Tekib loomulik küsimus. Kas tööandja algatusel on võimalik juurutada osalise tööajaga töötamine, kui laialdase esinemise tunnuseid pole? Näiteks juhtudel, kui muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes mõjutavad üksikuid struktuuriüksusi või isegi üksikuid töötajaid.
Ilmselgelt ei saa antud juhul käsitleda massilise osalemise märke tööandja algatusel osalise tööajaga töötamise võimaluse/võimatuse määrajana. Töötaja tööaja lühendamine tööandja algatusel on võimalik ainult organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tulemusena. Ja kui see on just see, millega me tegeleme, ei saa ühe töötaja olukorda halvendada võrreldes saja töötaja olukorraga.
Otsene seos on: töötingimuste muutus – osalise tööajaga töö. Massikriteerium on täiendav. Vajalik, kui ettevõtte kõikidele töötajatele on kehtestatud osaline tööaeg.
Seda seisukohta jagavad kõik GIT-d, kellega võrgutraalimise ajal kohtusin. Seda seisukohta väljendas mulle kunagi mu kodune GIT. Neil pole selles küsimuses lahknevusi.
Annan samas küsimuses prokuratuuri selgituse. Tekst ei maini üldse massiliste koondamiste võimalust. Piisavaks põhjuseks on jällegi seos: töötingimuste muutus – osalise tööajaga töö.
Selgitab prokuratuur
Vaevalt leidub kedagi, kes lubab antud juhul töötaja vallandamise võimalust punkti 7 alusel. Tööseadustiku artikli 77 1. osa, kus tööandja säilitab punakas välimuse ja püstise kõnnak.
Edasi. Mõiste "määr" viitab töötasu valdkonnale. Aga mitte tööaja pikkusele. Tavaline tööaeg on 40 tundi. Samuti on RT lühendatud kestus ja mittetäielik RT.
„Intressimäära alandamine” on leibkonna termin, mis ei ole asjakohane. Ametikohta võib vähendada, töötajate arvu vähendada. Palku aga alandada ei saa. Seda saab vähendada. Näiteks töökohustuste vähendamise korral. See võib muutuda ka siis, kui tööaeg väheneb. Ja tööandja algatusel tööaja lühendamise kohta vaata juba väsinud tööseadustiku artiklit 74.
Seega minu hinnangul tähendab väljend “0,5 määra vähendamine” antud töötaja tööaja lühendamist tööjõu tehnoloogiliste või organisatsiooniliste muudatuste tõttu. Tööaja lühendamine = osalise tööaja sisseseadmine.
Valikud:
1. Töötaja avaldus.
2. NRT kehtestamine tööandja algatusel TLS-s 74 sätestatu alusel. Iga 6 kuu järel tehke paus ja dokumenteerige uuesti NRT režiimi kehtestamise põhjused.
Kui töötaja ei ole nõus, koondage ta. Sel juhul on konkreetselt ette nähtud, et töötaja on võimalik koondada, säilitades samal ajal selle ametikoha ShR-is.
3. Sissejuhatus sarnase (kuid mitte täiesti identse) positsiooni ShR-i 0,5 määraga.
See oli: lillepood – 1,0.
Nüüd: lillepood – 1,0
lillepood – gladioolikasvataja -0,5.
Varem rääkisin täiesti identse üksuse kasutuselevõtust. Jama tuleb välja. Sest sel juhul tehakse tõlge. Ja tõlge lillemüüja ja lillemüüja vahel on võimatu.
Lenda tervitustega, tule tagasi vastusega.
Suudlus. Igavesti sinu.
Vastus alates 01.02.2015 14:52
Teil ei ole täielikku intressimäära alandatud. Seetõttu kuulub teie olukord Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 alla koos vastavate tagajärgedega.
Artikkel 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega
Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muudetud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis. Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Nimetatud töö puudumisel või kui töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7. Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja võtta käesoleva seadustiku artikliga 372 kehtestatud viisil vastu kohalikud eeskirjad, kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks. Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis. Osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu valitud organi arvamust. organisatsioon. Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega.
Hüvitis on sel juhul ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 178: (väljavõte)
Töölepingu lõpetamisel makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses:
Töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 7).
