एक स्वाभाविक प्रश्न उठता है. यदि व्यापक घटना के कोई संकेत नहीं हैं तो क्या नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कार्य शुरू करना संभव है? उदाहरण के लिए, ऐसे मामलों में जहां संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन व्यक्तिगत संरचनात्मक इकाइयों या यहां तक कि व्यक्तिगत कर्मचारियों को प्रभावित करते हैं।
जाहिर है, इस मामले में सामूहिक भागीदारी के संकेतों को नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक काम शुरू करने की संभावना/असंभवता का निर्धारण करने वाला नहीं माना जा सकता है। नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी के काम के घंटों में कमी केवल संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के परिणामस्वरूप संभव है। और यदि यह वही है जिससे हम निपट रहे हैं, तो सौ श्रमिकों की स्थिति की तुलना में एक श्रमिक की स्थिति खराब नहीं हो सकती है।
सीधा लिंक है: कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव - अंशकालिक काम। जन मानदंड अतिरिक्त है. यदि उद्यम के सभी कर्मचारियों के लिए अंशकालिक कार्य स्थापित किया गया है तो यह आवश्यक है।
यह दृष्टिकोण उन सभी जीआईटी द्वारा साझा किया गया है जिनसे मैं नेटवर्क ट्रॉलिंग के दौरान मिला था। यह दृष्टिकोण एक बार मेरे मूल जीआईटी द्वारा मेरे सामने व्यक्त किया गया था। इस मामले पर उनका कोई मतभेद नहीं है.
मैं इसी मुद्दे पर अभियोजक के कार्यालय से स्पष्टीकरण प्रदान करता हूं। पाठ में बड़े पैमाने पर छँटनी की संभावना का बिल्कुल भी उल्लेख नहीं है। एक पर्याप्त कारण, फिर से, एक लिंक है: कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव - अंशकालिक काम।
अभियोजक का कार्यालय बताता है
यह संभावना नहीं है कि कोई ऐसा व्यक्ति होगा जो इस मामले में खंड 7 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना की अनुमति देगा। श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का भाग 1 जिसमें नियोक्ता सुर्ख रूप और सीधी चाल बनाए रखता है।
आगे। "दर" की अवधारणा पारिश्रमिक के क्षेत्र को संदर्भित करती है। लेकिन काम के घंटों की लंबाई तक नहीं. सामान्य कामकाजी घंटे 40 घंटे हैं। आरटी की छोटी अवधि और अपूर्ण आरटी भी है।
"दर में कमी" एक घरेलू शब्द है जो प्रासंगिक नहीं है। पद कम हो सकते हैं, कर्मचारियों की संख्या कम हो सकती है. लेकिन मज़दूरी कम नहीं की जा सकती. इसे कम किया जा सकता है. उदाहरण के लिए, नौकरी की जिम्मेदारियों में कमी के मामले में। काम के घंटे घटने पर इसमें बदलाव भी हो सकता है. और नियोक्ता की पहल पर काम के घंटों में कमी के संबंध में, श्रम संहिता के पहले से ही थके हुए अनुच्छेद 74 को देखें।
इस प्रकार, मेरी राय में, अभिव्यक्ति "0.5 दरों में कमी" का अर्थ श्रम में तकनीकी या संगठनात्मक परिवर्तनों के कारण किसी कर्मचारी के काम के घंटों में कमी है। काम के घंटे कम करना = अंशकालिक कार्य स्थापित करना।
विकल्प:
1. कर्मचारी का बयान.
2. श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के प्रावधानों के आधार पर नियोक्ता की पहल पर एनआरटी का परिचय। हर 6 महीने में एक ब्रेक लें और एनआरटी व्यवस्था की स्थापना के कारणों का दोबारा दस्तावेजीकरण करें।
यदि कर्मचारी सहमत नहीं है तो उसे नौकरी से निकाल दें। इस मामले में, विशेष रूप से निर्धारित किया गया है कि एसएचआर में इस पद को बनाए रखते हुए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है।
3. 0.5 दरों पर एक समान (लेकिन पूरी तरह से समान नहीं) स्थिति के एसएचआर का परिचय।
यह था: फूलवाला - 1.0.
अब: फूलवाला - 1.0
फूलवाला - ग्लेडियोलस उत्पादक -0.5.
