba laika samazināšana pēc darba devēja iniciatīvas iespējama tikai organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņu rezultātā. Un, ja tas ir tieši tas, ar ko mēs nodarbojamies, tad viena strādnieka situāciju nevar pasliktināt, salīdzinot ar simts strādnieku situāciju.
Tiešā saikne ir: darba apstākļu maiņa - nepilna laika darbs. Masas kritērijs ir papildu. Nepieciešams, ja visiem uzņēmuma darbiniekiem noteikts nepilnas slodzes darbs.
Šim viedoklim piekrīt visi GIT, ar kuriem es satiku tīkla tralēšanas laikā. Šo viedokli man reiz pauda dzimtā GIT. Viņiem šajā jautājumā nav pretrunu.
Es sniedzu prokuratūras paskaidrojumu par šo pašu jautājumu. Tekstā vispār nav pieminēta masveida atlaišanas iespēja. Pietiekams iemesls atkal ir saite: darba apstākļu maiņa – nepilna laika darbs.
Prokuratūra skaidro
Diez vai atradīsies kāds, kas šajā gadījumā pieļauj iespēju atlaist darbinieku saskaņā ar 7.punktu. Darba kodeksa 77. panta 1. daļa ar darba devēja sarkanīgu izskatu un taisnu gaitu.
Tālāk. Jēdziens “likme” attiecas uz atalgojuma jomu. Bet ne uz darba stundu ilgumu. Normālais darba laiks ir 40 stundas. Ir arī saīsināts RT ilgums un nepilnīga RT.
“Likmes samazināšana” ir mājsaimniecības termins, kas nav būtisks. Amatu var samazināt, darbinieku skaitu var samazināt. Bet algas nevar samazināt. To var samazināt. Piemēram, darba pienākumu samazināšanas gadījumā. Tas var mainīties arī tad, ja darba laiks samazinās. Un par darba laika samazināšanu pēc darba devēja iniciatīvas skatīt jau apnikušo DK 74. pantu.
Līdz ar to, manuprāt, izteiciens “samazinājums par 0,5 likmēm” nozīmē konkrētā darbinieka darba laika samazinājumu sakarā ar tehnoloģiskām vai organizatoriskām darbaspēka izmaiņām. Darba laika samazināšana = nepilna laika darba noteikšana.
Iespējas:
1. Darbinieka izziņa.
2. DRN ieviešana pēc darba devēja iniciatīvas, pamatojoties uz DK 74.panta noteikumiem. Ik pēc 6 mēnešiem paņemiet pārtraukumu un vēlreiz dokumentējiet NRT režīma noteikšanas iemeslus.
Ja darbinieks nepiekrīt, atlaidiet viņu. Šajā gadījumā ir īpaši noteikts, ka ir iespējams atlaist darbinieku, saglabājot šo amatu ShR.
3. Ievads līdzīgas (bet ne pilnīgi identiskas) pozīcijas ShR ar 0,5 likmēm.
Tas bija: florists – 1,0.
Tagad: florists – 1.0
puķkopis – gladiolu audzētājs -0,5.
Iepriekš es runāju par pilnīgi identiskas vienības ieviešanu. Iznāk muļķības. Jo šajā gadījumā tiks veikts tulkojums. Un tulkojums starp floristu un floristu nav iespējams.
Lidojiet ar sveicieniem, atgriezieties ar atbildi.
Skūpsts. Uz mūžu Tavs.
Atbilde no 01.02.2015 14:52
Jums nav pilnas likmes samazinājuma. Tāpēc uz jūsu situāciju attiecas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants ar atbilstošām sekām.