Korraldus 0,5 määrale üleminekuks koostatakse reeglina töötaja töökoormuse vähendamisel. Selle dokumendi võib koostada iga töösuhte osapoole algatusel. Osalisele tööajale üleviimise korraldus, näidis allalaadimine Töötaja osalisele tööajale üleviimiseks on vaja järgmisi dokumente: Kuidas vormistada Korraldus vormistatakse mis tahes vormis. Dokumendi struktuur on järgmine:
- päises on märgitud organisatsiooni nimi ja korralduse andmise koht;
- märgitakse dokumendi pealkiri: «Töötaja osalise tööaja kehtestamise korraldus»;
- Sellele järgneb tekst, mis näitab põhjust, mis ajendas juhatajat sellise otsuse tegema, ja esitatakse tellimuste loend.
- Osalise tööajaga ülekanne (avaldus, teatis, tellimus)
Sel juhul saate läbi viia töötajate vähendamise protseduuri, vähendades täistööaja palka, koondada töötaja vähendamise tõttu ja seejärel (mõne aja pärast) lisada poole kohaga töötaja personalitabelisse. Samas ei ole tööandja kohustatud pakkuma töötajale vaba töökohta, mis avaneb pärast tema vallandamist (need osalise tööajaga tööd) - seadus kohustab pakkuma ainult neid vabu töökohti, mis on avatud ajavahemikul koondamisteate päevast. vallandamise päevani, kaasa arvatud.Kui soovite pakkuda töötajale osalise tööajaga tööd, peaksite personalitabelisse sisestama veidi muudetud ametikoha (tööjõufunktsioon), märkides arvu etteantud kursiga 0,5 ühikut.
Tööandja algatusel määra alandamine 0 5 võrra
Teavet tariifimäära muutumise kohta 0,5 võrra kajastame töötaja isiklikul kaardil III veerus. Kui töötaja muudab oma tööaega, siis tööraamatusse sissekannet tegema ei pea. Ülekandmine 0,5 kursi võrra teise positsiooni. § Töötaja üleviimisel 0,5 palgamäärale ja mõnele teisele ametikohale (näiteks kergemale tööle) lisatakse registreerimisprotseduurile mõned punktid: - kui personalitabelis ei ole ette nähtud vabu tasusid ametikohale, millele töötaja kandideerib. , siis on tööandjal õigus keelduda töötaja tõlkes.
§ Töölepingu juurde sõlmime täiendava kokkuleppe. Selles märgime: -uus töötasu; -uued töötingimused; - töötaja uus ametikoht ja kohustused. § Ärge unustage enne allkirja andmist töötajat kurssi viia kõigi uue ametikohaga seotud kohalike eeskirjadega. § Anname korralduse teisele ametikohale üleviimiseks 0,5 kursiga.
Maksumäära alandamine tööandja algatusel
Kui režiimi ja koormuse muutmine toimub vastastikusel kokkuleppel, siis piisab, kui märkida tellimusse poolte kokkulepe. Vastusest “Kuidas vormistada vallandamist arvu või personali vähendamisel” 2. Vastus: Kas tööandja võib omal algatusel kehtestada osalise tööajaga töörežiimi Nina Kovyazina, ministeeriumi haridus- ja personaliosakonna asedirektor Nina Kovyazina Venemaa tervis Osalise tööajaga töörežiimi kehtestamine tööandja algatusel on lubatud (võttes arvesse ametiühingu arvamust - kui organisatsioonis on selline) organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete võtmise ajal, mis toovad kaasa olulisi muudatusi. töötingimustes.
Kui sellised muudatused võivad kaasa tuua massilisi koondamisi, on administratsioonil õigus kehtestada osalise tööajaga töörežiim kuni kuueks kuuks. See piirang on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 5. osas.
Kas intressimäära vähendamine 0,5 võrra on vastuvõetav?
Permi ringkonnakohus, 3. oktoober 2011 nr 33-9870). Tööandja ei tohiks aga pakkuda koondatud töötajale ametikohti, mis vabanesid organisatsioonis pärast tema vallandamise kuupäeva, sealhulgas järgmisel päeval. Kuna kuni koondatud töötaja vallandamiseni töötab mõni teine töötaja, ei saa tööandja talle pakkuda sellisele ametikohale üleviimist (osa.
3 spl. 81
Vene Föderatsiooni töökoodeks). Kohtud on sarnasel seisukohal (vt Sahhalini piirkonnakohtu 13. märtsi 2014. a määruskaebust asjas nr 33-625/13). Vastusest “Kuidas vormistada vallandamine töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu” 4. Vastus: Mille poolest erineb töötaja üleviimine töötaja kolimisest Ivan Shklovets, föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja See on vaja eristada üleviimist samas organisatsioonis teisele tööle ja ümberpaigutamist.
Väljastame ülekande 0,5 kursile
Tähtis
Veergu “Personaliüksuste arv” sisestatakse väärtus 0,5 ja veergu “Palk (tariifimäär)” palga või tariifimäära väärtus, mis on proportsionaalne töötaja töötatud ajaga, see tähendab poole võrra. tariifimäärast või palgast. Töötaja üleviimine poolele tööajale Poole tööaja vähendamine ei tähenda töötajate või töötajate arvu vähenemist, kuna töötaja jääb endiselt tööle osalise tööajaga. Sel juhul toimub lihtsalt töölepingu mõningate tingimuste muudatus, et vähendada tehtava töö mahtu.
Töölepingu tingimuste muutmine on reeglina võimalik ainult poolte vastastikusel nõusolekul vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72. Kuid Art. Tööseadustiku artikkel 74 näeb ette võimaluse teatud töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta.
Lisateavet personali vähendamise kohta leiate järgmistest artiklitest: Sel juhul saate töötajate vähendamise protseduuri läbi viia, vähendades täistööaja määra, koondada koondatud töötaja ja seejärel (mõne aja pärast) kasutusele võtta osalise tööajaga töötajad. Samas ei ole tööandja kohustatud pakkuma töötajale vaba töökohta, mis avaneb pärast tema vallandamist (need osalise tööajaga tööd) - seadus kohustab pakkuma ainult neid vabu töökohti, mis on avatud ajavahemikul koondamisteate päevast. kuni vallandamise päevani kaasa arvatud. Kui soovite pakkuda töötajale osalise tööajaga ametikohta, peaksite personalitabelisse sisestama veidi muudetud ametikoha (tööfunktsioon), märkides arvu etteantud kursiga 0,5 ühikut.
Seda uut määra saab seejärel pakkuda koondatavale töötajale. Vastasel juhul ei saa te töötajat vabale ametikohale üle viia.
Paberitöö vähendamiseks minge üle 05 tariifidele
Mõlemal juhul jääb töötaja tööle samas organisatsioonis. Need mõisted ei ole aga identsed. Kui töötaja kolib, muutub tema töökoht. Samal ajal jäävad töölepingu tingimused ja tööfunktsioon samaks.
Tähelepanu
See tähendab, et töötaja teeb töökohta vahetades sama tööd. Sel juhul ei ole vaja töötaja enda kolimiseks nõusolekut hankida. Üleviimisel muutuvad töölepingu tingimused ja töötaja tööülesanne.
Töötaja loetakse üleviimiseks samas organisatsioonis uuele ametikohale (asukohta muutmata), kui on täidetud vähemalt üks järgmistest tingimustest:
- töölepingus sätestatud tööfunktsiooni muutus. Samal ajal võib töö tegemise koht muutuda või jääda samaks;
- muutus struktuuriüksuses, kus töötaja töötab.
Tuleb teha vaid muudatused töölepingus, anda korraldus, millega kehtestatakse osalise tööaja ajakava ja muuta personaligraafikut. Pärast lingil oleva artikli lugemist ei teki teil küsimusi selle kohta, kuidas personali vähendamist õigesti tühistada. Kui töötaja keeldub osalisele tööajale üleminekust, ei ole tööandjal õigust sellist üleviimist omal algatusel korraldada isegi seoses töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 5. osa kohaselt võib tööandja omal algatusel kehtestada osalise tööajaga tööaja mitte kauemaks kui kuueks kuuks ja ainult juhtudel, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutus võib toob kaasa töötajate massilise vallandamise. Vaatlusalune olukord ei kuulu Vene Föderatsiooni tööseadustiku nimetatud normi alla.
Üleviimiseks loetakse tööfunktsiooni või struktuuriüksuse vahetust (kui see oli töölepingus ette nähtud). Osalise tööajaga üleminekul samale ametikohale üleviimist ei toimu. Üksikasjad personalisüsteemi materjalides: 1. Vastus: Kas töötaja üleviimisel täistööajalt osalisele tööajale on vaja järgida vähendamise korda Ivan Shklovets, föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja Ei, see on ei ole vajalik.* Arvu või personali vähendamine on töötaja vallandamise iseseisev alus ( P.
2 tundi 1 spl. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Tööandja arvu või personali vähendamisel vähendatakse personaliüksuste arvu või jäetakse need personalitabelist täielikult välja. Töötaja üleviimine osalise tööajaga tööle, näiteks töömahu vähenemise tõttu, on töölepingu tingimuste muutmise erijuhtum (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).
Selle protseduuri läbiviimiseks peab ta esitama juhile avalduse oma tööajakava muutmiseks osalise tööajaga ehk poole tööajaga. Pärast ettevõtte juhtkonna positiivse otsuse tegemist kehtivad ettevõtte tingimused. töölepingu muutmine. Juhataja ja töötaja vahel sõlmitakse kirjalik leping. Osalisele tööajale üleminek (avaldus, teatamine, korraldus) Järgmisena esitage vabas vormis korraldus, milles on märgitud põhjused, tähtaeg ja töötajate nimekiri, kellele kehtestatakse osalise tööajaga tööaeg, samuti töötasu arvutamise kord. § Kui töötaja on uute töötingimustega nõus, siis sõlmime töölepingu juurde lisakokkuleppe, märkides ära osalisele tööajale ülemineku kehtivusaja. § Täitke korrektselt tööajaleht, märkides koodi "NS" või 25.
Töötajatega, kes keelduvad töötamast uutel tingimustel, lõpetatakse tööleping. Tähelepanu tasub pöörata Enne töölepingu ülesütlemist ettevõtte töötajaga, kui ta keeldub uutel töötingimustel töötamast, on tööandjal kirjalik kohustus pakkuda töötajale teist ettevõttes vaba ja töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta. või tasuta madalama või madalapalgalised positsioonid. Kui sellist tööd ei ole või töötaja keeldub pakkumisest, siis tööleping lõpetatakse tööseadustiku artikli 77 lõike 7 lõike 1 alusel.
Samuti saate asjatundlikult üle minna määralt 0,5-le, palkades töötaja osalise tööajaga tööle.
küsimus
Tere päevast
Esitan teile selle küsimuse: me peame koondama ühe juriidilise töötaja. Organisatsioonis kaotatakse juristi ametikoht. Palume Teil seda protseduuri selgitada – milliseid dokumente peame koostama, millise aja jooksul see protseduur läbi viiakse ja muud teavet. Täname juba ette vastuse eest!
Vastus
Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise üheks põhjuseks on organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 2, 1. osa) .
Sellel alusel vallandamise seaduslikuks tunnistamiseks peab tööandja tõendama järgmist:
a) organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu tegelik vähenemine. Vastasel juhul vallandati töötaja artikli 2 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt tuleb ilma piisava aluseta ennistada.
b) tööle jäämise eelisõiguse järgimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179), eelkõige kõrgema kvalifikatsiooniga töötajatele ja neile, kelle vallandamine on keelatud (näiteks rasedad naised).
c) kohustuse täitmine, pakkudes töötajale tema tervislikku seisundit arvestades muu vaba töökoha (vaba ametikoht või vastava kvalifikatsiooniga töökoht või madalamalt tasustatud töökoht).
d) töötaja kirjalik hoiatus vallandamisest hiljemalt kaks kuud ette.
e) eeltaotlus:
- kõrgemalt valitud ametiühinguorgani nõusolek ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud kollegiaalse organi juhi (tema asetäitja), organisatsiooni struktuuriüksuse ametiühinguorganisatsiooni valitud kollegiaalse organi juhi (tema asetäitja) ametist vabastamiseks. kui töökoda ja sellega samaväärne), ei ole põhitöökohalt vabastatud (edaspidi - juht (tema asetäitja) ) ametiühinguorganisatsiooni valitud kollegiaalne organ) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 374 1. osa) .
- ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamus tööandja otsuse kohta koondada töötaja - ametiühingu liige või ametiühinguorganisatsiooni valitud kollegiaalse organi juht (tema asetäitja) (puudumisel). kõrgemalt valitud ametiühinguorganisse) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 373 artikli 373 osad 1, 2, artikli 374 osa 13).
Tuleb teha vahet mõistete "vähendamine" ja "personali vähendamine" vahel.
Töötajate arv on töötajate nimekiri. Vastavalt sellele on arvu vähendamine ühel ametikohal töötavate inimeste arvu vähendamine (näiteks kahe inseneri vähendamine kaheksast).
Personal koosneb juhtimis-, haldus- ja muudest ametikohtadest. Personal määratakse reeglina vastavalt organisatsioonis vastuvõetud personaligraafikule.
Personali vähendamine on üksikute osakondade või identsete personaliüksuste väljajätmine personalitabelist.
Seetõttu on teie puhul tegemist arvude vähendamisega.
Töölepingu lõpetamine töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu nõuab dokumentaalset kinnitust. Tööandjal peavad olema kõik vajalikud dokumendid, et selle alusel vallandamise menetlus seaduslikuks tunnistada.
arvu või personali vähendamiseks.
See dokument on koostatud mis tahes kujul. See määrab, milliseid positsioone ja mitut ühikut vähendatakse. Lisaks kajastub nende muudatuste kehtestamise kuupäev (arvestades kahekuulist hoiatusperioodi).
2. Uue koosseisutabeli kinnitamise korraldus.
See dokument näitab uue personaligraafiku jõustumise kuupäeva. Korralduses võib kajastuda ka töötajate arv ja kinnitatud palgafond vastavalt uuele koosseisutabelile.
3. Uus personal.
Personalitabel koostatakse ühtse vormi järgi. See peab kajastama töötajate konkreetseid ametikohti, personaliüksuste arvu ja ametlikke palku või tariifimäärasid.
4. Iga vallandatava kandidaadi isiklik toimik.
Tööõigusaktid ei näe ette isikutoimikute pidamist kõigi töötajate kategooriate kohta, kuid kui töötajate arv või arv väheneb, on sellise dokumendipaketi olemasolu oluline tõend vallandamismenetluse järgimise kohta. õigusvaidluste oht.
Saate esitada dokumendid töötaja ostueesõiguse, tema kvalifikatsiooni kohta ja komisjoni protokolli töötaja kvalifikatsiooni kontrollimise tulemuste kohta.
5. Komisjoni protokoll (otsus) tööle jäämise eelisõiguse analüüsi tulemuste põhjal.
See dokument kinnitab konkreetse töötaja eelisostuõigusest tulenevalt tööle jätmise otsuse seaduslikkust.
Komisjon moodustatakse tööandja korralduse alusel.
6. Kuidas teavitada töötajat koondamisest seoses personali vähendamisega.
Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 kohaselt eelseisva vallandamise kohta seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega peab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu hoiatama vähemalt kaks kuud enne vallandamist. . Töötaja peab teatisele alla kirjutama, et kinnitada selle kättesaamist. Kui töötaja keeldub teatist lugemast, siis tuleb see dokument talle tunnistajate juuresolekul valjusti ette lugeda ja koostada akt, et teade esitati töötajale, loeti ette, kuid ta keeldus lugemisest see allkirja vastu.
7. Tööhõivekeskuse teavitamine arvu või töötajate arvu vähenemisest.
Tööandja on kohustatud kirjalikult teavitama tööhõiveametit töötajate eelseisvast vallandamisest töötajate arvu või arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse N 1032-1 artikli 25 punkt 2).
Organisatsiooniline tööandja peab seda tegema hiljemalt kaks kuud ja üksikettevõtjast tööandja hiljemalt kaks nädalat enne vastavate ürituste algust.
Nagu Rostrud märkis 26. septembri 2016 kirjas N ТЗ/5624-6-1, esitatakse asjakohane teave ettenähtud vormis või mis tahes kirjalikus vormis, märkides ära kogu lõikes sätestatud vajaliku teabe. 1 ese 2 art. Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse artikkel 25 N 1032-1.
Näiteks koondatud töötajate kohta teabe esitamise vorm on toodud massilise koondamise tingimustes tööhõive edendamise töökorralduse eeskirjade lisas 2 (kinnitatud ministrite nõukogu – Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsiooniga dat. 02/05/1993 N 99).
8. Töötaja ennetähtaegse vallandamise tingimused organisatsiooni arvu (personali) vähendamisel.
Vastavalt artikli 3. osale. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 180 on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne käesoleva artikli 2. osas nimetatud perioodi lõppu, makstes talle täiendavat hüvitist keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt vallandamisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga. Töölepingu selliseks ennetähtaegseks ülesütlemiseks peab tööandja saama töötaja kirjaliku nõusoleku.
9. Töötajale vabade töökohtade pakkumine töötajate arvu või personali vähenemise korral.
Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt lõpetatakse tööleping töötajaga ainult siis, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle). , ja vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Teistes paikades pakutakse vabu töökohti, kui see on ette nähtud kollektiiv- või töölepingus või lepingus.
Töötajale vaba töökoha pakkumise võib lisada lepingu eelseisva lõpetamise teate teksti või väljastada eraldi dokumendina.
Kui töötaja keeldub allkirjaga tutvumisest, on vaja koostada asjakohane akt, mis tõendab, et tööandja on selle kohustuse täitnud (vt Moskva Linnakohtu 28. septembri 2010. a otsus asjas nr 33-30331).
Kui töötaja on üleviimisega nõus, peab tööandja sõlmima temaga töölepingu juurde täiendava kokkuleppe ja andma vastava korralduse (vorm N T-5).
10. Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi teavitamine tehtud otsusest vähendada töötajate arvu või personali.
Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 kohaselt on tööandja kohustatud teavitama nimetatud asutust kirjalikult eelseisvast töötajate arvu või personali vähendamisest hiljemalt kaks kuud enne asjakohaste meetmete algust (massilise koondamise korral). - kolm kuud).
11. Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust sisaldav dokument.
Selline dokument koostatakse mis tahes kujul (tööandja kaebuse läbivaatamiseks komisjoni koosoleku protokollina).
12. Erimeelsuste protokoll.
See dokument koostatakse täiendavate konsultatsioonide korral ametiühinguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 3. osa).
13. Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse puudumise seadus.
Selle dokumendi koostab tööandja, kui põhjendatud arvamust seitsme päeva jooksul ei saada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 2. osa). Seadusandlus ei näe ette sellise akti kohustuslikku koostamist, kuid selle olemasolu on täiendavaks tõendiks ametiühingu motiveeritud arvamuse puudumise kohta.
14. Töölepingu ülesütlemise korralduse andmine töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu ja arvestusakti koostamine
Töölepingu ülesütlemise korraldus vormistatakse ühtse vormi N T-8 järgi. Veerus "Alused" näidatakse organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise korralduse üksikasjad. Kui töötaja vallandati ennetähtaegselt tema nõusolekul, kajastatakse selles veerus ka töötaja kirjaliku nõusoleku (avalduse) üksikasju. Tellimuses on märgitud viimane tööpäev.
Töölepingu lõpetamise korraldus (juhis) tuleb töötajale allkirja vastu tutvuda.
Organisatsiooni likvideerimisel või töötajate arvu vähendamisel makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Samuti säilib talle keskmine kuutöötasu töötamise aja, kuid mitte kauem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega) (tööseadustiku p 1, 2, osa 1, artikkel 81, 1 osa, 178). Vene Föderatsiooni seadustik).
Kõik töötajale võlgnetavad summad tasutakse vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb raha maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksetaotluse esitamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 1. osa).
Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 1. osa).
Seega viimasel tööpäeval, kui töötaja koondatakse töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, on tööandja kohustatud maksma töötajale töötasu:
— töötasu enne vallandamist töötatud aja eest, sealhulgas lisatasud, toetused ja muud maksed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 136, 140);
— rahaline hüvitis ilma puhkuse eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127);
— lahkumishüvitis keskmise kuupalga ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).
Seotud küsimused:
-
Organisatsioon vähendab 2 osakonda ja nimetab ümber 2 osakonda: 1) personali vähendamise ja osakondade ümbernimetamise kord (etappide kaupa) 2) milline on ajavahemik vaba töökoha pakkumise ja vähendamisest teatamise vahel...... -
Tere. Palun öelge, kuidas õigesti vormistada töötaja vallandamine töötajate arvu vähendamise tõttu.
✒ Töötaja koondamisel personali vähendamise tõttu tehakse tavaliselt järgmist. Antakse korraldus personali vähendamiseks ja kehtestada...... -
Organisatsioonis tehti personali vähendamine, mistõttu jäi vaid üks töötaja, kes oli rasedus- ja sünnituspuhkusel. Nüüd läheb ta tööle. Kuidas teda vallandada, milliseid makseid tal on õigus saada?...... -
Meie ettevõte on likvideerimisel. Milliseid makseid töötajatele sel juhul tuleb maksta? Ja millised sissekanded tööraamatusse tuleb teha?
✒ Kui töötaja koondatakse organisatsiooni likvideerimise tõttu (p 1, osa......
Ettevõttes on käimas koondamine ja üht töötajat tuleb kärpida mitte täielikult, vaid poole kohaga, kuna selle ametikoha töömaht väheneb poole võrra. Kas ma saan õigesti aru, et hetkel sellel ametikohal töötavat töötajat koondamiste tõttu koondada ei saa, vaid tema töölepingu tingimusi tuleb muuta? Öelge palun, kas selline osaline intressimäära alandamine on seaduslik? Ja kui jah, siis kuidas seda õigesti korraldada?
Vastus
Tööseadusandluse kohaselt tähendab personali või arvu vähendamine personaliüksuse (ühe või mitme) täielikku väljajätmist personalitabelist. Töötaja vallandamine toimub artikli 2 lõike 1 punktis 1 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") artikli 81 alusel, kui teda ei saa üle viia teisele tööle.
Seadus ei näe ette võimalust vähendada mitte täisühikut, vaid mingit osa sellest.
Töölepingu tingimuste muutmine poole tööajaga töötamise vähendamisel
Töötaja teavitamine poole tööaja vähendamisest
Tööandja on kohustatud töötajat eelseisvatest muudatustest ja nende põhjustest kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud ette. Seda saab teha töötajale kirjaliku teatega.
Töölepingu tingimuste muudatustest teavitamine
Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta töötaja teavitamise vormi, teavitatakse praktikas töötajat sageli eelseisvatest muudatustest, tutvustades teda ülalmainitud korraldusega. Sel juhul käsitatakse töötaja allkirja korraldusel, mis näitab tegelikku tutvumiskuupäeva, tema teatiseks eelseisvatest muudatustest.
Kui töötaja on nõus töötama muudetud tingimustel, sõlmitakse töölepingu juurde lisakokkulepe. Keeldumise korral peab tööandja talle kirjalikult pakkuma teist vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamalt tasustatavat tööd), mida töötaja saab täita arvestades oma tervislik seisund.
Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma kõiki antud piirkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti muudel aladel, kui see on ette nähtud töö- või kollektiivlepingus või lepingutes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 3. osa).
Kui sobivat tööd ei ole või töötaja keeldub pakutud vabast töökohast, lõpetatakse leping punkti 7 lõikes 1 sätestatud alustel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Samal ajal, kui tööandja otsus poole võrra alandada ei ole tingitud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, tuleb juhinduda art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sel juhul on töölepingu muutmine võimalik ainult poolte vastastikusel kokkuleppel.
Poole intressimäära alandamise registreerimine
Kuidas seda teha? Tööandja tuleb välja ettepanekuga kehtestada töötajale osaline tööaeg. Töölepingu tingimuste muutmiseks nõusoleku saamisel sõlmivad pooled täiendava kokkuleppe, mille alusel antakse personali korraldus - töötajale tutvustatakse seda allkirja vastu.
Ettepanek muuta töölepingu tingimusi
Töölepingu täiendav kokkulepe selle tingimuste muutmise kohta
Mõnede kohtute hinnangul ei ole ettevõtte müügimahu vähenemine või finantsseisundi halvenemine seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. See tähendab, et see asjaolu ei ole tööandjal aluseks töölepingu muutmiseks vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 (vt nt Moskva oblastikohtu 14. septembri 2010. a määrus asjas nr 33-17729).
Arvestades töölepingu tingimuste ebaseadusliku muutmise juhtumit (hageja väitis, et tööandja viis ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid 56 ja 74 rikkudes üle osalise tööajaga tööle), on Novgorodi oblasti piirkonna kohus. Kohus viitas, et tööandja on seaduslikult vähendanud ametikohta 0,5-kordse määrani ja muutnud töötingimuste lepingut, säilitades samal ajal senise tööülesande, tulenevalt töömahu vähenemisest ja majanduslikust vajadusest viia läbi organisatsioonilisi muudatusi ettevõtte juhtimisstruktuuris. . Kohtu hinnangul oli tööandjal õigus ühepoolselt muuta hagejaga sõlmitud töölepingu tingimusi, eelkõige kehtestada talle osaline tööaeg (Novgorodi oblastikohtu 19. septembri 2012. a määruskaebus. kohtuasi nr 2-2685-33-1417).
Kokkuvõte
Tööandja võib pooltaega lühendada, kuid see vormistatakse töötingimuste muutmisena: kestus ja tööaeg, palk jne. Muudatused töölepingus tehakse poolte kokkuleppel või tööandja algatusel viisil ja artiklis sätestatud tingimustel. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks.