Töötaja õigus omal soovil tööandjaga tööleping üles öelda on tagatud tööseadustiku artikli 80 sätetega.
Selle õiguse kasutamiseks peab töötaja hiljemalt kahe nädala jooksul* teatama tööandjale kirjalikult oma soovist töölt lahkuda.
*Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.
Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.
Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel on tingitud töö jätkamise võimatusest (haridusorganisatsiooni registreerumine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti kui tööandja rikub tööseadusandlust ja töölepingu tingimusi. Töölepingu alusel on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaegselt.
Samas on töötajal enne vallandamise etteteatamistähtaja möödumist õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandatakse ainult siis, kui tema asemele ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele kehtivate õigusaktide kohaselt ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.
Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid ning tegema talle lõppmakse.
Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.
Ajutise töövõimega töötaja tagatised on samuti kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetega. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 183 sätetele maksab tööandja ajutise puude korral töötajale ajutise puude hüvitisi vastavalt föderaalseadustele.
Ajutise puude hüvitiste suurus ja nende maksmise tingimused on kehtestatud föderaalseadustega.
29. detsembri 2006. aasta föderaalseadus nr 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses sünnitusega”*:
- reguleerib õigussuhteid kohustusliku sotsiaalkindlustuse süsteemis ajutise puude korral ja seoses sünnitusega,
- määrab kindlaks kohustusliku sotsiaalkindlustusega isikute ringi,
- nende poolt pakutavad kohustusliku kindlustuskaitse liigid,
- kehtestab kohustusliku sotsiaalkindlustuse subjektide õigused ja kohustused,
*Seadust nr 255-FZ ei kohaldata suhetele, mis on seotud kodanikele tööõnnetuse või kutsehaiguse tõttu ajutise puude hüvitiste andmisega.
Artiklis vaatleme hüvitiste arvutamise funktsioone, kui töötaja vallandatakse haiguslehel, samuti juhtumeid, kui töötaja toob haiguslehe, mis avati pärast vallandamist.
Haigusleht on avatud kuni töösuhte lõppemiseni
Vabatahtlikult töölt lahkuv töötaja teatab tööandjale 2 nädalat enne kavandatava ülesütlemise kuupäeva. Sel ajal võib ta töötada, olla puhkusel või haiguslehel - töökohalt puudumine ei mõjuta mingil moel töötaja õigust vallandada tema enda soovil.Samas, isegi kui töötaja on tööl, on täiesti võimalik, et kahenädalase “töötamise” jooksul võib ta haigestuda ega parane viimaseks tööpäevaks.
Kui selline töötaja ei ole samal ajal oma ülesütlemisavaldust tagasi võtnud, vaatamata asjaolule, et töötaja puudub viimasel tööpäeval ja on haiguslehel, ei ole tööandjal põhjust vallandamise kuupäeva muuta. peab ta vallandama vallandamise avalduses märgitud päeval.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 sätete kohaselt ei ole tööandja algatusel lubatud töötajat tema ajutise puude ajal vallandada. Kui aga töötaja lahkub omal soovil, siis see Vene Föderatsiooni töökoodeksi säte ei kehti, kuna tööandjal on töötaja lahkumisavaldus.
Rostrud andis selle probleemi kohta selgitusi 09.05.2006 kirjas. Nr 1551-6:
«Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kaks nädalat ette.
Töötaja saab tööandjat koondamisest teavitada mitte ainult töötamise ajal, vaid ka puhkusel ja ajutise puude ajal. Sel juhul võib ka kavandatud vallandamise kuupäev jääda kindlaksmääratud ajavahemikku.
Tööseadustik ei sisalda takistusi omal tahtel ülesütlemisavalduse esitamiseks mis tahes vormis, sh posti teel. Seega saab töötaja saata tööandjale vastava avalduse näiteks tähitud kirjaga.
Artiklis Art. Koodeksi artikkel 81, mille kohaselt ei ole töötaja vallandamine ajutise puude ajal ja puhkusel olles lubatud, kehtib ainult tööandja algatusel vallandamise korral.
Sellest tulenevalt tekib raamatupidajal sageli küsimus haiguspuhkuse arvutamise kohta, mis algab töötaja organisatsioonis töötamise ajal ja lõpeb pärast tema vallandamist.
Vastavalt artikli 1. osale. Seaduse nr 255-FZ artikli 13 kohaselt määrab ja maksab ajutise puude hüvitisi kindlustusvõtja kindlustatud isiku töökohas (teenindus, muu tegevus).
Kui kindlustusjuhtum leidis aset töölepingu kehtivuse ajal, tuleb hüvitist arvutada ja maksta perioodi eest haiguslehe algusest kuni töövõimetuslehe sulgemise päevani samades summades kui töötaja jätkamisel tööd.
Vastavalt sellele makstakse hüvitist perioodi eest haiguslehe algusest kuni selle lõppemiseni (kaasa arvatud).
Selliste hüvitiste määramise ja maksmise aluseks on õigesti vormistatud töövõimetusleht (seaduse nr 255-FZ 5. osa artikkel 13).
Mitte ainult töötaja enda ajutise puude eest, vaid ka lapsehoolduspuhkuse eest makstakse täies ulatuses.
Vastavalt Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 29. juuni 2011. aasta määruse lõikele 40. nr 624n "Töövõimetuslehtede väljastamise korra kinnitamise kohta." Töövõimetuslehte ei väljastata hooldamiseks:
- haigele üle 15-aastasele pereliikmele statsionaarse ravi ajal;
- kroonilistele patsientidele remissiooni ajal;
- põhipuhkuse ja tasustamata puhkuse ajal;
- rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
- lapsehoolduspuhkuse ajal kuni lapse 3-aastaseks saamiseni, välja arvatud juhul, kui nimetatud perioodil tehakse tööd osalise tööajaga või kodus.