74.pants. Izmaiņas darba līguma noteikumos, ko nosaka puses, pamatojoties uz izmaiņām organizatoriskajos vai tehnoloģiskajos darba apstākļos
Gadījumā, ja iemeslu dēļ, kas saistīti ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņām (iekārtu un ražošanas tehnoloģiju izmaiņas, ražošanas strukturālā reorganizācija, citi iemesli), pušu noteiktie darba līguma noteikumi nevar tikt saglabāti, tos var mainīts pēc darba devēja iniciatīvas, izņemot izmaiņas darbinieka darba funkcijā. Darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā divu mēnešu laikā rakstveidā paziņot darbiniekam par pušu noteiktajiem darba līguma noteikumiem, kā arī iemesliem, kuru dēļ šādas izmaiņas bija nepieciešamas, ja vien šajā kodeksā nav noteikts citādi. Ja darbinieks nepiekrīt strādāt jaunajos apstākļos, tad darba devēja pienākums ir viņam rakstiski piedāvāt citu darba devējam pieejamu darbu (gan vakantu amatu vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu, gan vakantu zemāku amatu vai mazāk apmaksātu). darbs), ko darbinieks var veikt, ņemot vērā savu veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums. Ja noteikta darba nav vai darbinieks atsakās no piedāvātā darba, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar šā kodeksa 77.panta pirmās daļas 7.punktu. Gadījumā, ja šī panta pirmajā daļā norādītie iemesli var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu, darba devējam, lai saglabātu darba vietas, ir tiesības, ņemot vērā arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētās institūcijas viedokli un šā kodeksa 372. pantā noteiktajā kārtībā pieņemt vietējos noteikumus, ieviest nepilna laika darba dienu (maiņu) un (vai) nepilna laika darba nedēļu līdz sešiem mēnešiem. Ja darbinieks atsakās turpināt strādāt nepilnu darba laiku (maiņu) un (vai) nepilnu darba nedēļu, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar šā kodeksa 81. panta pirmās daļas 2. punktu. Šajā gadījumā darbiniekam tiek nodrošinātas atbilstošas garantijas un atlīdzība. Nepilna laika darba dienas (maiņas) un (vai) nepilnas slodzes darba nedēļas atcelšanu agrāk par periodu, uz kuru tās noteiktas, veic darba devējs, ņemot vērā primārās arodbiedrības ievēlētās institūcijas atzinumu. organizācija. Pušu noteiktās izmaiņas darba līguma noteikumos, kas ieviestas saskaņā ar šo pantu, nedrīkst pasliktināt darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar noteikto koplīgumu vai līgumiem.
Kompensācija šajā gadījumā ir paredzēta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantā: (izvilkums)
Atlaišanas pabalstu divu nedēļu vidējās izpeļņas apmērā darbiniekam izmaksā, izbeidzot darba līgumu sakarā ar:
Darbinieka atteikšanās turpināt darbu sakarā ar pušu noteiktajām izmaiņām darba līguma nosacījumos (šī kodeksa 77. panta pirmās daļas 7. punkts).
Rīkojums pāriet uz 0,5 likmēm parasti tiek sagatavots, kad darbiniekam tiek samazināta darba slodze. Šo dokumentu var sagatavot pēc jebkuras darba attiecību puses iniciatīvas. Pasūtījums pārcelšanai uz nepilnu darba laiku, parauga lejupielāde Lai pārceltu darbinieku uz nepilnu darba laiku, nepieciešami šādi dokumenti: Kā noformēt Rīkojums tiek sastādīts jebkurā formā. Dokumenta struktūra ir šāda:
- galvenē norāda organizācijas nosaukumu un pasūtījuma izdošanas vietu;
- norādīts dokumenta nosaukums: “Rīkojums par nepilna laika darba dienas noteikšanu darbiniekam”;
- Tam seko teksts, kurā norādīts iemesls, kas mudinājis vadītāju pieņemt šādu lēmumu, un tiek sniegts pasūtījumu saraksts.
- Nepilna laika pārcelšana (pieteikums, paziņojums, pasūtījums)
Šajā gadījumā jūs varat veikt štatu samazināšanas procedūru, samazinot pilnas slodzes algu, atlaist darbinieku samazinājuma dēļ un pēc tam (pēc kāda laika) iekļaut personāla tabulā pusslodzes darbinieku. Tajā pašā laikā darba devējam nav pienākuma piedāvāt darbiniekam vakanci, kas tiks atvērta pēc viņa atlaišanas (šīs nepilnas slodzes darbi) - likums pieprasa piedāvāt tikai tās vakances, kuras ir atvērtas laika posmā no paziņojuma par atlaišanu dienas. līdz atlaišanas dienai, ieskaitot.Ja vēlaties piedāvāt darbiniekam ieņemt nepilnas slodzes darbus, štatu tabulā jāievada nedaudz izmainīts amats (darba funkcija), norādot skaitu pēc noteiktas likmes 0,5 vienības.
Likmes samazināšana par 0 5 pēc darba devēja iniciatīvas
Informāciju par tarifa likmes izmaiņām par 0,5 atspoguļojam darbinieka personīgajā kartē III ailē. Kad darbinieks maina darba laiku, ieraksts darba grāmatiņā nav jāizdara. Pārvietot ar 0,5 likmi uz citu pozīciju. § Pārceļot darbinieku uz 0,5 likmi un citā amatā (piemēram, uz vieglāku darbu), reģistrācijas procedūrai tiek pievienoti daži punkti: - ja štatu tabulā nav paredzētas brīvās likmes amatam, uz kuru darbinieks pretendē , tad darba devējam ir tiesības atteikt darbiniekam tulkojumā.
§ Noslēdzam papildus vienošanos pie darba līguma. Tajā norādām: -jaunu atalgojumu; -jauni darba apstākļi; - darbinieka jauns amats un pienākumi. § Pirms parakstīšanas neaizmirstiet iepazīstināt darbinieku ar visiem vietējiem noteikumiem, kas attiecas uz jauno amatu. § Izdodam rīkojumu pāriet uz citu amatu ar 0,5 likmēm.
Likmes samazināšana pēc darba devēja iniciatīvas
Ja režīma un slodzes maiņa notiek pēc savstarpējas vienošanās, tad pietiek ar rīkojumā norādīt pušu vienošanos. No atbildes “Kā noformēt atlaišanu, samazinot štatu skaitu vai darbinieku skaitu” 2. Atbilde: Vai darba devējs pēc savas iniciatīvas var noteikt nepilna laika darba režīmu Ņina Kovjazina, LR Izglītības un cilvēkresursu departamenta direktora vietniece Krievijas veselība Nepilna laika darba režīma noteikšana pēc darba devēja iniciatīvas ir atļauta (ņemot vērā arodbiedrības viedokli - ja organizācijā tāda ir) organizatorisko un tehnisko pasākumu laikā, kas rada būtiskas izmaiņas. darba apstākļos.
Ja šādas izmaiņas varētu izraisīt masveida atlaišanu, administrācijai ir tiesības noteikt nepilna laika darba režīmu uz laiku līdz sešiem mēnešiem. Šis ierobežojums ir paredzēts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta 5. daļā.
Vai ir pieņemami samazināt likmi par 0,5?
Permas apgabaltiesa, 2011. gada 3. oktobris, Nr. 33-9870). Tomēr darba devējam nevajadzētu piedāvāt atlaistajam darbiniekam amatus, kas organizācijā atbrīvojušies pēc viņa atlaišanas datuma, ieskaitot nākamo dienu. Tā kā, ja līdz atlaista darbinieka atlaišanai amatu ieņem cits darbinieks, darba devējs nevar piedāvāt viņam pārcelšanu uz šādu amatu (daļa.
3 ēd.k. 81
Krievijas Federācijas Darba kodekss). Tiesas ieņem līdzīgu nostāju (sk. Sahalīnas apgabaltiesas 2014. gada 13. marta apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-625/13). No atbildes “Kā noformēt atlaišanu darbinieku skaita vai štata samazināšanas dēļ” 4. Atbilde: Kā darbinieka pārcelšana atšķiras no darbinieka pārvietošanas Ivans Šklovets, Federālā darba un nodarbinātības dienesta vadītāja vietnieks Tas ir nepieciešams, lai atšķirtu pārcelšanu uz citu darbu tajā pašā organizācijā un pārvietošanu.
Izdodam pasūtījumu pārskaitīšanai uz 0,5 likmēm
Svarīgs
Ailē “Personāla vienību skaits” ieraksta vērtību 0,5, bet ailē “Alga (tarifa likme)” ieraksta algas vai tarifa likmes vērtību proporcionāli darbinieka nostrādātajam laikam, tas ir, puse. no tarifa likmes vai algas. Darbinieka pārcelšana uz pusslodzi Pusslodzes samazinājums neattiecas uz personāla vai darbinieku skaita samazināšanu, jo darbinieks joprojām strādā nepilnu darba laiku. Šajā gadījumā vienkārši tiek mainīti daži darba līguma nosacījumi, lai samazinātu veiktā darba apjomu.
Parasti izmaiņas darba līguma nosacījumos ir iespējamas tikai ar pušu savstarpēju piekrišanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantu. Bet Art. Darba kodeksa 74. pants paredz iespēju vienpusēji mainīt atsevišķus darba līguma nosacījumus.
Vairāk par personāla samazināšanu lasiet šādos rakstos: Šajā gadījumā jūs varat veikt štatu samazināšanas procedūru, samazinot pilnas slodzes likmi, atlaist atlaisto darbinieku un pēc tam (pēc kāda laika) ieviest pusslodzes darbinieku. Tajā pašā laikā darba devējam nav pienākuma piedāvāt darbiniekam vakanci, kas tiks atvērta pēc viņa atlaišanas (šīs nepilnas slodzes darbi) - likums pieprasa piedāvāt tikai tās vakances, kas ir atvērtas laika posmā no paziņojuma par atlaišanu dienas. līdz atlaišanas dienai ieskaitot. Ja vēlaties piedāvāt darbiniekam nepilnas slodzes amatu, personāla tabulā jāievada nedaudz pārveidots amats (darba funkcija), norādot skaitu ar noteiktu likmi 0,5 vienības.
Pēc tam šo jauno likmi var piedāvāt atlaišanas darbiniekam. Pretējā gadījumā jūs nevarēsiet pārcelt darbinieku uz vakanto amatu.
Pārejiet uz 05 likmēm, lai samazinātu dokumentu kārtošanu
Abos gadījumos darbinieks paliek nodarbināts tajā pašā organizācijā. Tomēr šie jēdzieni nav identiski. Kad darbinieks pārceļas, mainās viņa darba vieta. Tajā pašā laikā darba līguma noteikumi un darba funkcija paliek nemainīgi.
Uzmanību
Tas ir, darbinieks veic to pašu darbu, mainot darbu. Šajā gadījumā nav jāsaņem piekrišana paša darbinieka pārvietošanai. Pārejot darbā, mainās darba līguma nosacījumi un darbinieka amata funkcija.
Darbinieks tiek uzskatīts par pārceltu uz jaunu amatu tajā pašā organizācijā (nemainot atrašanās vietu), ja ir izpildīts vismaz viens no nosacījumiem:
- darba līgumā paredzētās darba funkcijas maiņa. Tajā pašā laikā darba vieta var mainīties vai palikt nemainīga;
- izmaiņas struktūrvienībā, kurā darbinieks strādā.
Būs tikai jāveic izmaiņas darba līgumā, jāizdod rīkojums par nepilna laika darba grafika noteikšanu un jāmaina personāla grafiks. Pēc raksta izlasīšanas saitē jums nebūs jautājumu par to, kā pareizi atcelt personāla samazinājumu. Ja darbinieks atsakās pāriet uz nepilnas slodzes darbu, darba devējam nav tiesību organizēt šādu pārcelšanu pēc savas iniciatīvas pat saistībā ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu maiņu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta 5. daļu darba devējs pēc savas iniciatīvas var noteikt nepilnu darba laiku ne ilgāk kā sešus mēnešus un tikai gadījumos, kad darba organizatoriskie vai tehnoloģiskie apstākļi var mainīties. ietver darbinieku masveida atlaišanu. Apskatāmā situācija neietilpst Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteiktajā normā.
Par pārcelšanu uzskatāma amata funkcijas vai struktūrvienības maiņa (ja tā bija noteikta darba līgumā). Nepilna laika pārcelšanas gadījumā uz to pašu amatu pārcelšana netiks veikta. Sīkāka informācija Personāla sistēmas materiālos: 1. Atbilde: Vai, pārceļot darbinieku no pilnas slodzes uz nepilnu slodzi, ir jāievēro samazināšanas procedūra Ivans Šklovets, Federālā darba un nodarbinātības dienesta vadītāja vietnieks Nē, tā ir nav nepieciešams.* Skaita vai personāla samazināšana ir neatkarīgs pamats darbinieka atlaišanai (P.
2 stundas 1 ēd.k. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss). Samazinot darba devēja skaitu vai personālu, tiek samazināts personāla vienību skaits vai tās tiek pilnībā izslēgtas no personāla tabulas. Darbinieka pārcelšana uz nepilnu darba laiku, piemēram, darba apjoma samazināšanas dēļ, ir īpašs darba līguma nosacījumu maiņas gadījums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants).
Lai veiktu šo procedūru, viņam jāiesniedz pieteikums vadītājam ar lūgumu mainīt viņa darba grafiku uz nepilnu slodzi, tas ir, uz pusslodzi.Pēc uzņēmuma vadības pozitīva lēmuma pieņemšanas tiek ievēroti Līguma noteikumi. darba līguma maiņa. Starp vadītāju un darbinieku tiek noslēgta rakstiska vienošanās. Pāreja uz nepilnu darba laiku (pieteikums, paziņojums, rīkojums) Tālāk izdodiet rīkojumu brīvā formā, norādot iemeslus, termiņu un darbinieku sarakstu, kuriem tiek ieviests nepilna laika darba laiks, kā arī darba samaksas aprēķināšanas kārtību. § Ja darbinieks piekrīt jaunajiem darba nosacījumiem, tad slēdzam papildus vienošanos pie darba līguma, norādot pārejas uz nepilnu darba laiku derīguma termiņu. § Pareizi aizpildiet darba laika tabulu, norādot kodu “NS” vai 25.
Ar darbiniekiem, kuri atsakās strādāt saskaņā ar jaunajiem nosacījumiem, darba līgums tiek lauzts. Ir vērts pievērst uzmanību Pirms darba līguma laušanas ar uzņēmuma darbinieku, ja viņš atsakās strādāt jaunos darba apstākļos, darba devējam ir pienākums rakstveidā piedāvāt darbiniekam citu uzņēmumā pieejamu un darbinieka kvalifikācijai atbilstošu vakanci. vai bezmaksas zemāk vai zemi apmaksātas pozīcijas. Ja šāda darba nav vai darbinieks atsakās no piedāvājuma, tad darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar Darba kodeksa 77.panta 7.1.daļu.