पहले मैंने पूरी तरह से समान इकाई पेश करने के बारे में बात की थी। बकवास सामने आती है. क्योंकि इस मामले में अनुवाद किया जाएगा. और फूलवाले और फूलवाले के बीच अनुवाद असंभव है।
अभिवादन के साथ उड़ो, उत्तर लेकर वापस आओ।
चुंबन। हमेशा के लिए तुम्हारा।
02/01/2015 14:52 से उत्तर दें
आपके पास पूरी दर में कटौती नहीं है. इसलिए, आपकी स्थिति संबंधित परिणामों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अंतर्गत आती है।
अनुच्छेद 74. संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन
इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है, वे हो सकते हैं कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर परिवर्तन किया गया। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों के साथ-साथ उन कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है जिनके लिए ऐसे बदलावों की आवश्यकता है, दो महीने से पहले लिखित रूप में, जब तक कि अन्यथा इस कोड द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाला) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य से इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस घटना में कि इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को संरक्षित करने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखने का अधिकार रखता है और इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से, स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए, छह महीने तक अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करें। यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 2 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है। अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह को उस अवधि से पहले रद्द करना जिसके लिए उन्हें स्थापित किया गया था, नियोक्ता द्वारा प्राथमिक व्यापार संघ के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। संगठन। इस लेख के अनुसार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से स्थापित सामूहिक समझौते या समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।
इस मामले में मुआवजा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 में प्रदान किया गया है: (उद्धरण)
रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है:
पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 7)।
एक नियम के रूप में, जब कर्मचारी का कार्यभार कम हो जाता है, तो 0.5 दरों पर स्थानांतरण का आदेश तैयार किया जाता है। यह दस्तावेज़ श्रम संबंध के किसी भी पक्ष की पहल पर तैयार किया जा सकता है। अंशकालिक कार्य में स्थानांतरण के लिए आदेश, नमूना डाउनलोड किसी कर्मचारी को अंशकालिक कार्य में स्थानांतरित करने के लिए, निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता होती है: कैसे तैयार करें आदेश किसी भी रूप में तैयार किया जाता है। दस्तावेज़ की संरचना इस प्रकार है:
- शीर्षलेख संगठन का नाम और उस स्थान को इंगित करता है जहां आदेश जारी किया गया था;
- दस्तावेज़ का शीर्षक इंगित किया गया है: "कर्मचारी के लिए अंशकालिक कार्य दिवस की स्थापना पर आदेश";
- इसके बाद एक पाठ आता है जो उस कारण को दर्शाता है जिसने प्रबंधक को ऐसा निर्णय लेने के लिए प्रेरित किया, और आदेशों की एक सूची प्रदान की जाती है।
- अंशकालिक स्थानांतरण (आवेदन, अधिसूचना, आदेश)
इस मामले में, आप पूर्णकालिक वेतन को कम करके आकार घटाने की प्रक्रिया को अंजाम दे सकते हैं, कटौती के कारण कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं, और फिर (कुछ समय बाद) आधे समय के कर्मचारी को स्टाफिंग टेबल में शामिल कर सकते हैं। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी (ये अंशकालिक नौकरियां) के बाद खुलने वाली रिक्ति की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है - कानून के लिए केवल उन रिक्तियों की पेशकश करने की आवश्यकता है जो छंटनी की सूचना के दिन से अवधि में खुली हैं बर्खास्तगी के दिन तक, समावेशी। यदि आप किसी कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी लेने की पेशकश करना चाहते हैं, तो आपको स्टाफिंग तालिका में थोड़ा संशोधित स्थिति (श्रम फ़ंक्शन) दर्ज करना चाहिए, जो 0.5 इकाइयों की दी गई दर पर संख्या दर्शाता है।
नियोक्ता की पहल पर दर में 0 5 की कमी
हम कॉलम III में कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में टैरिफ दर में 0.5 परिवर्तन के बारे में जानकारी दर्शाते हैं। जब कोई कर्मचारी अपने काम के घंटे बदलता है, तो कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने की कोई आवश्यकता नहीं होती है। 0.5 दर से दूसरी स्थिति में स्थानांतरण। § किसी कर्मचारी को 0.5 दर और किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करते समय (उदाहरण के लिए, आसान काम के लिए), पंजीकरण प्रक्रिया में कुछ बिंदु जोड़े जाते हैं: - यदि स्टाफिंग टेबल उस पद के लिए मुफ्त दरों का प्रावधान नहीं करती है जिसके लिए कर्मचारी आवेदन कर रहा है , तो नियोक्ता को कर्मचारी को अनुवाद से इंकार करने का अधिकार है।
§ हम रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करते हैं। इसमें हम संकेत देते हैं: -नया वेतन; -नई कामकाजी परिस्थितियाँ; - कर्मचारी की नई स्थिति और जिम्मेदारियाँ। § हस्ताक्षर करने से पहले कर्मचारी को नए पद से संबंधित सभी स्थानीय नियमों से परिचित कराना न भूलें। § हम 0.5 दरों पर किसी अन्य पद पर स्थानांतरण का आदेश जारी करते हैं।
नियोक्ता की पहल पर दर में कमी
यदि मोड और लोड में परिवर्तन आपसी सहमति से होता है, तो पार्टियों के समझौते को क्रम में इंगित करना पर्याप्त है। उत्तर से "संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय बर्खास्तगी को औपचारिक कैसे बनाया जाए" 2. उत्तर: क्या कोई नियोक्ता अपनी पहल पर अंशकालिक कार्य व्यवस्था स्थापित कर सकता है नीना कोव्याज़िना, मंत्रालय के शिक्षा और मानव संसाधन विभाग की उप निदेशक रूस का स्वास्थ्य संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कार्य व्यवस्था स्थापित करने की अनुमति है (ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए - यदि संगठन में कोई है) जो महत्वपूर्ण परिवर्तन लाता है कामकाजी परिस्थितियों में.
यदि ऐसे परिवर्तनों से बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, तो प्रशासन को छह महीने तक के लिए अंशकालिक कार्य व्यवस्था स्थापित करने का अधिकार है। यह प्रतिबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 5 में प्रदान किया गया है।
क्या दर को 0.5 तक कम करना स्वीकार्य है?
पर्म क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 3 अक्टूबर 2011 संख्या 33-9870)। हालाँकि, नियोक्ता को ऐसे अनावश्यक कर्मचारी पदों की पेशकश नहीं करनी चाहिए जो उसकी बर्खास्तगी की तारीख के बाद अगले दिन सहित संगठन में खाली हो गए हों। चूंकि, यदि किसी निरर्थक कर्मचारी की बर्खास्तगी तक, कोई अन्य कर्मचारी किसी पद पर रहता है, तो नियोक्ता उसे ऐसे पद पर स्थानांतरण की पेशकश नहीं कर सकता है (भाग)।
3 बड़े चम्मच. 81
रूसी संघ का श्रम संहिता)। अदालतें भी इसी तरह की स्थिति अपनाती हैं (मामले संख्या 33-625/13 में सखालिन क्षेत्रीय न्यायालय के 13 मार्च 2014 के अपील फैसले को देखें)। उत्तर से "कर्मचारी या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी को औपचारिक कैसे बनाया जाए" 4. उत्तर: एक कर्मचारी का स्थानांतरण एक कर्मचारी के स्थानांतरण से कैसे भिन्न होता है इवान शक्लोवेट्स, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख यह है एक ही संगठन में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण और स्थानांतरण के बीच अंतर करना आवश्यक है।
हम 0.5 दरों पर स्थानांतरण का आदेश जारी करते हैं
महत्वपूर्ण
कॉलम "कर्मचारी इकाइयों की संख्या" में मान 0.5 दर्ज किया गया है, और कॉलम "वेतन (टैरिफ दर)" में वेतन या टैरिफ दर का मूल्य दर्ज किया गया है, जो कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय के अनुपात में है, यानी आधा टैरिफ दर या वेतन का. किसी कर्मचारी को आधे समय के लिए स्थानांतरित करना आधे समय की कटौती का मतलब कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी नहीं है, क्योंकि कर्मचारी अभी भी अंशकालिक कार्यरत रहता है। इस मामले में, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा को कम करने के लिए रोजगार समझौते की कुछ शर्तों में बदलाव किया गया है।
एक सामान्य नियम के रूप में, रोजगार समझौते की शर्तों में बदलाव केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार पार्टियों की आपसी सहमति से संभव है। लेकिन कला में. श्रम संहिता का 74 रोजगार समझौते की कुछ शर्तों को एकतरफा बदलने की संभावना प्रदान करता है।
निम्नलिखित लेखों में कर्मचारियों की कमी के बारे में और पढ़ें: इस मामले में, आप पूर्णकालिक दर को कम करके, अनावश्यक कर्मचारी को बर्खास्त करके, और फिर (कुछ समय के बाद) आधे समय के कर्मचारियों को लागू करके आकार घटाने की प्रक्रिया को अंजाम दे सकते हैं। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी (ये अंशकालिक नौकरियां) के बाद खुलने वाली रिक्ति की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है - कानून के लिए केवल उन रिक्तियों की पेशकश करने की आवश्यकता है जो छंटनी की सूचना के दिन से अवधि में खुली हैं बर्खास्तगी के दिन तक सम्मिलित है। यदि आप किसी कर्मचारी को अंशकालिक पद की पेशकश करना चाहते हैं, तो आपको स्टाफिंग तालिका में थोड़ा संशोधित पद (नौकरी फ़ंक्शन) दर्ज करना चाहिए, जो 0.5 इकाइयों की दी गई दर पर संख्या दर्शाता है।
यह नई दर तब कर्मचारी को अतिरेक के अधीन पेश की जा सकती है। अन्यथा, आप कर्मचारी को रिक्त पद पर स्थानांतरित नहीं कर पाएंगे।
कागजी कार्रवाई कम करने के लिए 05 दरों पर स्थानांतरण
दोनों ही मामलों में, कर्मचारी एक ही संगठन में कार्यरत रहता है। हालाँकि, ये अवधारणाएँ समान नहीं हैं। जब कोई कर्मचारी चलता है, तो उसका कार्यस्थल बदल जाता है। साथ ही, रोजगार अनुबंध और श्रम कार्य की शर्तें समान रहती हैं।
ध्यान
यानी नौकरी बदलते समय कर्मचारी वही काम करता है। इस मामले में, कर्मचारी को स्वयं स्थानांतरित करने के लिए सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है। स्थानांतरण करते समय, रोजगार अनुबंध की शर्तें और कर्मचारी की नौकरी के कार्य बदल जाते हैं।
एक कर्मचारी को उसी संगठन में एक नए पद पर स्थानांतरित माना जाता है (बिना स्थान बदले) यदि इनमें से कम से कम एक शर्त पूरी होती है:
- रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए श्रम कार्य में परिवर्तन। साथ ही, कार्य का स्थान बदल सकता है या वही रह सकता है;
- उस संरचनात्मक इकाई में परिवर्तन जिसमें कर्मचारी काम करता है।
केवल रोजगार अनुबंध में बदलाव करना, अंशकालिक कार्यसूची स्थापित करने का आदेश जारी करना और स्टाफिंग अनुसूची में बदलाव करना आवश्यक होगा। लिंक पर लेख पढ़ने के बाद आपके मन में यह सवाल नहीं होगा कि कर्मचारियों की कटौती को ठीक से कैसे रद्द किया जाए। यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक कार्य में स्थानांतरण से इनकार करता है, तो नियोक्ता को संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के संबंध में भी, अपनी पहल पर इस तरह के स्थानांतरण की व्यवस्था करने का अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 5 के अनुसार, एक नियोक्ता अपनी पहल पर छह महीने से अधिक के लिए अंशकालिक काम के घंटे स्थापित कर सकता है, और केवल उन मामलों में जहां संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव हो सकता है। श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी होगी। विचाराधीन स्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता के निर्दिष्ट मानदंड के अंतर्गत नहीं आती है।
स्थानांतरण को नौकरी के कार्य या संरचनात्मक इकाई में परिवर्तन माना जाता है (यदि यह रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था)। समान पद हेतु अंशकालिक स्थानांतरण की स्थिति में कोई स्थानांतरण नहीं होगा। कार्मिक प्रणाली की सामग्री में विवरण: 1. उत्तर: क्या किसी कर्मचारी को पूर्णकालिक से अंशकालिक में स्थानांतरित करते समय कटौती प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है इवान शक्लोवेट्स, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख नहीं, यह है आवश्यक नहीं।* संख्या या कर्मचारियों में कमी किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का एक स्वतंत्र आधार है (पी.
2 घंटे 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता)। किसी नियोक्ता की संख्या या कर्मचारियों को कम करने पर, कर्मचारी इकाइयों की संख्या कम हो जाती है या उन्हें स्टाफिंग टेबल से पूरी तरह बाहर कर दिया जाता है। किसी कर्मचारी को अंशकालिक कार्य में स्थानांतरित करना, उदाहरण के लिए काम की मात्रा में कमी के कारण, रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का एक विशेष मामला है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)।
इस प्रक्रिया को पूरा करने के लिए, उसे अपने कार्य शेड्यूल को अंशकालिक, यानी आधे समय में बदलने के अनुरोध के साथ प्रबंधक को एक आवेदन जमा करना होगा। उद्यम के प्रबंधन द्वारा सकारात्मक निर्णय लेने के बाद, की शर्तें रोजगार अनुबंध परिवर्तन. प्रबंधक और कर्मचारी के बीच एक लिखित समझौता संपन्न होता है। अंशकालिक में स्थानांतरण (आवेदन, अधिसूचना, आदेश) इसके बाद, निःशुल्क रूप में एक आदेश जारी करें, जिसमें कारण, समय सीमा और उन कर्मचारियों की सूची का संकेत दिया जाए जिनके लिए अंशकालिक काम के घंटे शुरू किए जा रहे हैं, साथ ही वेतन की गणना करने की प्रक्रिया भी। § यदि कर्मचारी नई कामकाजी परिस्थितियों से सहमत है, तो हम रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करते हैं, जो अंशकालिक काम में स्थानांतरण की वैधता अवधि का संकेत देता है। § कार्य समय पत्रक को सही ढंग से भरें, जिसमें कोड "एनएस" या 25 दर्शाया गया हो।
जो कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार करते हैं, उनके साथ रोजगार समझौता समाप्त कर दिया जाता है। यह ध्यान देने योग्य है कि किसी उद्यम के किसी कर्मचारी के साथ रोजगार समझौते को समाप्त करने से पहले यदि वह नई कामकाजी परिस्थितियों में काम करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को उद्यम में उपलब्ध और कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक और रिक्ति की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है। या निःशुल्क निम्न या कम वेतन वाले पद। यदि ऐसा कोई काम नहीं है या कर्मचारी प्रस्ताव को अस्वीकार कर देता है, तो श्रम संहिता के खंड 7, भाग 1, अनुच्छेद 77 के अनुसार रोजगार समझौता समाप्त कर दिया जाता है।
आप किसी कर्मचारी को अंशकालिक काम पर रखकर भी सक्षमतापूर्वक दर से 0.5 तक स्थानांतरित कर सकते हैं।
सवाल
शुभ दोपहर
मैं आपसे यह प्रश्न पूछ रहा हूं: हमें एक कानूनी कर्मचारी को नौकरी से निकालना होगा। संगठन में वकील का पद समाप्त कर दिया गया है. हम आपसे अनुरोध करते हैं कि आप इस प्रक्रिया को स्पष्ट करें - हमें कौन से दस्तावेज़ तैयार करने होंगे, यह प्रक्रिया किस समय सीमा में पूरी की जाएगी और अन्य जानकारी। आपके उत्तर के लिए पहले से धन्यवाद!
उत्तर
नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक आधार किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) .
इस आधार पर बर्खास्तगी को वैध बनाने के लिए, नियोक्ता को निम्नलिखित साबित करना होगा:
क) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में वास्तविक कमी। अन्यथा, एक कर्मचारी को कला के खंड 2, भाग 1 के तहत बर्खास्त कर दिया जाएगा। पर्याप्त आधार के बिना रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बहाली के अधीन है।
बी) काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का अनुपालन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179), मुख्य रूप से उच्च योग्यता वाले श्रमिकों के लिए और जिन्हें नौकरी से निकालने पर प्रतिबंध है (उदाहरण के लिए, गर्भवती महिलाएं)।
ग) कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, एक अन्य उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद या संबंधित योग्यता वाली नौकरी, या कम वेतन वाली नौकरी) की पेशकश करके दायित्व की पूर्ति।
घ) कर्मचारी को दो महीने से पहले बर्खास्तगी की लिखित चेतावनी।
ई) प्रारंभिक अनुरोध:
- एक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के एक निर्वाचित कॉलेजियम निकाय के प्रमुख (उसके डिप्टी) को बर्खास्त करने के लिए एक उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति, एक संगठन की एक संरचनात्मक इकाई के एक ट्रेड यूनियन संगठन के एक निर्वाचित कॉलेजियम निकाय (निचला नहीं) एक कार्यशाला और उसके समकक्ष), अपनी मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं (इसके बाद - प्रमुख (उसके डिप्टी) ) एक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित कॉलेजियम निकाय) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 374 का भाग 1) .
- किसी कर्मचारी - ट्रेड यूनियन के सदस्य या ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित कॉलेजियम निकाय के प्रमुख (उसके डिप्टी) को बर्खास्त करने के नियोक्ता के निर्णय पर प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की एक तर्कसंगत राय (अनुपस्थिति में) एक उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय के) (अनुच्छेद 373 के भाग 1, 2, कला के भाग 13। रूसी संघ के श्रम संहिता के 374)।
"साइजिंग" और "कर्मचारी कटौती" की अवधारणाओं के बीच अंतर करना आवश्यक है।
कर्मचारियों की संख्या कर्मचारियों की सूची है. तदनुसार, संख्या में कमी एक पद पर काम करने वाले लोगों की संख्या में कमी है (उदाहरण के लिए, आठ में से दो इंजीनियरों की कमी)।
स्टाफ प्रबंधकीय, प्रशासनिक और अन्य पदों का एक संयोजन है। एक नियम के रूप में, कर्मचारियों का निर्धारण संगठन में अपनाए गए स्टाफिंग शेड्यूल के अनुसार किया जाता है।
कर्मचारियों की कटौती का मतलब स्टाफिंग टेबल से अलग-अलग विभागों या समान कर्मचारी इकाइयों का बहिष्कार है।
इसलिए, आपके मामले में यह संख्या में कमी है।
कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए दस्तावेजी पुष्टि की आवश्यकता होती है। इस आधार पर बर्खास्तगी प्रक्रिया को कानूनी मान्यता देने के लिए नियोक्ता के पास सभी आवश्यक दस्तावेज होने चाहिए।
संख्या या कर्मचारियों को कम करने का आदेश।
यह दस्तावेज़ किसी भी रूप में तैयार किया गया है। यह निर्दिष्ट करता है कि कौन से पद और कितनी इकाइयाँ कटौती के अधीन हैं। इसके अलावा, इन परिवर्तनों की शुरूआत की तारीख परिलक्षित होती है (दो महीने की चेतावनी अवधि को ध्यान में रखते हुए)।
2. नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देने का आदेश.
यह दस्तावेज़ उस तारीख को इंगित करता है जिस दिन नया स्टाफिंग शेड्यूल प्रभावी होना शुरू होता है। आदेश में नई स्टाफिंग तालिका के अनुसार कर्मचारियों की संख्या और स्वीकृत वेतन निधि को भी दर्शाया जा सकता है।
3. नई स्टाफिंग.
स्टाफिंग टेबल एक एकीकृत रूप के अनुसार तैयार की जाती है। इसमें कर्मचारियों की विशिष्ट स्थिति, कर्मचारी इकाइयों की संख्या और आधिकारिक वेतन या टैरिफ दरें प्रतिबिंबित होनी चाहिए।
4. बर्खास्तगी हेतु प्रत्येक अभ्यर्थी की व्यक्तिगत फाइल।
श्रम कानून सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के संबंध में व्यक्तिगत फाइलों के रखरखाव के लिए प्रदान नहीं करता है, लेकिन यदि कर्मचारियों या संख्या में कमी होती है, तो दस्तावेजों के ऐसे पैकेज की उपस्थिति बर्खास्तगी प्रक्रिया के अनुपालन का महत्वपूर्ण सबूत होगी। कानूनी विवादों का खतरा.
आप कर्मचारी के प्रीमेप्टिव अधिकार, उसकी योग्यता और कर्मचारी की योग्यता की जाँच के परिणामों पर एक कमीशन प्रोटोकॉल पर दस्तावेज़ दाखिल कर सकते हैं।
5. काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर आयोग का प्रोटोकॉल (निर्णय)।
यह दस्तावेज़ किसी विशिष्ट कर्मचारी को उसके रिक्तिपूर्व अधिकार के कारण काम पर रखने के निर्णय की वैधता की पुष्टि करता है।
आयोग नियोक्ता के आदेश के आधार पर बनाया जाता है।
6. कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी की सूचना कैसे दें.
कला के भाग 2 के अनुसार. संगठन के परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी देनी चाहिए। . कर्मचारी को यह पुष्टि करने के लिए नोटिस पर हस्ताक्षर करना होगा कि उन्हें यह प्राप्त हुआ है। यदि कर्मचारी नोटिस पढ़ने से इनकार करता है, तो इस दस्तावेज़ को गवाहों की उपस्थिति में उसे ज़ोर से पढ़ा जाना चाहिए और एक रिपोर्ट तैयार करनी चाहिए जिसमें कहा गया हो कि कर्मचारी को नोटिस पेश किया गया था, ज़ोर से पढ़ा गया, लेकिन उसने पढ़ने से इनकार कर दिया यह हस्ताक्षर के विरुद्ध है.
7. संख्या या कर्मचारियों में कमी के बारे में रोजगार केंद्र की अधिसूचना।
नियोक्ता कर्मचारियों या संख्या में कमी के कारण कर्मचारियों की आगामी बर्खास्तगी के बारे में रोजगार सेवा प्राधिकरण को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है (19 अप्रैल, 1991 एन 1032-1 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 25 के खंड 2)।
एक संगठनात्मक नियोक्ता को इसे दो महीने से पहले नहीं करना चाहिए, और एक व्यक्तिगत उद्यमी नियोक्ता को प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से दो सप्ताह पहले ऐसा करना चाहिए।
जैसा कि रोस्ट्रुड ने 26 सितंबर, 2016 एन ТЗ/5624-6-1 को लिखे एक पत्र में उल्लेख किया है, प्रासंगिक जानकारी निर्धारित प्रपत्र में या किसी लिखित रूप में प्रस्तुत की गई है, लेकिन पैराग्राफ में प्रदान की गई सभी आवश्यक जानकारी का संकेत दिया गया है। 1 आइटम 2 कला. 19 अप्रैल 1991 एन 1032-1 के रूसी संघ के कानून के 25।
उदाहरण के लिए, बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियमों के परिशिष्ट 2 में छंटनी किए गए श्रमिकों के बारे में जानकारी जमा करने का फॉर्म दिया गया है (मंत्रिपरिषद के संकल्प द्वारा अनुमोदित - रूसी संघ की सरकार दिनांकित) 02/05/1993 एन 99)।
8. संगठन की संख्या (कर्मचारी) कम होने पर किसी कर्मचारी को शीघ्र बर्खास्त करने की शर्तें।
कला के भाग 3 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता को इस लेख के भाग 2 में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, उसे गणना की गई औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करना होगा। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में। रोजगार अनुबंध की इतनी जल्दी समाप्ति के लिए, नियोक्ता को कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी।
9. संख्या या कर्मचारियों में कमी होने पर किसी कर्मचारी को रिक्तियों की पेशकश करना।
कला के भाग 3 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध केवल तभी समाप्त किया जाता है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कार्य , और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश की जाती है यदि यह सामूहिक या श्रम समझौते या समझौते में प्रदान किया गया हो।
किसी रिक्ति के लिए किसी कर्मचारी को दिए गए प्रस्ताव को अनुबंध की आगामी समाप्ति की सूचना के पाठ में शामिल किया जा सकता है या एक अलग दस्तावेज़ के रूप में जारी किया जा सकता है।
यदि कर्मचारी हस्ताक्षर से परिचित होने से इनकार करता है, तो यह साबित करने के लिए एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है कि नियोक्ता ने इस दायित्व को पूरा किया है (मामले संख्या 33-30331 में 28 सितंबर, 2010 के मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण देखें)।
यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत है, तो नियोक्ता को उसके साथ रोजगार अनुबंध पर एक अतिरिक्त समझौता करना होगा और उचित आदेश (फॉर्म एन टी -5) जारी करना होगा।
10. कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय के बारे में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अधिसूचना।
कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, नियोक्ता प्रासंगिक उपायों की शुरुआत से दो महीने पहले (बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में) कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में आगामी कमी के बारे में निर्दिष्ट निकाय को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। - तीन महीने)।
11. प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय वाला एक दस्तावेज़।
ऐसा दस्तावेज़ किसी भी रूप में तैयार किया जाता है (नियोक्ता की अपील पर विचार करने के लिए आयोग की बैठक के मिनट के रूप में)।
12. असहमति का प्रोटोकॉल.
यह दस्तावेज़ ट्रेड यूनियन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के भाग 3) के साथ अतिरिक्त परामर्श की स्थिति में तैयार किया गया है।
13. प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय की ओर से तर्कसंगत राय के अभाव पर कार्रवाई।
यह दस्तावेज़ नियोक्ता द्वारा सात दिनों के भीतर तर्कसंगत राय प्राप्त करने में विफलता की स्थिति में तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के भाग 2)। कानून इस तरह के अधिनियम को अनिवार्य रूप से तैयार करने का प्रावधान नहीं करता है, हालांकि, इसकी उपस्थिति ट्रेड यूनियन की प्रेरित राय की कमी का अतिरिक्त सबूत होगी।
14. कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करना और एक गणना नोट तैयार करना
रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश एकीकृत फॉर्म एन टी-8 के अनुसार तैयार किया गया है। "आधार" कॉलम में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के आदेश का विवरण दर्शाया गया है। यदि कर्मचारी को उसकी सहमति से जल्दी बर्खास्त कर दिया गया था, तो यह कॉलम कर्मचारी की लिखित सहमति (आवेदन) का विवरण भी दर्शाता है। आदेश कार्य के अंतिम दिन को इंगित करता है।
रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (निर्देश) से कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ परिचित कराया जाना चाहिए।
जब किसी संगठन का परिसमापन हो जाता है या उसके कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है, तो बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। वह रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत मासिक कमाई भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित) से दो महीने से अधिक नहीं (श्रम के खंड 1, 2, भाग 1, अनुच्छेद 81, भाग 1, अनुच्छेद 178) रूसी संघ का कोड ).
कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन से पहले पैसे का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के भाग 1)।
बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग 1)।
इस प्रकार, अंतिम कार्य दिवस पर, जब किसी कर्मचारी को संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को भुगतान करने के लिए बाध्य होता है:
- बर्खास्तगी से पहले काम की अवधि के लिए वेतन, जिसमें बोनस, भत्ते और अन्य भुगतान शामिल हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136, 140);
— अप्रदत्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127);
— औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)।
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उत्तर
श्रम कानून के अनुसार, कर्मचारियों या संख्या में कमी का मतलब स्टाफिंग टेबल से एक कर्मचारी इकाई (एक या अधिक) का पूर्ण बहिष्कार है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कला के खंड 2, भाग 1 में दिए गए आधार पर की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (बाद में इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित किया जाएगा), यदि उसे किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है।
कानून पूरी इकाई नहीं, बल्कि उसके कुछ हिस्से को कम करने की संभावना प्रदान करता है।
आधे समय के काम को कम करते समय रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना
किसी कर्मचारी को आधे समय की कटौती के बारे में सूचित करना
नियोक्ता कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ उनके कारणों के बारे में दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। ऐसा कर्मचारी को लिखित सूचना देकर किया जा सकता है।
रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन की अधिसूचना
चूँकि रूसी संघ का श्रम संहिता किसी कर्मचारी को सूचित करने के लिए कोई प्रपत्र स्थापित नहीं करता है, व्यवहार में कर्मचारी को अक्सर उस आदेश से परिचित कराकर आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित किया जाता है जिसका हमने ऊपर उल्लेख किया है। इस मामले में, आदेश पर कर्मचारी के हस्ताक्षर, जो परिचित होने की वास्तविक तारीख दर्शाते हैं, को आगामी परिवर्तनों की उसकी अधिसूचना माना जाता है।
यदि कर्मचारी बदली हुई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत होता है, तो रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होता है। इनकार करने की स्थिति में, नियोक्ता को उसे लिखित रूप में उसके लिए उपलब्ध एक अन्य नौकरी (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या कार्य, और रिक्त निचले पद या कम वेतन वाली नौकरी दोनों) की पेशकश करनी चाहिए, जिसे कर्मचारी अपनी स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। सेहत की स्थिति।
इस मामले में, नियोक्ता निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने वाले दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। नियोक्ता अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है यदि यह श्रम या सामूहिक समझौते या समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3) में प्रदान किया गया है।
यदि कोई उपयुक्त नौकरी नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित रिक्ति से इनकार करता है, तो कला के खंड 7, भाग 1 में दिए गए आधार पर अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।
उसी समय, यदि नियोक्ता का आधी दर कम करने का निर्णय संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण नहीं है, तो कला के मानदंडों द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है। रूसी संघ के 72 श्रम संहिता। इस मामले में, रोजगार अनुबंध में संशोधन केवल पार्टियों के आपसी समझौते से संभव है।
आधी दर में कमी का पंजीकरण
यह कैसे किया जा सकता है? नियोक्ता कर्मचारी के लिए अंशकालिक काम के घंटे स्थापित करने का प्रस्ताव लेकर आता है। रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए सहमति प्राप्त होने पर, पार्टियां एक अतिरिक्त समझौते में प्रवेश करती हैं, जिसके आधार पर कर्मियों के लिए एक आदेश जारी किया जाता है - कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित कराया जाता है।
रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव का प्रस्ताव
रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर अतिरिक्त समझौता
कुछ अदालतों के अनुसार, बिक्री में कमी या किसी कंपनी की वित्तीय स्थिति में गिरावट संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से जुड़ी नहीं है। इसका मतलब यह है कि यह परिस्थिति नियोक्ता के लिए कला के अनुसार रोजगार अनुबंध को बदलने का आधार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 (उदाहरण के लिए, मामले संख्या 33-17729 में 14 सितंबर 2010 के मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का फैसला देखें)।
रोजगार अनुबंध की शर्तों में अवैध परिवर्तन के मामले पर विचार करते हुए (वादी ने दावा किया कि नियोक्ता ने, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56, 74 का उल्लंघन करते हुए, उसे अंशकालिक काम में स्थानांतरित कर दिया), नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय ने संकेत दिया कि नियोक्ता ने काम की मात्रा में कमी और कंपनी के प्रबंधन ढांचे में संगठनात्मक परिवर्तन करने की आर्थिक आवश्यकता के कारण पिछले श्रम कार्य को बनाए रखते हुए कानूनी रूप से स्थिति को दर से 0.5 गुना कम कर दिया है और काम करने की स्थिति के समझौते को बदल दिया है। . अदालत के अनुसार, नियोक्ता को वादी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा बदलने का अधिकार था, विशेष रूप से, उसके लिए अंशकालिक काम के घंटे स्थापित करने के लिए (19 सितंबर, 2012 के नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय के अपील फैसले में) केस नंबर 2-2685-33-1417).
सारांश
नियोक्ता आधे समय को कम कर सकता है, लेकिन इसे कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के रूप में औपचारिक रूप दिया जाता है: अवधि और काम के घंटे, वेतन, आदि। रोजगार अनुबंध में परिवर्तन पार्टियों के समझौते से या नियोक्ता की पहल पर किए जाते हैं। और कला में प्रदान की गई शर्तों पर। रूसी संघ के 74 श्रम संहिता।