Tuletagem meelde, et vastavalt seaduse nr 255-FZ artikli 7 punktile 1 makstakse ajutise puude hüvitisi, välja arvatud käesoleva artikli 2. osas nimetatud juhtudel, karantiini ajal, proteesimine meditsiinilistel põhjustel ja järelhooldus sanatooriumis. -kuurortorganisatsioonidele makstakse kohe pärast ravi statsionaarses seisundis abi järgmises summas:
- 8-aastase või enama kindlustusstaažiga kindlustatud isikul - 100 protsenti keskmisest töötasust;
- 5-8-aastase kindlustusstaažiga kindlustatud isikule - 80 protsenti keskmisest töötasust;
- kuni 5-aastase kindlustusstaažiga kindlustatule - 60 protsenti keskmisest töötasust.
Haigusleht on avatud pärast töötaja vallandamise kuupäeva
Vastavalt seaduse nr 255-FZ artikli 5 lõike 1 sätetele antakse kindlustatud isikutele ajutise puude hüvitisi järgmistel juhtudel:- töövõime kaotus haiguse või vigastuse tõttu, sealhulgas seoses raseduse kunstliku katkestamise või kehavälise viljastamise operatsiooniga (edaspidi haigus või vigastus);
- haige pereliikme hooldamise vajadus;
- kindlustatud isiku karantiini, samuti koolieelses õppeasutuses käiva alla 7-aastase lapse või muu kehtestatud korras teovõimetuks tunnistatud pereliikme karantiini;
- meditsiinilistel põhjustel proteesimise rakendamine haigla spetsialiseeritud asutuses;
- järelravi ettenähtud viisil Vene Föderatsiooni territooriumil asuvates sanatooriumi-kuurortide organisatsioonides kohe pärast statsionaarses arstiabi osutamist.
- töölepingu alusel töötamise ajal,
- ametlike või muude tegevuste läbiviimine,
Sellest tulenevalt on töötajal, kes enam organisatsioonis ei tööta ja haigestub 30 kalendripäeva jooksul alates töölepingu lõppemise kuupäevast, täielik õigus esitada oma endisele tööandjale haigusleht ja tööandja on kohustatud selle haiguse eest tasuma. lahkuda.
Vallandamise põhjused ja ajutise puude kestus võivad olla mis tahes, sel juhul pole sellel tähtsust.
Kuid ajutise puude põhjus on oluline - vaadeldav norm, seaduse nr 255-FZ punkt 2, artikkel 5, kehtib ainult juhtudel, mis on seotud kindlustatud isiku enda haigestumise või vigastusega. Seega, kui töötaja toob 30 päeva jooksul pärast vallandamist näiteks lapse hooldamiseks haiguslehe, ei määrata ega maksta talle selle alusel ajutise puude hüvitisi.
Vastavalt seaduse nr 255-FZ artikli 6 punktile 1 makstakse kindlustatud isikule haiguse või vigastuse tõttu töövõime kaotuse korral ajutise puude hüvitisi kogu ajutise puude perioodi eest kuni puude taastamise päevani. töövõime (puude tuvastamine)*.
*Välja arvatud seaduse nr 255-FZ artikli 6 lõigetes 3 ja 4 nimetatud juhtudel.
Seaduse nr 255-FZ artikli 3 lõike 1 lõike 2 kohaselt makstakse ajutise puude hüvitisi kindlustatud isikutele (välja arvatud kindlustatud isikud, kes on ajutise puude korral vabatahtlikult sõlminud õigussuhteid kohustusliku sotsiaalkindlustuse alusel ja seoses sünnitusega, vastavalt artiklile 4.5 nr 255-FZ):
- ajutise puude esimese kolme päeva eest - kindlustusvõtja kulul,
- ja ülejäänud perioodi eest (alates ajutise puude 4. päevast) - Sotsiaalkindlustusfondi eelarve kulul.
Kui hüvitise taotlemine toimus pärast nimetatud perioodi, teeb hüvitise määramise otsuse kindlustusandja territoriaalne asutus, kui hüvitise taotlemise tähtajast möödalaskmiseks on mõjuvad põhjused. Sellistel põhjustel vastavalt Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 31. jaanuari 2007. aasta määrusele. Nr 74 sisaldab:
- vääramatu jõud, st erakorralised, vältimatud asjaolud (maavärin, orkaan, üleujutus, tulekahju jne);
- kindlustatud isiku pikaajaline ajutine puue haiguse või vigastuse tõttu, mis kestab üle kuue kuu;
- teise paikkonda elukohta kolimine, elukohavahetus;
- sunniviisiline töölt puudumine ebaseadusliku vallandamise või töölt kõrvaldamise tõttu;
- lähedase tervisekahjustus või surm;
- muud kohtus kehtivaks tunnistatud põhjused (kui kindlustatud isikud pöörduvad kohtusse).
Juhtudel, kui kindlustatu lõpetab tegutsemise päeval, mil kindlustatud isik hüvitist taotleb või kui kindlustatul ei ole võimalik seda maksta, kuna tema arvelduskontol ei ole piisavalt raha, taotleb kindlustatud isik hüvitise maksmist kindlustusandja territoriaalne asutus.
Tuletame meelde, et mitme tööandja juures töötavatele kindlustatutele määratakse ajutise puude hüvitis haiguslehe alusel. iga töökoha või ühe viimase töökoha kohta(teenused, muud tegevused) kindlustatud isiku valikul (seaduse nr 255-FZ artikkel 13).
Haigestumise korral väljastatakse sellisele töötajale igas töökohas esitamiseks vastav arv töövõimetuslehti.
Seaduse nr 255-FZ artikli 5 punkt 2 ei näe ette mingeid piiranguid osalise tööajaga töötajatele ajutise puude hüvitiste määramisel.
Seega, kui osalise tööajaga töötaja toob töövõimetuslehe enne 30 päeva möödumist vallandamisest, peab endine tööandja selle vastu võtma, määrama hüvitise suuruse ja maksma vastava summa.
Seaduse nr 255-FZ artikli 7 punkti 2 alusel makstakse kindlustatud isikutele ajutise puude hüvitisi haiguse või vigastuse tõttu töövõime kaotuse korral:
- 60% ulatuses keskmisest töötasust haiguse või vigastuse korral, mis ilmneb 30 kalendripäeva jooksul pärast töölepingu, ameti- või muu tegevuse lõpetamist, mille kestel on kohustuslik sotsiaalkindlustus ajutise puude korral ja seoses sünnitusega.
Hüvitiste väljamaksmine toimub kindlustusvõtja poolt hüvitiste määramisele järgneval päeval, mis on kõige lähemal töötasu väljamaksmise kuupäevale.
See tähendab, et koondatud töötajale tuleb ülaltoodud tähtaegade jooksul maksta ka hüvitisi.
Töötaja vallandamine ajutise töövõimetuse ajal tööandja algatusel on ebaseaduslik. Erandiks on ettevõtte vabatahtlik ülesütlemine või likvideerimine.
Kui töötaja on haige, ei saa teda ettevõtte algatusel haiguslehe ajal vallandada. See säte on sätestatud tööseadustiku artikli 81 normis, mille viimane lõik ütleb: "Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral tööandja poolt). üksikettevõtja) ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkusel olles. Seega saab ainult tööandja tegevuse lõpetamine saada õiguslikuks aluseks töötaja vallandamiseks tema haiguse ajal tööandja algatusel.
Seetõttu tuleb küsimusele "kas neid võib haiguslehel vallandada" vastamiseks kindlaks teha, kellelt vallandamise algatus tuleb. Paljude ettevõtete praktilises tegevuses tekib sageli olukord, kus töötaja esitab omal algatusel lahkumisavalduse, kuid seaduses sätestatud kahenädalase ülesütlemisaja jooksul haigestub ootamatult ja jääb haiguslehele. Sellistel juhtudel muutub aktuaalsemaks küsimus: kas töötaja vallandamine ajutise puude ajal on seaduslik või mitte?
Omal algatusel - vallandamine ilma takistusteta
Kui töötaja esitab avalduse, milles avaldab soovi töösuhe lõpetada, siis on tema vallandamine haiguspuhkuse ajal võimalik, kuna tööleping lõpetatakse töötaja, mitte tööandja algatusel. Sarnane probleemilahendus kehtib ka töölepingu ülesütlemisel poolte kokkuleppel. Kui aga vallandamise algatus tuleb tööandjalt ja töötaja haigestub päeval, mil vallandamine oli kavandatud, saab seda teha alles pärast tema paranemist, kuna sellises olukorras on haiguslehel oleva töötaja vallandamine ebaseaduslik. Pärast töötaja haiguslehelt lahkumist on tööandja kohustatud esmalt täitma ajutise puude tõendi ja alles pärast seda alustama vallandamismenetlust seadusega kehtestatud korras, st:
- dokumenteerige vallandamise põhjus;
- anda välja vallandamise korraldus;
- teha töötajaga arveldus;
- väljastada viimasel tööpäeval tööraamat.
Siiski on olukordi, kus tööandja nõuab, et töötaja töötaks enne vallandamist ajaga, mis on võrdne haiguslehel viibimise ajaga. Föderaalne töö- ja tööhõiveteenistus on selle küsimuse kohta selgitanud. Kirjas selgitatakse, et töötajal on õigus hoiatada tööandjat eelseisva vallandamise eest nii töötamise ajal kui ka puhkusel või haiguse ajal. Vallandamise päev võib langeda ka mis tahes kindlaksmääratud perioodile, sealhulgas võimalik vallandamine haiguslehe viimasel päeval. Seega, kui ülesütlemise etteteatamistähtaeg on 14 päeva, peab tööandja koondama ülesütlemisavalduses märgitud päeval.
Mida teha töötaja pikaajalise haigestumise korral
Praktikas võib tekkida olukord, kus töötaja esitas omal algatusel ülesütlemisavalduse, kuid haigestus kahenädalase koondamise etteteatamise aja jooksul. Kui ta naaseb haiguslehelt enne eeldatavat vallandamise päeva, siis probleeme ei teki ja vallandamine toimub avalduses märgitud päeval. Kuid olukord võib areneda teistmoodi, kui inimesel pole aega enne määratud kahe nädala möödumist taastuda. Sellistel juhtudel toimub haiguslehel oleva töötaja vallandamine avalduses märgitud kuupäeval, kuna tööandjal ei ole õigust seda ilma töötaja nõusolekuta muuta. Sel juhul makstakse haigusleht pärast töövõime taastamist.
Seaduse järgi peab tööandja töötaja vallandamisel temaga arveldama ja väljastama tööraamatu viimasel nõutud tööpäeval. Seega olukorras, kus töötaja haigestus pärast ülesütlemisavalduse esitamist, kuid ei võtnud seda tagasi, peab organisatsioon talle maksma avalduses märgitud päeval. Kui töötaja tööraamatut ja töötasu vastu võtma ei tule, tuleb teda kirjalikult teavitada vajadusest ilmuda tööraamatu järele või anda luba selle posti teel saatmiseks. Pärast teate saatmist peate ootama töötaja taastumist ja ametlikku vallandamist, tehes makse ja väljastades dokumendid. Samal ajal peab raamatupidaja teadma, kas on vaja maksta pärast töötaja vallandamist suletud haiguslehe eest.
Haiguslehe tasumine
Kui haiguslehe avamise ajal oli isik ametlikult organisatsiooni töötaja, tuleks tema väljamakse tasuda üldiselt, isegi kui haiguslehe sulgemine toimub perioodil, mil töötajaga on töösuhe. on juba lõpetatud. Teine oluline punkt on see, et seaduse järgi on tööandja kohustatud maksma koondatud töötajale teatud aja jooksul haiguslehte. Endisel töötajal on õigus maksta haiguslehe eest tasu, kui see väljastati 30 kalendripäeva jooksul pärast töölepingu lõppemist. Sel juhul saab ta aga loota vaid 60 protsendi keskmisest töötasust.
Seega, kui lahkunud töötaja annab mõne aja pärast haiguspuhkuse, mis avatakse 30 päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast, ei saa organisatsioon keelduda selle eest tasumisest. Töötajal on õigus esitada haigusleht kuue kuu jooksul alates taastumise päevast. Sellest tulenevalt, isegi kui töötaja haigestus nädal pärast vallandamist ja kuud hiljem tuli hüvitisi saama, on ettevõte kohustatud tasuma, kui seaduses sätestatud kuuekuuline periood ei ole möödunud. Seaduserikkumiste vältimiseks peaks iga ettevõte teadma, kuidas sellistes olukordades käituda, hoolimata sellest, et seda juhtub üsna harva.
Konfliktid töötajatega tuleb mitte ainult lahendada, vaid ka ennetada. Kahjuks on olukordi, kus seda on üsna raske teha. Näiteks avab töötaja töövõimetuslehe töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel ülesütlemise päeval. Mida teha? Kas ma peaksin maksma hüvitisi või loetakse töötaja töölt lahkunuks? Mida teha selliste juhtumite vältimiseks?
Seega on teie ettevõttes tekkinud ebatavaline olukord. Töötaja vallandatakse tööandja algatusel art. 1. osa ühe lõike alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, näiteks töötajate arvu või arvu vähenemise tõttu või muudel põhjustel, näiteks artikli 8 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278 (organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu lõpetamise lisaalused). Järgiti lepingu ülesütlemise korda, töötajat tutvustati ülesütlemiskorraldusega, talle anti tööraamat koos ülesütlemise kirjega ja tasuti. Ja järgmisel päeval või nädal hiljem või võib-olla juba kohtus esitab töötaja tööandjale haiguslehe, mis on avatud täpselt vallandamise päeval, nõudega tema vallandamise korraldus tühistada.
Tekib küsimus, mida sellises olukorras teha? Kas rahuldada töötaja taotlus ja tühistada ülesütlemismäärus, jätkates temaga töösuhet või jätta kõik nii nagu on konflikti arenemist ootama? Formaalselt langevad tööandja algatusel vallandamise kuupäev ja töövõimetuslehe avamise kuupäev kokku. Näib, et on alust kohaldada artikli 6. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis sisaldab keeldu töötaja vallandamiseks tema ajutise puude ajal, ja tühistab vastuolulise korralduse.
Kuid kohtupraktikas on viimastel aastatel tekkinud kontseptsioon töötaja õiguste kuritarvitamise lubamatus. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda mõistet "töötaja õiguste kuritarvitamine". See on aga avalikustatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" punktis 27. (edaspidi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2): töötaja ebaõiglane tegevus ajutise puude varjamiseks vallandamise päeval.
Hoolimata asjaolust, et tööseadusandlus ei kehtesta töötaja kohustust teavitada tööandjat haiguslehe avanemisest, loetakse selle asjaolu tahtlikku varjamist vallandamise päeval (kui on võimalus see tööandjale “avaldada”). kohtu poolt kui töötaja õiguse kuritarvitamist.
Sellise olukorraga silmitsi seistes peab tööandja välja selgitama, kas tegu oli õiguse kuritarvitamisega, kui töötaja võttis teadlikult haiguslehe või muutus töövõimetuks temast mitteolenevatel põhjustel. Vaatame neid lähemalt.
Esimene olukord: töötaja "haiges" tahtlikult
Töötaja, teades oma eelseisvast vallandamisest “artikli alusel”, andis endale enne vallandamismenetluse lõpetamist ettenägelikult haiguslehe eelseisva vallandamise päeval. Ütleme nii, et vahetult enne tööpäeva algust käisin arsti juures ja väljastasin töövõimetuslehe ning koondamislehele alla kirjutades ja tööraamatut kätte võttes oli mul juba sel päeval töövõimetusleht avatud. Sel juhul on tegemist töötaja ebaaususega, s.t. seesama “õiguse kuritarvitamine”, millest räägib RF relvajõudude pleenum resolutsioonis nr 2.
Ülaltoodud näide erineb veidi nende juhtumite sisust, mida kohtud on regulaarselt arutanud alates 2004. aastast. Vt näiteks järgmisi kohtuakte: Moskva oblastikohtu 12. jaanuari 2012. aasta määrused asjas nr 33-601/2012, 33-29485/2011, Moskva linnakohtu 3. juuni 2011. aasta otsused asjas nr 4g /6-4333, 24. november 2010 kohtuasjas nr 4g/1-10400, Peterburi linnakohus 23. september 2010 nr 13190. Ainus erinevus on see, et loetletud kohtutoimingutes on töötajal juba a. töövõimetusleht mõneks ajaks (vahel üsna pikaks ajaks) vallandamise hetkel. Ja meie puhul otsustas töötaja anda endale "haiguspuhkuse" alles vallandamise päeval. Kuid nii ülaltoodud kohtupraktikas kui ka meie vaadeldavas olukorras esineb töötaja ebaausust, kuritarvitatakse tema õigust mitte lasta töövõimetusperioodil vallandada.
Seega iseloomustavad kohtutes käsitletud juhtumeid ja meie näidet järgmised töötaja ebaaususe tunnused:
- IN vallandamise päeval ei esita töötaja haiguslehte ega selle koopiat. Võib-olla pole töötajal mingil põhjusel vallandamise ajal haiguslehte ega selle koopiat kaasas.
- Tööline ei suhtle suuliselt, kirjalikult ega muul viisilühelegi vallandamismenetlust läbiviivale isikule või nende juhtkonnale tema avatud haiguslehe kohta vallandamise ajaks.
Märkigem, et eeskirjad ei täpsusta, millist tööandja esindajat tuleks töövõimetuslehe olemasolust teavitada. Kohus teeb oma järeldused konkreetsetest asjaoludest lähtuvalt.Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Moskva Linnakohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni 22. juuli 2010. a kassatsioonimääruses nr 33-22024/10 on märgitud, et hageja teavitas oma haiguslehest personaliteenistuse töötajaid ja peadirektori sekretäri. Kostja püüdis seda väidet ümber lükata väitega, et töötaja ei teatanud oma "haiguslehest" peadirektorile isiklikult. Kohus aga ei võtnud seda argumenti arvesse, pidades töövõimetuslehe teadet personaliteenistusele ja direktori sekretärile tööandjale tema haiguslehe õigeks teavitamiseks. Pealegi nägi kohus juhtumi asjaolude põhjal, et peadirektor vältis hagejaga suhtlemist. Selline kohtu järeldus hageja poolse õiguse kuritarvitamise puudumise kohta tundub loogiline ja piisavalt põhjendatud.
Samuti tuleb märkida, et tööandja võib töötaja haiguslehe avanemisest teada saada mitte ainult töötaja enda tegevuse tõttu. Olenemata sellest, kas töötaja teatas oma ajutisest puudest või sai see muul viisil teatavaks, ei saa enam väita, et tööandja ei teadnud haiguslehest.Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Seda olukorda illustreerib Leningradi oblastikohtu määrus 30. märtsist 2011 nr 33-1566/2011. Juhtumi puhul räägime sellest, et hageja vahetu juht teatas tema puudest ettevõtte peadirektorile adresseeritud märgukirjas. Seega on tõend selle kohta, et tööandja oli teadlik hageja avatud haiguspuhkusest, selle mainimine selles dokumendis. Esimese astme kohus lükkas hageja väited tagasi, kuna puudusid tõendid selle kohta, et ta oleks ise oma haigusest teatanud. Leningradi oblastikohus võttis aga arvesse tööandja teadlikkust sellest. Antud juhul kohus töötajapoolset õiguste kuritarvitamist ei tuvastanud.
Teises otsuses uuriti huvitavat olukorda, kus ülesütlemise päeval oli hageja töövõimetu, kuid haiguslehe küsimusest ei teadnud ei töötaja ega tööandja.Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Hageja vallandati 22. detsembril 2008, kuid töövõimetusleht väljastati talle järgmisel päeval pärast vallandamist, 23. detsembril 2008, kuid alates 20. detsembrist 2008 põhjusel, et 19. detsembril 2008. a. kell 20.00. 20 minutit. ta läks kiirabisse arstiabi saamiseks. Kohus märkis, et ülesütlemise päeval ei teadnud ei hageja ega tööandja töötaja ajutisest töövõimetusest ning seetõttu ei nõustunud hageja väitega vallandamise kohta haiguse ajal. Siiski tuleb märkida, et kohus ei maini hagejapoolset õiguste kuritarvitamist (Uljanovski Železnodorožnõi rajoonikohtu 23. märtsi 2009. aasta otsus).
- Töötaja esitab "haiguslehe" pärast temaga töösuhte lõppemist või "avaldab" selle ainult kohtus, nõudes samal ajal oma töövõimetusperioodil vallandamise ebaseaduslikkust. Nende asjaolude olemasolul võib töötaja tegevust käsitleda õiguse kuritarvitamisena.
Sellistes olukordades (kui töötaja esitab otse tööandjale või kohtus nõude tema tööle ennistamiseks, samuti sellega seotud nõuded (sunniviisilise puudumise tasumiseks, moraalse kahju hüvitamiseks vms) ja töölepingus ei esine rikkumisi. vallandamise kord), on tööandjal täielik õigus keelduda töötajale tema nõudeid rahuldamast.
Kohtus asja arutamisel on senist praktikat arvestades tõde tööandja poolel, kes ei peaks kannatama töötaja ebaaususe negatiivsete tagajärgede pärast. Siiski tuleb arvestada, et tööandja peab tõendama töötaja ebaausust ja asjaolu, et ta kuritarvitas oma õigust haiguspuhkuse ajal mitte vallandada (VV täiskogu otsuse punkt 23). Relvajõud nr 2).Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Nagu on märgitud Saratovi oblastikohtu 25. septembri 2008. a määruses nr 33-3558, on töötaja vallandamine töövõimetusperioodil iseseisev alus tema tööle ennistamiseks, sõltumata põhjustest, mis olid aluseks olnud. vallandamiseks tööandja algatusel. Seetõttu peate olema eriti ettevaatlik töötaja õiguste kuritarvitamise fakti tõendamisel.
Seega on vaja eelnevalt koguda ja hinnata ülaltoodud asjaolude kohta tõendeid, mis kinnitavad töötaja tegevuse ebaausust. Keeldudes rahuldamast töötaja ülesütlemismääruse tühistamise nõudeid, peate olema kindel, et suudate kohtusse ja/või tööinspektsiooni pöördudes tõendada töötaja ebaausust.
Teine olukord: haigusleht saabub pärast kõigi dokumentide täitmist
Mõelgem keerulisemale ja huvitavamale olukorrale: töötaja, kes on läbinud vallandamismenetluse ja saanud tööraamatu, lahkub oma töökohalt. Ja kas kohe või tööpäeva lõpus läheb ta raviasutusse ja avab samal päeval haiguslehe. Sellest tulenevalt teavitab ta hiljem tööandjat oma töövõimetuslehest koos palvega tühistada töövõimetusperioodil koondamise korraldus. Sellises olukorras on keerulisem rääkida töötaja ebaaususest. Mõned võivad tegelikult vajada arstiabi tööandja koondamisest tuleneva stressi tõttu.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Peterburi Linnakohtu 11. augusti 2011. a määruses nr 33-12339 käsitleti olukorda, kus töötaja püüdis vallandamist vaidlustada põhjusel, et sama päeva õhtul sattus ta tervise halvenemise tõttu haiglasse. Kohus keeldus hageja nõudeid rahuldamast, viidates asjaolule, et “haigusleht” avati pärast tööpäeva lõppu, vallandamismenetluse ajal oli ta töövõimeline ning vallandamise menetluses endas rikkumisi ei esinenud. Kohus käsitles hageja avaldust vallandada töövõimetuse ajal töötaja õiguse kuritarvitamisena.
Kemerovo oblastikohus jõudis vastupidisele järeldusele.
Arbitraaž praktika
Ahenda saadet
Kemerovo oblastikohtu 15. märtsi 2007. a tõendi nr 01-19/150 tsiviilasjade piirkonnakohtute läbivaatamise praktika kohta 2006. aastal punktis 3 on kassatsiooni- ja järelevalveandmete põhjal analüüsitud asja, kui töötajale anti koondamiskorraldus kell 16.30, tööpäev lõppes kell 17.00 ja kell 17.55 taotles töötaja haiguslehte. Ringkonnakohus rahuldas hageja nõuded, viidates vaid asjaolule, et töötaja vallandati töövõimetusperioodil. Kemerovo piirkonnakohus aga tühistas ringkonnakohtu otsuse, märkides, et kohus oleks pidanud uurima töövõimetuslehe väljastamise asjaolusid ja tuvastama, kas tööandja oli vallandamise ajal teadlik hageja töövõimetusest.
Mis saab siis, kui töötaja vallandatakse näiteks keset päeva ja vabastatakse töökohalt pärast seda, kui kõik ametlikud protseduurid on järgitud? Sageli juhtub see ettevõtetes. Seetõttu õnnestub töötajal haigusleht saada enne ametlikku tööpäeva lõppu. Meie hinnangul ei tasu ka antud olukorras tellimust tühistada ja töötajat tööle ennistada, kuna Vallandamise menetlus oli haiguslehe väljastamise ajaks juba lõppenud.
Ka antud olukorras on kohane öelda, et töösuhte lõppemise hetkeks loetakse antud juhul töötajale koondamiskorralduse ja tööraamatu kätteandmise hetke, mitte tööpäeva lõppemise hetke. Edaspidi ei ole tööandjal kohustust töövõimetusperioodil töötaja ametikohta säilitada. Ja töötajal pole sellest tulenevalt mingit garantiid töövõimetuse ajal töökoha säilitamiseks.
Mida saab tööandja teha, et koondatud töötaja taoliste „üllatuste“ korral end võimalikult palju kaitsta? Pakume järgmisi meetmeid:
- töölepingu lõpetamise päeval tuleb ülesütlemise kord fikseerida kellaaegade kaupa. See tähendab, et töötaja peab märkima ülesütlemiskorraldusega tutvumise täpse aja, kättesaamise aja, tööraamatu kättesaamise aja ja makse (kui see väljastatakse kassas). Kui töötaja keeldub dokumente allkirjastamast või ei määra kuupäeva ja kellaaega, tuleb dokumentide üleandmise fakt ja kättetoimetamise aeg fikseerida komisjoni aktis;
- Vallandamise protseduur tuleb läbi viia tunnistajate juuresolekul, isegi kui töötaja ei keeldu dokumentide vastuvõtmisest ega märgi nende kättesaamise aega. Tunnistajad saavad hiljem kinnitada vallandamisdokumentide töötajale üleandmise aega ja asjaolu, et ta ei esitanud vallandamismenetluse ajal töövõimetuslehte, ei teatanud oma "haiguslehest" ega teatanud. näitavad kehva tervise kriitilisi märke;
- pärast töötaja haiguslehe esitamist on vaja pöörduda selle väljastanud raviasutuse poole. Taotluses tuleb nõuda teavet töötaja arsti juuresoleku aja ja haiguslehe väljastamise aja kohta. Kui juhtum jõuab kohtusse, võite taotleda töövõimetuslehe avanud arsti tunnistajaks kutsumist;
- Tööseadusandlus ei kehtesta töötajale otsest kohustust haiguslehe avanemisest tööandjat teavitada. Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide analüüsist järeldub, et töötaja garantiide järgimine ajutise töövõimetuse perioodil (haiguslehe tasumine, töökoha säilitamine) sõltub sellest, kas tööandja on teadlik "haigusleht". Sellest lähtuvalt oleks „üldisem“ ennetusmeede lisada kohalikesse eeskirjadesse (näiteks töösisekorraeeskirjad) ja töötajate ametijuhenditesse kohustus teavitada tööandjat avatud haiguslehest vahetult avamise päeval. See kohustus ei lähe vastuollu tööseadusandluse normidega, kuna see on suunatud töödistsipliini hoidmisele, kuna tööandja peab muu hulgas koostama tööajaarvestusi ja kandma neile töötaja haiguspäevad. Ja töötaja enda jaoks on see kohustus kasulik selle poolest, et selle täitmine tagab õigeaegse ja täieliku Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud garantiide andmise.
Joonealused märkused
Ahenda saadet
Töötaja vallandamine tööandja algatusel haiguslehel viibimise ajal ei ole lubatud. Teine asi on see, kui inimene loobub omal soovil.
Ettevõte ei saa omal algatusel haiguslehel olevat töötajat vallandada. See on selgelt öeldud tööseadustiku artikli 81 viimases lõigus: "Töötaja vallandamine tööandja algatusel ajutise puude ajal ja puhkusel ei ole lubatud." Erand tehakse ainult juhul, kui tööd andev organisatsioon likvideeritakse (üksikettevõtja lõpetab tegevuse).
Seetõttu on töötaja haiguse ajal vallandamisel peamine teha kindlaks, kes vallandamise täpselt algatas.
Praktikas tuleb sageli ette järgmist olukorda: töötaja esitab omal soovil lahkumisavalduse ja kohustub töötama näiteks kaks nädalat, kuid selle aja jooksul jääb ta ootamatult haigeks ja võtab haiguslehe. Peamine küsimus, mis tekib, on: kas haiguslehel olles on võimalik vallandada või tuleb oodata paranemist? See on läbi vaadatud ajakirja “Aktuaalne raamatupidamine” nr 8 2012 lehekülgedel.
Teie soovil igal päeval
Olukorras, kus ülesütlemisavaldus kirjutatakse omal soovil, ei tule initsiatiiv töölepingu ülesütlemiseks mitte tööandjalt, vaid töötajalt endalt. Seetõttu on tema vallandamine haiguslehel olles võimalik. See hõlmab ka sündmuste sellist arengut, kui töölepingu lõpetamine toimub poolte kokkuleppel.
Kui vallandamine toimub tööandja algatusel ja töötaja haigestub kavandatud vallandamise päeval, peate ootama, kuni ta naaseb haiguslehelt.
Kui töötaja pärast haigust lahkub, täidab tööandja haiguslehe ja alles seejärel viib kehtestatud korras (olenevalt ülesütlemise põhjusest) vallandamise läbi, st koostab ülesütlemise põhjenduse, väljastab ülesütlemisavalduse tellimus dokumentide alusel, arveldab töötajaga ja viimasel tööpäeval annab talle tööraamatu.
Kuid mõnikord võib tekkida olukord, kus tööandja nõuab, et töötaja pikendaks enne vallandamist tööaega haiguse kestusega võrdse perioodi võrra.
Selle olukorra selgitused on esitatud föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse kirjas (Rostrudi kiri, 09.05.2006 nr 1551-6). Selles on kirjas, et isik saab tööandjat vallandamisest teavitada mitte ainult töötamise ajal, vaid ka puhkusel või ajutise puude ajal. Sel juhul võib ka vallandamise kuupäev jääda kindlaksmääratud ajavahemikku.
Seega, kui töötaja teavitas tööandjat oma ülesütlemisest 14 päeva varem, siis viimane on kohustatud ta koondama lahkumisavalduses märgitud päeval.
Kui töötaja on jätkuvalt haige
Oletame, et töötaja kirjutas omal soovil lahkumisavalduse, nagu seadus nõuab, kaks nädalat enne soovitud vallandamise kuupäeva. Aga häda on selles, et nädal möödus ja ta jäi haigeks. Millised on võimalikud variandid olukorra arendamiseks?
Esimene võimalus, kõige lihtsam: töötajal on enne vallandamise kuupäeva aega taastuda. Siin on kõik lihtne: inimene vallandatakse tema avalduse järgi.
Teine võimalus: haiguspuhkust pikendatakse kauemaks kui seitse päeva enne vallandamist. Sel juhul vallandatakse töötaja lahkumisavalduses märgitud päeval. Avalduses märgitud vallandamise kuupäeva on ju ilma töötaja nõusolekuta võimatu muuta. Sellistel juhtudel lõpetatakse tööleping eelnevalt kindlaksmääratud kuupäeval ja töölepingu kehtivusajal avatud haigusleht makstakse ajutise puude lõppemisel.
Seadus kohustab tööandjat ülesütlemisavalduses märgitud viimasel tööpäeval töötaja koondama, talle raha maksma ja tööraamatu väljastama. Sellest tulenevalt, kui inimene haigestus pärast lahkumisavalduse esitamist ega võtnud ametlikult avaldust tagasi, tuleb talle kogu raha ja dokumendid anda töötaja avaldusele märgitud kuupäeval. Kui isik ei tule vallandamise päeval tööraamatut järgi ega tasu, tuleb talle saata kirjalik teade, et ta peab ilmuma tööraamatu järele või nõustuma selle saatmisega posti teel (tööseadustiku artikkel 84.1). Vene Föderatsioon).
Pärast sellise teate saatmist ei jää muud üle, kui oodata töötaja haiguslehelt naasmist ning vormistada tema vallandamine, väljastades kõik dokumendid ja raha. Samal ajal võib raamatupidajal tekkida küsimus: kas ettevõte peaks maksma töötajale haiguslehe eest, mis suletakse pärast vallandamise kuupäeva?
Kuidas haiguspuhkust makstakse?
Kui haigusleht avati veel töötavale töötajale, makstakse see välja üldistel alustel, isegi hoolimata asjaolust, et selle sulgemise hetkeks ei olnud töötajal enam tööandjaga töösuhet (Töölepingu 1. osa artikkel 6). 29. detsembri 2006. aasta föderaalseadus nr 255- Föderaalseadus (edaspidi seadus nr 255-FZ)).
Lisaks ärge unustage, et töötaja vallandamisega ei vabane ettevõte vajadusest maksta talle teatud aja jooksul haigushüvitisi. Organisatsioon on kohustatud tasuma endisele töötajale väljastatud haiguslehe eest 30 kalendripäeva jooksul pärast tema vallandamist. Tõsi, sel juhul makstakse seda 60 protsenti keskmisest töötasust (seaduse nr 255-FZ artikli 5 artikli 5 2. osa, artikli 7 2. osa).
Teisisõnu, kui töötaja lahkub ja mõne aja pärast toob haiguslehe, mille alguskuupäev ei ületa 30 kalendripäeva pärast vallandamise kuupäeva, on tööandja kohustatud selle haiguslehe eest tasuma.
Haiguspuhkuse taotluste esitamise tähtaeg on kuus kuud alates töövõime taastamise kuupäevast (seaduse nr 255-FZ 1. osa artikkel 12). Näiteks kui koondatud töötaja haigestus nädal hiljem ja tuli kuus kuud hiljem tagasi, et saada invaliidsushüvitisi, peab ettevõte maksma, kui tähtaegu ei jäeta. Ja kuigi praktikas on sellised olukorrad äärmiselt haruldased, on nendest vaja teada, et mitte seadust rikkuda.
Tatjana Kudašova – BDO allhangete divisjoni personalihalduse ekspert
Artiklis räägitakse sellest, kas töötaja kirjutas lahkumisavalduse ja jäi haigeks, millal vallandada, ja selgitatakse muid seaduse peensusi.
Kõik töösuhted on reguleeritud tööseadustikuga. Kui inimene hakkab haigeks jääma ja võtab haiguslehe, siis ei saa teda vallandada. Isegi kui inimene töötas halvasti ja pani toime töödistsipliini rikkumisi, on lepingu lõpetamine keelatud.
Haiguspuhkus ja samaaegne vallandamine ei sobi kokku. Reegel on kehtestatud artikliga. Tööseadustiku artikkel 81.
Tähtis! Töövõimetusperioodil on lepingu ülesütlemine lubatud, kui ettevõte likvideeritakse või eraettevõtja lõpetab tegevuse.
Täiesti teisiti lahendatakse olukord seoses vabatahtliku vallandamisega.
Töösuhte lõpetamine töötaja soovil
Juhtub, et inimene kirjutab lahkumisavalduse ja hakkab siis haigeks jääma. Seejärel lõpetatakse leping tavapärases korras. Leping lõpetati avalduses märgitud kuupäeval. Viivitusi ei tule.
Sarnaselt laheneb probleem ka siis, kui töötaja kirjutab ülesütlemisavalduse ja haigestub. Millal vallandada, kui leping lõpetatakse poolte kokkuleppel?
Ülemus peab ootama, kuni ta haiglast välja kirjutatakse, kui ta tahab oma alluvat vallandada. Lepingu lõpetamine on võimalik, kuid alles pärast hääletamise lõppu.
Kui spetsialist bülletääni sulgeb, kirjutab personalitöötaja sinna kogu vajaliku teabe. Seejärel antakse korraldus ja tehakse kanne tööraamatusse.
Vallandamise päeval ja mitte päev hiljem tuleb inimesega täielikult arveldada, võlgu ei tohiks jääda. Kui vallandamise päeval raha üle ei kanta, on töötajal õigus saada töötasu ja trahvi iga viivitatud päeva eest.
Keerulised olukorrad
Juhtub, et inimene haigestub ja esitab lahkumisavalduse. Sellises olukorras on juhid sageli huvitatud tööperioodi pikendamisest. Kuid juhtkonnal pole õigust sundida inimest lisapäevi tegema. Inimese haigena võib mööduda kaks nädalat ja lisaaega pole vaja teha.
Samuti võite puhkusel olles oma lepingu turvaliselt lõpetada. Kontoris viibimise aega ei pikendata.
2 võimalikku olukorda vallandamisel:
- Inimene kirjutab avalduse ja ühe nädala pärast väljastab haiguslehe. Vallandamise kuupäevad ei nihku, kui inimene jõuab enne tööperioodi lõppu tööle minna ja hääletussedel sulgeda.
- Inimene on haige, töövõimetusdokument ei ole suletud. Leping lõpetatakse avalduses märgitud kuupäeval. Tähtajad jäävad samaks. Tasustatakse aeg, mille jooksul inimene ei saanud töötada.
Tööraamat tuleb anda ja maksed tasuda viimasel tööpäeval. Seadus ei tee erandeid. Pole tähtis, mis asjaoludel otsustati lahkumisavaldus kirjutada. Kui inimene kontorist puudub, ei tähenda see, et dokumente poleks vaja esitada. Töötajat teavitatakse kirjalikult, et ta peaks tulema kontorisse dokumente vastu võtma või andma luba dokumendi posti teel saatmiseks. Tööraamat on väärtuslik dokument. Seda saab saata ainult tähitud kirjaga, kui isik ei saa vormi ise kätte.
Isegi kui paberimajanduse kohta küsimusi pole, tekib sageli rahaline küsimus: kuidas makstakse haiguslehel vallandamist?
Töövõimetusaja tasumise kord
Tööandja peab hääletussedeli eest tasuma, kui töötaja töötas selle avamise ajal ettevõttes. Lisaks makstakse kogu haigusaja eest. Ka endised töötajad peavad maksma. Makstakse, kui haigus algab kolmekümne päeva jooksul pärast vallandamist.
Haiguspuhkust makstakse kuuskümmend protsenti palgast.
3 disaini näidet:
Näide 1. Kuznetsov N.A. töötas ettevõtte Cheap Windows juhina. Lõpeta. Viisteist päeva hiljem haigestusin kurguvalu. Võtsin ühendust kohaliku arstiga ja vormistasin töövõimetuse kohta dokumendi. Tööandja peab maksma. Raha kantakse üle kuni kolmekümne päeva jooksul. Kui haigus jätkub pärast seda perioodi, siis tasu ei võeta.
Maksenõuded on seaduslikud, kui töötaja esitab need hiljemalt kuue kuu jooksul alates lepingu lõppemise kuupäevast.
Näide 2. Ledentsova I.S. töötas Moskva ringkonnakohtu sekretärina. Tüdruk astus oma kohalt tagasi. Kaks nädalat pärast lepingu lõpetamist jäin haigeks. Tegin uudiskirja. Ta tõi dokumendi personaliteenistusse alles neli kuud pärast vallandamist.
Küsimus: Kas ma pean maksma endise töötaja haiguslehe eest?
Vastus. Jah, see on vajalik, hoolimata asjaolust, et enne tema vallandamist ei saanud personaliosakond tema haiguslehte. Töölt lahkuval spetsialistil on õigus esitada tasumiseks dokument hiljemalt kuue kuu jooksul pärast lahkumist. Meie näites peeti tähtaegadest kinni.
Niisiis lahendatakse küsimused selle kohta, kas pärast vallandamist on võimalik haigusaja eest tasu saada, töötaja kasuks, peamine on järgida avalduse esitamise tähtaegu.
Näide 3. Sergeev N.S. töötab mehaanikuna ettevõttes Tekhmontazh. Ülemusele ei meeldi, kuidas spetsialist oma kohustusi täidab, ja ta otsustas soovimatu töötajaga hüvasti jätta. Sergejev jäi haigeks, arst avas dokumendi tema töövõimetuse kohta. Lepingu lõpetamine on võimalik haiguslehe sulgemisel. Sel juhul tuleb järgida tööseadusandlusega kehtestatud korda.
Sanktsioonid rikkumiste eest
Vastutus rikkumiste eest on kehtestatud haldusõiguserikkumiste seadustikuga. Töötaja saab oma õiguste kaitset taotleda tööinspektorilt, prokuratuurilt ja kohtult.
Kui kohus kinnitab rikkumiste esinemist, ennistatakse töötaja tööle ja ettevõte hüvitab saamata jäänud tulu.
Sotsiaalsed tagatised on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Isik saab kasutada puhkeõigust ja esitada samal ajal lahkumisavalduse. Reegel kehtib ka juhtudel, kui naine võtab lapse hooldamiseks haiguslehe. Leping lõpetatakse igal juhul avalduses märgitud kuupäeval.
Sotsiaalsed garantiid ei sõltu hääletussedeli registreerimise põhjusest. Inimest võib vallandada nii haiguse ajal kui ka haige pereliikme eest hoolitsemise ajal.
Kokkuvõte
- Sunniviisilise töö keelu tagavad põhiseadus ja tööseadustik. Seetõttu võib inimene oma soovil ametist tagasi astuda. Takistused puuduvad.
- Võite töölt lahkuda puhkusel või haiguse ajal.
- Kui haigusleht välja antakse, siis lahkume üldistel alustel. Kuupäevi üle ei kanta.
- Kui lahkute oma kohalt, võite ikkagi raha saada. Makse tehakse, kui teil on aega avalduse esitada hiljemalt kuus kuud pärast vallandamist.
- Kui isik lahkub töölt, makstakse hääletussedel hiljemalt kolmekümne päeva jooksul alates lepingu lõppemise kuupäevast.
- Dokumendid vormistatakse nii, et töötaja lahkub ametikohalt avalduses märgitud kuupäeval. Töövõimetusdokumendi väljastamisel tööaega ei pikendata.