Jūs varat arī kompetenti pāriet no likmes uz 0,5, pieņemot darbā darbinieku uz nepilnu slodzi.
Jautājums
Labdien
Es jums uzdodu šādu jautājumu: mums ir jāatlaiž viens legāls darbinieks. Organizācijā jurista amats tiek likvidēts. Lūdzam izskaidrot šo procedūru – kādi dokumenti mums būs jāsagatavo, kādos termiņos šī procedūra tiek veikta un citu informāciju. Jau iepriekš paldies par atbildi!
Atbilde
Viens no darba līguma izbeigšanas iemesliem pēc darba devēja iniciatīvas ir organizācijas vai individuālā uzņēmēja darbinieku skaita vai personāla samazināšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. daļas 1. daļa) .
Lai atlaišana uz šī pamata būtu likumīga, darba devējam ir jāpierāda:
a) faktiskais organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazinājums. Pretējā gadījumā darbinieks, kas atlaists saskaņā ar 2. panta 1. daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu bez pietiekama iemesla var atjaunot amatā.
b) preferenciālo tiesību palikt darbā ievērošana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants), galvenokārt darbiniekiem ar augstāku kvalifikāciju un tiem, kurus aizliegts atlaist (piemēram, grūtniecēm).
c) pienākuma izpilde, piedāvājot darbiniekam, ņemot vērā viņa veselības stāvokli, citu pieejamu darbu (vaku amatu vai darbu ar atbilstošu kvalifikāciju, vai mazāk apmaksātu darbu).
d) rakstisks brīdinājums darbiniekam par atlaišanu ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš.
e) iepriekšējs pieprasījums:
- augstākas vēlētas arodbiedrības struktūras piekrišana arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlētās koleģiālās institūcijas vadītāja (viņa vietnieka), organizācijas struktūrvienības arodbiedrības organizācijas vēlētas koleģiālās institūcijas vadītāja (viņa vietnieka) atlaišanai no amata. nekā darbnīca un tai līdzvērtīga), nav atbrīvots no pamatdarba (turpmāk - vadītājs (viņa vietnieks) ) arodbiedrības organizācijas ievēlēta koleģiāla institūcija) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 374. panta 1. daļa) .
- arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlētās institūcijas argumentēts atzinums par darba devēja lēmumu atlaist darbinieku - arodbiedrības biedru vai arodbiedrības organizācijas ievēlētās koleģiālās institūcijas vadītāju (viņa vietnieku) (ja prombūtnes laikā). augstākas vēlētas arodbiedrības struktūras) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. panta 1., 2. daļa, 374. panta 13. daļa).
Ir jānošķir jēdzieni “štatu samazināšana” un “personāla samazināšana”.
Darbinieku skaits ir darbinieku saraksts. Attiecīgi skaita samazinājums ir vienā amatā strādājošo skaita samazinājums (piemēram, samazinājums par diviem inženieriem no astoņiem).
Personāls ir vadības, administratīvo un citu amatu apvienojums. Personāls parasti tiek noteikts saskaņā ar organizācijā pieņemto personāla grafiku.
Personāla samazināšana ir atsevišķu nodaļu vai identisku personāla vienību izslēgšana no personāla tabulas.
Tāpēc jūsu gadījumā tas ir skaitļu samazinājums.
Darba līguma izbeigšanai darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanas dēļ nepieciešams dokumentārs apstiprinājums. Darba devējam ir jābūt visiem nepieciešamajiem dokumentiem, lai atlaišanas procedūru uz šī pamata atzītu par likumīgu.
lai samazinātu skaitu vai darbiniekus.
Šis dokuments ir sastādīts jebkurā formā. Tas norāda, kuras pozīcijas un cik vienību ir jāsamazina. Turklāt tiek atspoguļots šo izmaiņu ieviešanas datums (ņemot vērā divu mēnešu brīdinājuma periodu).
2. Rīkojums par jaunās štatu tabulas apstiprināšanu.
Šajā dokumentā ir norādīts datums, kurā stājas spēkā jaunais personāla grafiks. Rīkojumā var atspoguļot arī darbinieku skaitu un apstiprināto darba samaksas fondu atbilstoši jaunajai štatu tabulai.
3. Jauns personāls.
Personāla tabula tiek sastādīta pēc vienotas formas. Tajā jāatspoguļo konkrētie darbinieku amati, štata vienību skaits un oficiālās algas vai tarifu likmes.
4. Katra kandidāta uz atlaišanu personas lieta.
Darba likumdošana neparedz personas lietu kārtošanu attiecībā uz visām darbinieku kategorijām, taču, ja tiek samazināts darbinieku skaits vai skaits, šādas dokumentu paketes klātbūtne būs nozīmīgs pierādījums atlaišanas procedūras ievērošanai. juridisku strīdu risks.
Jūs varat iesniegt dokumentus par darbinieka pirmpirkuma tiesībām, viņa kvalifikāciju un komisijas protokolu par darbinieka kvalifikācijas pārbaudes rezultātiem.
5. Komisijas protokols (lēmums), pamatojoties uz priekšrocību palikt darbā analīzes rezultātiem.
Šis dokuments apliecina lēmuma par konkrēto darbinieku paturēšanu darbā likumību viņa pirmpirkuma tiesību dēļ.
Komisija tiek izveidota, pamatojoties uz darba devēja rīkojumu.
6. Kā paziņot darbiniekam par atlaišanu štata samazināšanas dēļ.
Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu par gaidāmo atlaišanu saistībā ar organizācijas likvidāciju, organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanu, darba devējam personīgi un pret parakstu jābrīdina darbinieki vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas. . Darbiniekam ir jāparaksta paziņojums, lai apstiprinātu, ka viņš to saņēmis. Ja darbinieks atsakās nolasīt paziņojumu, tad šis dokuments viņam skaļi jānolasa liecinieku klātbūtnē un jāsastāda akts, ka uzteikums darbiniekam ir uzrādīts, nolasīts skaļi, bet viņš atteicies lasīt tas pret parakstu.
7. Paziņojums nodarbinātības centram par skaita vai darbinieku skaita samazināšanu.
Darba devējam ir pienākums rakstiski paziņot nodarbinātības dienestam par gaidāmo darbinieku atlaišanu darbinieku skaita vai skaita samazināšanas dēļ (Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likuma N 1032-1 25. panta 2. punkts).
Organizatoriskajam darba devējam tas jāizdara ne vēlāk kā divus mēnešus, bet individuālajam uzņēmējam – ne vēlāk kā divas nedēļas pirms attiecīgo pasākumu sākuma.
Kā Rostruds atzīmēja 2016. gada 26. septembra vēstulē N ТЗ/5624-6-1, attiecīgā informācija tiek sniegta noteiktajā formā vai jebkurā rakstiskā formā, bet norādot visu nepieciešamo informāciju, kas paredzēta punktā. 1 vienums 2 art. Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likuma 25. pants N 1032-1.
Piemēram, veidlapa informācijas iesniegšanai par atlaistajiem darbiniekiem ir dota Noteikumu par darba organizēšanu nodarbinātības veicināšanai masveida atlaišanas apstākļos 2. pielikumā (apstiprināts ar Ministru padomes – Krievijas Federācijas valdības rezolūciju 02/05/1993 N 99).
8. Nosacījumi darbinieka pirmstermiņa atlaišanai, kad tiek samazināts organizācijas skaits (personāls).
Saskaņā ar Art. 3. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darba devējam ir tiesības izbeigt darba līgumu ar darbinieku pirms šī panta 2. daļā noteiktā termiņa beigām, izmaksājot viņam papildu kompensāciju vidējās izpeļņas apmērā, kas aprēķināta proporcionāli atlikušajam laikam līdz paziņojuma par atlaišanu termiņa beigām. Šādai darba līguma pirmstermiņa izbeigšanai darba devējam jāsaņem darbinieka rakstveida piekrišana.
9. Vakanču piedāvāšana darbiniekam, kad tiek samazināts skaits vai darbinieku skaits.
Saskaņā ar Art. 3. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darba līgums ar darbinieku tiek izbeigts tikai tad, ja darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu (gan brīvu amatu, gan darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu). , un vakants zemāks amats vai mazāk apmaksāts darbs), ko darbinieks var veikt, ņemot vērā savu veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Citās apdzīvotās vietās tiek piedāvātas vakances, ja to paredz koplīgums vai darba līgums vai līgums.
Piedāvājumu darbiniekam par vakanci var iekļaut paziņojuma tekstā par gaidāmo līguma laušanu vai izsniegt kā atsevišķu dokumentu.
Ja darbinieks atsakās tikt iepazīstināts ar parakstu, nepieciešams sastādīt atbilstošu aktu, kas apliecina, ka darba devējs ir izpildījis šo pienākumu (sk. Maskavas pilsētas tiesas 2010. gada 28. septembra lēmumu lietā Nr. 33-30331).
Ja darbinieks piekrīt pārcelšanai, darba devējam ir jānoslēdz ar viņu papildu vienošanās par darba līgumu un jāizdod atbilstošs rīkojums (veidlapa N T-5).
10. Paziņojums arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlētajai institūcijai par pieņemto lēmumu samazināt darbinieku skaitu vai štatu.
Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu darba devējam ir pienākums rakstiski informēt norādīto iestādi par gaidāmo darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanu ne vēlāk kā divus mēnešus pirms attiecīgo pasākumu uzsākšanas (masveida atlaišanas gadījumā). - trīs mēneši).
11. Dokuments, kas satur arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētās institūcijas argumentētu atzinumu.
Šāds dokuments tiek sastādīts jebkurā formā (komisijas sēdes protokola veidā, lai izskatītu darba devēja apelāciju).
12. Nesaskaņu protokols.
Šis dokuments tiek sastādīts papildu konsultāciju gadījumā ar arodbiedrību (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. panta 3. daļa).
13. Akts par argumentēta atzinuma neesamību no arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētās institūcijas puses.
Šo dokumentu sastāda darba devējs, ja septiņu dienu laikā nav saņemts argumentēts atzinums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. panta 2. daļa). Likumdošana neparedz obligātu šāda akta sastādīšanu, tomēr tā klātbūtne būs papildu pierādījums arodbiedrības motivēta atzinuma trūkumam.
14. Rīkojuma izdošana par darba līguma uzteikšanu sakarā ar darbinieku skaita vai štata samazināšanu un aprēķina atzīmes noformēšana.
Rīkojums par darba līguma uzteikšanu tiek sastādīts pēc vienotās veidlapas N T-8. Ailē “Bāzes” ir norādīta informācija par rīkojumu samazināt organizācijas darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu. Ja darbinieks tika atlaists pirms termiņa ar viņa piekrišanu, šajā ailē tiek atspoguļota arī informācija par darbinieka rakstisku piekrišanu (pieteikumu). Pasūtījumā norādīta pēdējā darba diena.
Rīkojums (instrukcija) par darba līguma izbeigšanu jāiepazīstina ar darbinieku pret parakstu.
Likvidējot organizāciju vai samazinot tās darbinieku skaitu, atlaistajam darbiniekam izmaksā atlaišanas pabalstu mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Vidējo mēneša izpeļņu viņš saglabā arī par nostrādāto laiku, bet ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu) (Darba likuma 81. panta 1. daļas 1. daļa, 178. pants). Krievijas Federācijas kodekss).
Visu summu, kas pienākas darbiniekam, samaksa tiek veikta atlaišanas dienā. Ja darbinieks atlaišanas dienā nestrādāja, tad nauda jāsamaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad atlaistais darbinieks ir iesniedzis maksājuma pieprasījumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. panta 1. daļa).
Pēc atlaišanas darbiniekam tiek izmaksāta naudas kompensācija par visiem neizmantotajiem atvaļinājumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. panta 1. daļa).
Tādējādi pēdējā darba dienā, kad darbinieks tiek atlaists darbinieku skaita vai štata samazināšanas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam:
— alga par nostrādāto laiku pirms atlaišanas, ieskaitot prēmijas, piemaksas un citus maksājumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136., 140. pants);
— naudas kompensācija par neparedzētu atvaļinājumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 127. pants);
— atlaišanas pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants).
Saistītie jautājumi:
-
Organizācijā tiek samazinātas 2 nodaļas un pārdēvētas vēl 2 nodaļas: 1) štatu samazināšanas un nodaļu pārdēvēšanas kārtība (pa posmam) 2) kāds ir laika posms no vakances piedāvājuma un paziņojuma par samazināšanu...... -
Sveiki. Pastāstiet, lūdzu, kā pareizi noformēt darbinieka atlaišanu štata samazināšanas dēļ.
✒ Atlaižot darbinieku štata samazināšanas dēļ, parasti tiek darīts sekojošais. Tiek izdots rīkojums samazināt štatus un ieviest...... -
Organizācija piedzīvoja darbinieku skaita samazināšanu, atstājot tikai vienu darbinieci, kas atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Tagad viņa iet uz darbu. Kā viņu atlaist, kādi maksājumi viņai pienākas?...... -
Mūsu uzņēmums tiek likvidēts. Kādi maksājumi darbiniekiem pienākas šajā gadījumā? Un kādi ieraksti darba grāmatiņā ir jāizdara?
✒ Ja darbinieks tiek atlaists sakarā ar organizācijas likvidāciju (1.punkts, daļa......
Uzņēmumā notiek štatu samazināšana, un viens darbinieks ir jāsamazina nevis pilnībā, bet uz pusslodzi, jo darba apjoms šim amatam tiek samazināts uz pusi. Vai pareizi saprotu, ka darbinieku, kurš šobrīd ieņem šo amatu, nevar atlaist sakarā ar atlaišanu, bet jāmaina viņa darba līguma nosacījumi? Sakiet, lūdzu, vai šāds daļējs likmes samazinājums ir likumīgs? Un ja jā, kā to pareizi sakārtot?
Atbilde
Saskaņā ar darba likumdošanu personāla vai skaita samazināšana nozīmē pilnīgu personāla vienības (vienas vai vairāku) izslēgšanu no personāla tabulas. Darbinieka atlaišana tiek veikta, pamatojoties uz 2. panta 1. daļas 2. panta 1. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (turpmāk – Krievijas Federācijas Darba kodekss), ja viņu nevar pārcelt uz citu darbu.
Likums neparedz iespēju samazināt nevis pilnu vienību, bet kādu tās daļu.
Darba līguma nosacījumu maiņa, samazinot pusslodzes darbu
Paziņojiet darbiniekam par pusslodzes samazināšanu
Darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš rakstiski paziņot darbiniekam par gaidāmajām izmaiņām, kā arī to iemesliem. To var izdarīt, rakstiski brīdinot darbinieku.
Paziņojums par izmaiņām darba līguma noteikumos
Tā kā Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteikta darbinieka paziņošanas forma, praksē darbinieks bieži tiek informēts par gaidāmajām izmaiņām, iepazīstinot viņu ar iepriekš minēto rīkojumu. Šajā gadījumā darbinieka paraksts uz rīkojuma, kurā norādīts faktiskais iepazīšanās datums, tiek uzskatīts par viņa paziņojumu par gaidāmajām izmaiņām.
Ja darbinieks piekrīt strādāt mainītos apstākļos, tiek noslēgta papildu vienošanās pie darba līguma. Atteikuma gadījumā darba devējam viņam rakstiski jāpiedāvā cits viņam pieejams darbs (gan vakants amats vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošs darbs, gan vakants zemāks amats vai zemāk atalgots darbs), kuru darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli.
Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums piedāvāt visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās jomās, ja tas ir paredzēts darba vai koplīgumā vai līgumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta 3. daļa).
Ja nav piemērota darba vai darbinieks atsakās no piedāvātās vakances, līgums tiek izbeigts, pamatojoties uz 7.punkta 1.daļas 1.punktā paredzēto pamatojumu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Tajā pašā laikā, ja darba devēja lēmums samazināt likmi uz pusi nav radies organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu maiņas dēļ, ir jāvadās pēc Darba devēja Regulas Nr. 72 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šajā gadījumā grozījumi darba līgumā iespējami tikai pēc pušu savstarpējas vienošanās.
Puses likmes samazinājuma reģistrācija
Kā to var izdarīt? Darba devējs nāk klajā ar priekšlikumu noteikt darbiniekam nepilnu darba laiku. Saņemot piekrišanu mainīt darba līguma nosacījumus, puses noslēdz papildu vienošanos, uz kuras pamata tiek izdots rīkojums par personālu - darbinieks tiek iepazīstināts ar to pret parakstu.
Priekšlikums mainīt darba līguma noteikumus
Papildu vienošanās pie darba līguma par tā nosacījumu maiņu
Pēc dažu tiesu domām, pārdošanas apjoma samazināšanās vai uzņēmuma finansiālā stāvokļa pasliktināšanās nav saistīta ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņām. Tas nozīmē, ka šis apstāklis nav pamats darba devējam grozīt darba līgumu saskaņā ar Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (sk., piemēram, Maskavas apgabaltiesas 2010. gada 14. septembra nolēmumu lietā Nr. 33-17729).
Izskatot lietu par darba līguma noteikumu nelikumīgu izmaiņu (prasītāja apgalvoja, ka darba devējs, pārkāpjot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56., 74. pantu, viņu pārcēla uz nepilnu darba laiku), Novgorodas apgabala Tiesa norādīja, ka darba devējs likumīgi samazinājis amatu līdz 0,5 reizēm par likmi un mainījis darba nosacījumu līgumu, saglabājot iepriekšējo darba funkciju sakarā ar darba apjoma samazināšanos un ekonomisko nepieciešamību veikt organizatoriskas izmaiņas uzņēmuma vadības struktūrā. . Pēc tiesas domām, darba devējam bija tiesības vienpusēji mainīt ar prasītāju noslēgtā darba līguma noteikumus, jo īpaši noteikt viņai nepilnu darba laiku (Novgorodas apgabaltiesas 2012. gada 19. septembra apelācijas spriedums lieta Nr.2-2685-33-1417).
Kopsavilkums
Darba devējs var samazināt pusslodzi, bet tas tiek formalizēts kā darba apstākļu maiņa: ilgums un darba laiks, alga utt. Izmaiņas darba līgumā tiek veiktas, pusēm vienojoties vai pēc darba devēja iniciatīvas tādā veidā, kā un ar nosacījumiem, kas paredzēti Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss.